Accord d'entreprise "Promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de la qualité de vie au travail" chez CPAM 94 - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE 94

Protocole d’Accord relatif à la Promotion de la Diversité, de l’Egalité des Chances et de la Qualité de Vie au Travail

Entre

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne, dont le siège est situé 1 à 9 avenue du Général de Gaulle 94 031 CRETEIL CEDEX, représentée par Monsieur Frantz LEOCADIE, Directeur Général

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Organisme, signataires du présent accord

Préambule :

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail qui prévoit l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il a été élaboré en tenant compte d’un diagnostic portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre Organisme au 31 décembre 2018 et du bilan de notre précédent plan d’action relatif à l’égalité hommes femmes et la qualité de vie au travail, arrivé à échéance le 6 février 2018.

A travers cette négociation, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s et ce quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction religieuse ou leur âge et porter une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, facteur de performance sociale.

Au terme de 7 séances de négociations, engagées sur la période du 17 septembre au 13 novembre 2019, les parties sont parvenues à un accord sur la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail structuré autour de 5 parties :

Lutter contre toutes formes de discrimination en matière de recrutement, d’insertion et d’évolution professionnelle et assurer l’égalité entre les femmes et les hommes,

Promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

Promouvoir la santé et la qualité de vie au travail,

Assurer une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle,

Garantir le droit à la déconnexion.

S’agissant plus précisément de la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’accord couvre les domaines d’actions suivants :

L’embauche,

La formation professionnelle,

La rémunération effective,

L’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne.

1-1 Promouvoir une politique de recrutement et d’accès à l’emploi fondée sur l’égalité des chances

1-1-1 / Porter une politique de recrutement et d’accès à l’emploi exempte de toutes formes de discrimination

Constat :

Au 31 décembre 2018, le personnel de la CPAM du Val-de-Marne était composé de 85% de femmes et de 15% d’hommes. 82% des embauches effectuées au cours de l’année 2018 ont concerné des femmes, contre 18% d’embauches pour les hommes. Il est donc à noter un taux de féminisation très important au sein de notre Organisme, à l’instar d’ailleurs de l’ensemble du Régime Général de Sécurité Sociale.

Les engagements

Notre politique de recrutement repose sur un principe d’égalité des chances. A cet effet, la Direction s’attache à diversifier les profils des salarié(e)s qu’elle recrute et à poursuivre les actions engagées afin de sensibiliser les acteurs de la fonction « RH ».

Les dispositifs de sélection mis en œuvre sont exempts de toute forme de discrimination, tant en ce qui concerne le sexe, l’origine, la religion, la situation familiale, l’activité syndicale, l’âge ou la situation au regard du handicap. Les offres d’emploi sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités requises ou susceptibles d’être acquises par le(a) candidat(e), appréciées objectivement en dehors de tout préjugé. De plus, pour éviter toute forme de discrimination subjective, les candidat(e)s sont informé(e)s des méthodes et outils de recrutements, des caractéristiques du poste à pourvoir et du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.

Afin de renforcer cette politique de recrutement, les recruteurs (conseillers GRH et les managers qui procèdent régulièrement à des recrutements) sont formés aux enjeux de non-discrimination. Ils ont pour mission de sensibiliser l’encadrement lors de l’élaboration du profil de recrutement en identifiant et en éliminant d’éventuels critères discriminatoires.

La Direction veillera également à ce que les entretiens de recrutement, quel que soit le poste, soient réalisés en présence d’un jury composé d’un conseiller GRH et d’un opérationnel.

Objectifs	Actions	Indicateurs
1- Rédiger 100% des annonces de recrutement exemptes de mentions discriminantes envers l'un des deux sexes.	Superviser les annonces avant leur parution par un conseiller GRH.	% d'annonces comportant la mention H/F et/ou neutres du point de vue du sexe.
2- Réaliser 100% des demandes d'entretien de retour dans le mois qui suit la demande du salarié.	Porter à la connaissance des canditat(e)s la possibilité de bénéficier d’un retour d’entretien. Recenser les demandes d'entretiens de retour et y répondre au plus tard dans le mois qui suit la demande.	% de demandes de retour d’entretien satisfaites dans le mois qui suit la demande.
3- Organiser 100% des recrutements avec au moins une personne formée aux enjeux de la non-discrimination.	Recenser l'ensemble des acteurs du recrutement (RH et opérationnels) et les inscrire de manière obligatoire à la formation sur les enjeux de la non-discrimination. Renouveler la formation tous les 5 ans conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail.	% des recrutements organisés avec au moins une personne formée aux enjeux de la non-discrimination. % des acteurs du recrutement ayant bénéficié du renouvellement de leur formation.

1-1-2/ Faire connaître les métiers de la Sécurité sociale auprès d’un public élargi en développant notamment une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants ainsi que des partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi

Constat :

En 2018, la CPAM du Val-de-Marne a accueilli 39 stagiaires et 18 alternants en contrat de professionnalisation.

Il est à noter une baisse du nombre de stagiaires par rapport aux années précédentes (52 en 2017 contre 39 en 2018)

Les engagements

Afin d’élargir et d’enrichir son vivier de candidatures externes et de promouvoir les métiers de l’Assurance Maladie auprès d’un public diversifié, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne développe des actions de communication sur ses métiers et ses emplois en diffusant notamment ses annonces sur les réseaux sociaux et/ou en participant à des forums locaux sur l’emploi.

Par ailleurs, la Direction poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés fondée sur des méthodes innovantes. Après l’expérimentation du « job dating », la Direction envisage d’expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement, comme par exemple la méthode de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif) (POEC).

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’engage également à accueillir chaque année des stagiaires, les stages en entreprise permettant à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et de découvrir les métiers et les activités de notre Organisme.

Enfin, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne entend développer ses relations avec divers acteurs locaux de l’emploi tels que Pôle Emploi ou les missions locales afin d’expérimenter des actions portant sur la promotion des métiers, le recrutement et la formation de demandeurs d’emploi ayant un profil adapté aux besoins de l’Organisme.

Objectifs	Actions	Indicateurs
4- Recruter au moins 5 personnes en CDI par an via une nouvelle méthode de recrutement.	Expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement, comme par exemple, pour 2020, le dispositif « préparation opérationnelle à l’emploi collectif » auprès de l’IFCOM.	Nombre de personnes recrutées en CDI par an au titre d’une nouvelle méthode de recrutement.
5- Accueillir a minima 40 stagiaires / alternants par an au sein de l’organisme.	Développer les partenariats avec les écoles et les universités.	Nombre de stagiaires / alternants accueillis / an.
6- Participer au moins à 2 salons ou forums de l'emploi par an.	Présenter les métiers de l'Assurance Maladie en participant à des forums locaux sur l'emploi.	Nombre de participations aux salons ou forums de l'emploi / an.

1-2 Promouvoir l’égal accès à la formation professionnelle et au développement des compétences

Constat :

Au 31 décembre 2018, on recense 954 salariés ayant suivi une action de formation, soit 73% de l’effectif.

Parmi ces 954 salariés, on dénombre 822 femmes (86% de femmes formées) contre 132 hommes (14 % d’hommes formés). De même, on note que 304 cadres ont été formé(e)s sur 413 (74%) contre 650 employés sur 898 (72 %).

On relève donc que les hommes sont très légèrement moins représentés dans les formations que les femmes. De même, les employés sont moins représentés que les cadres.

En parallèle de ce constat, il est à noter, au regard des résultats du BSI de 2018, que seuls 38% des salariés s’estiment bien informés sur les offres de formation, ce qui nous oblige à revoir notre action de communication en la matière.

Les engagements

La Direction et les organisations syndicales représentatives reconnaissent que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications entre les femmes et les hommes. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’Organisme comme pour les salarié(e)s et un droit à tous, hommes et femmes.

Dès lors, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne veille à ce que les possibilités de formation apportées à l’ensemble des salarié(e)s, tant pour le développement des compétences professionnelles et le développement personnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié(e)s à temps plein et à temps partiel.

Par ailleurs, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’engage à poursuivre et renforcer sa communication, auprès de l’ensemble du personnel, sur les différents dispositifs de formation.

Elle veillera, dans la mesure du possible, à organiser les séances de formation au sein des locaux de l’Organisme lorsqu’elles concernent au moins 8 personnes. En parallèle, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’efforcera de proposer des modalités de formations diversifiées (présentiel, formation à distance ou mixte).

Les managers, régulièrement sensibilisés sur l’importance d’organiser les entretiens de retour de toute absence de longue durée, devront veiller à les mettre en œuvre et à recenser les besoins en matière de formation de leurs collaborateurs au moment de leur reprise.

Objectifs	Actions	Indicateurs
7- Maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les dispositifs de formation, soit un écart inférieur à 5 points dans le taux de formations suivies par rapport à la population de référence.	Publier sur l’Intranet toutes les nouveautés liées à la formation professionnelle.  Faciliter les conditions d'accès à la formation en planifiant les séances de formation en intra lorsqu'elles concernent au moins 8 personnes. Veiller à l’équilibre des temps de formation entre les hommes et les femmes.	Taux d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle rapporté à la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’organisme. Nombre de jours de formation dispensés par sexe.
8- Améliorer le score obtenu en matière d’information sur l’offre de formation lors du prochain BSI (>38%).	Mettre à jour le catalogue des offres de formation avant chaque campagne EAEA.	Score obtenu en matière d’information sur l’offre de formation lors du prochain BSI.
9- Proposer à 100% des salariés au moins une formation au cours des 3 dernières années.	Réaliser le bilan des entretiens professionnels à 6 ans et diffuser les résultats. Sensibiliser les managers sur l’importance d’organiser les entretiens de retour d’absence, notamment pour identifier les besoins en formation.	% de salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 3 dernières années.

1-3 Poursuivre une politique d’équité de rémunération et de développement de carrière

Constat :

En 2018, 87% de femmes et 13% d’hommes ont bénéficié de points de compétences. Les promotions ont, quant à elles, concerné 89% de femmes et 11% d’hommes. On peut donc souligner une légère sur-représentation des femmes en matière d’évolution professionnelle et salariale alors que la moyenne pour l’organisme est de 85% de femmes et de 15 % d’hommes.

En revanche, lors de l’examen du rapport égalité hommes/femmes, il a été constaté une sous-représentation des femmes aux postes à responsabilité à compter du niveau 7 (en moyenne, à compter de ce niveau, les femmes représentent 75% contre 25 % d’hommes).

Sur l’année civile 2018, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne a obtenu la note de 94/100 au titre de l’index sur l’égalité des femmes et des hommes.

Les engagements

L’équité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’appréciation de l’équité des salaires s’appuie tout d’abord sur un état des lieux, notamment au travers du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport a pour objectif d’apprécier s’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal.

Par ailleurs, l’égalité salariale est, depuis la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, également mesurée à travers 5 indicateurs : il s’agit de l’écart de salaire, de l’écart en matière d’augmentation individuelle, de l’écart en matière de promotion, du rattrapage salarial maternité, et du nombre de femmes et d’hommes constituant les 10 plus hautes rémunérations. Si, au titre de l’année civile 2018, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne a obtenu un excellent score (94/100), elle doit continuer à maintenir ses efforts en matière d’égalité salariale.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne doit continuer à veiller à ce que les évolutions salariales soient réalisées en tenant compte uniquement des compétences des salarié(e)s, de leur parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée), du degré d’autonomie dont ils font preuve et de la qualité du travail accompli. Pour cela, chaque demande d’évolution professionnelle doit faire l’objet d’une note détaillée et objectivée par le manager.

Objectifs	Actions	Indicateurs
10- Rechercher l’équilibre en matière d’attribution de points de compétences, soit un écart inférieur à 5 points dans le taux d’attributaires par rapport à la population de référence.	Publier, chaque année, sur l'Intranet la politique de rémunération et sensibiliser les managers au sujet de l'égalité hommes femmes dans la note de la politique salariale.	% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles rapporté à la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’organisme.
11- Augmenter le score de l'index d'égalité salariale entre les femmes et les hommes (> 94%).	Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salarié(e)s. Publier chaque année, avant le 1er mars, la note obtenue au titre de l’index sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.	Taux annuel obtenu à l’index d'égalité salariale publié chaque année en mars.
12- Rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le taux de cadres supérieurs, soit un écart inférieur à 8 points par rapport à la population de référence.	Publier la politique annuelle de recrutement et de mobilité pour donner de la visibilité aux salariés sur les perspectives d’évolution professionnelle. Mettre en place le dispositif d’accompagnement à la mobilité interne. Développer le comité des carrières.	Représentativité des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement supérieur.

1-4 Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Constat :

Au 31 décembre 2018, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne comptait 36 salariés en congé parental d’éducation (34 femmes et 2 hommes). Sur la seule année 2018, 64 naissances ont été enregistrées.

Les engagements

Les partenaires signataires de l’accord, réaffirment leur volonté de rechercher une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille.

A ce titre, la Direction, en s’engageant à signer la charte de l’observatoire sur la parentalité, témoigne de sa volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité. Une de ces actions se traduira d’ailleurs par une information à destination de chaque parent, père et mère, de ses droits au titre de la parentalité.

En outre, afin de concilier contraintes familiales et volonté de faire progresser ses salariés, la Direction s’efforcera de programmer les stages de formation suffisamment en amont pour tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié. Dans la mesure du possible, les convocations aux formations respecteront un délai de prévenance de trois semaines afin que les parents puissent s’organiser pour la garde de leurs enfants.

De même, afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise, et de faciliter la reprise d’activité, il sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de conserver un lien avec la vie professionnelle en recevant, à leur domicile, les informations générales sur l’entreprise.

Enfin, la Direction entend proposer à ses salarié(e)s des mesures facilitant la conciliation vie professionnelle – vie familiale telles que des places en crèche interentreprises dans les limites fixées par la convention de partenariat conclue avec la CAF.

Objectifs	Actions	Indicateurs
13- Proposer a minima 10 berceaux en crèche interentreprises pour le personnel de la CPAM du Val-de-Marne et augmenter le nombre de berceaux si la convention de partenariat avec la CAF le permet.	Renouveler le partenariat avec la CAF, à travers la contractualisation d’une convention, pour permettre de proposer des berceaux au personnel de la CPAM. Solliciter auprès de la CAF une prise en charge financière à hauteur de 14 berceaux.	Nombre de berceaux proposés chaque année au personnel de l’organisme.
14- Informer 100% des futurs parents sur les dispositifs d’aide à la parentalité.	Actualiser le flyer sur les droits des futurs parents, en y intégrant notamment les droits en cas d’hospitalisation de l’enfant issus du Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019. Adresser le flyer à chaque salarié(e) déclarant sa maternité ou la naissance de son enfant. Mettre à jour le flyer à chaque nouveauté.	Date de publication du flyer actualisé sur l’Intranet.
15- Signer la charte de la parentalité en entreprise	Diffuser les engagements pris dans le cadre de la Charte de la parentalité en entreprise sur l’intranet de l’organisme, dont celui de programmer des réunions sur les plages fixes et d’éviter les réunions tardives.	Date de signature de la charte sur la parentalité.

2-1 Garantir un égal accès des travailleurs handicapés à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et sensibiliser le personnel au handicap

Constat :

En 2018, 109 travailleurs handicapés étaient recensés dans la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

Avec les nombreux départs à la retraite dans les années à venir et la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la CPAM du Val-de-Marne doit porter une attention toute particulière à l’accès et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, malgré tous les outils de sensibilisation mis à disposition par le réseau, il ne peut qu’être constaté que les actions de communication en faveur du handicap manquent au sein de notre Organisme. Il convient dès lors de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s à cette notion afin de faire évoluer le regard et les mentalités.

Les engagements

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne promeut des valeurs fortes telles que la diversité, la non-discrimination et l’égalité des chances.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salarié(e)s en situation de handicap, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne poursuit les différentes actions engagées en matière d’’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap.

Consciente que la réussite de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des salarié(e)s présentant un handicap passe par la sensibilisation de l’ensemble des acteurs, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place afin de changer le regard et les mentalités sur le handicap.

Par ailleurs, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’engage à recourir à la solution de multidiffusion d’annonces proposée sur le site « La Sécu Recrute » qui permet de publier des annonces sur plusieurs sites spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap (Agefiph, Handicap job, Afipph, Hanploi…).

De manière plus générale, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne entend mettre en place un plan d’actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Objectifs	Actions	Indicateurs
16- Diffuser 100% des annonces publiées sur le site « La Sécu recrute » vers des sites spécialisés en utilisant le canal de multidiffusion.	S’assurer de la diffusion de l’offre d’emploi vers les sites spécialisés en cochant l'option de multidiffusion.	% d’annonces publiées sur la bourse des emplois faisant l’objet d’une multidiffusion vers des sites spécialisés.
17- Organiser, a minima, un évènement par an au titre du handicap.	Organiser chaque année des actions de communication et des évènements lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (en novembre).	Nombre d’évènements organisés par an au titre du handicap.
18- Continuer à respecter les obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés.	Mettre en place un plan d’actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, incluant la réflexion sur la politique d’achat vers des entreprises employant des travailleurs handicapés.	% de la contribution Agefiph.

2-2 Assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les engagements

Dans le prolongement du constat précédent, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne entend mener plusieurs actions visant au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cela passe en premier lieu par l’identification des acteurs compétents tels que le service de santé au travail, la conseillère du travail ou encore le référent handicap.

Si les deux premiers acteurs sont parfaitement identifiés, le référent handicap, ainsi que les missions qui lui sont dévolues, restent encore peu connues. Il convient dès lors de communiquer sur le rôle et les missions de ce dernier en créant une rubrique dédiée sur l’intranet de notre Organisme.

Par ailleurs, outre les aménagements de postes des travailleurs reconnus handicapés sollicités par le Médecin du travail, d’autres mesures relativement simples peuvent largement contribuer à cet objectif de maintien dans l’emploi. Tel serait le cas, par exemple, de la mise à disposition de l’applicatif Roger Voice (applicatif sur smartphone permettant d’avoir accès à un visio-interprète) auprès de tous les salarié(e)s présentant un handicap auditif.

Au-delà, la Direction continuera à solliciter, auprès du SAMETH, la présence d’un interprète auprès des agents malentendants en faisant la demande au moment de chaque évaluation annuelle ou à chaque réunion importante.

Objectifs	Actions	Indicateurs
19- Poursuivre la réalisation de 100% des demandes d’aménagements de poste sollicitées par le médecin du travail dans un délai de 2 mois.	Recenser et suivre l’ensemble des demandes d’aménagements de poste. Mettre en place un suivi des délais.	% d’aménagements de poste réalisés. Délai moyen de réalisation.
20- Proposer à 100% des personnes malentendantes de disposer d'une solution d'interprète en ligne.	Proposer l’applicatif Roger Voice ou un dispositif similaire auprès de l’ensemble des personnes malentendantes en complément des solutions d’interprètes déjà mises en place.	% de personnes malentendantes disposant d'une solution d'interprète en ligne.
21- Communiquer sur le rôle du référent handicap.	Créer une rubrique intranet en rappelant le rôle et les missions du référent handicap.	Date de création de la rubrique intranet.
22- Proposer à 100% des managers une action de sensibilisation sur la détection et la gestion du handicap, ainsi que sur les modalités d’accompagnement	Organiser un atelier manager sur cette thématique	Nombre de managers ayant suivi cette action de sensibilisation.

3-1 Assurer la santé et prévenir les risques professionnels

Les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation.

3-1-1 / Prévenir les risques par la formation

Les engagements

Les parties s’accordent sur le fait que la formation est le premier vecteur de prévention primaire des risques professionnels dans une entreprise.

Dès lors, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne souhaite poursuivre ses actions en matière de formation, en formant notamment les premiers acteurs de la prévention (managers, sauveteurs secouristes, élus du CSE) et certains publics cibles, particulièrement exposés à des risques pour leur santé ou leur sécurité, tels que le personnel de l’accueil ou les agents manutentionnaires.

De manière générale, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’efforce de former l’ensemble de ses collaborateurs à la sécurité, en inscrivant 1/3 de son personnel par an à la formation théorique à la sécurité.

Objectifs	Actions	Indicateurs
23- Inscrire 100% des nouveaux managers à une formation sur les risques psychosociaux dans les 12 mois suivants leur prise de fonction et la renouveler tous les 5 ans.	Inscrire la formation sur les RPS dans le dispositif PAM’SE.	% de nouveaux managers formés aux RPS dans les 12 mois qui suivent la prise de fonction. Former 10 managers a minima par an.
24-Proposer à 100% des nouveaux embauchés de la Relation client, ainsi qu’aux salariés des secteurs identifiés, une formation sur la gestion du stress et la gestion des émotions dans l’année qui suit leur recrutement.	Continuer à former le personnel du front office à la gestion du stress et la gestion des émotions pour prévenir les incidents à l'accueil physique ou téléphonique. Recenser les autres secteurs qui pourraient avoir besoin de cette formation. Examiner toutes les demandes de formation complémentaires exprimées par les salarié(e)s.	% de salariés nouvellement embauchés ayant suivi la formation.
25-Proposer, chaque année, une ou plusieurs sessions de formation « gestes et postures », notamment pour les agents faisant de la manutention.	Recenser, dans tous les secteurs de la Caisse, les agents réalisant de la manutention pour les former aux gestes et postures.	Nombre de stagiaires à la formation « gestes et postures ».

3-1-2 / Proposer un dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés

Constat :

En 2018, 1 seul salarié a eu recours au dispositif d’écoute national (Pros-consulte).

En revanche, 52 salariés ont bénéficié de consultations auprès de la psychologue du travail représentant 111 consultations réalisées.

Les engagements

Les parties signataires réaffirment l’importance des actions destinées à assurer la santé et la sécurité des salarié(e)s et du développement des dispositifs existants, notamment par le renforcement de la collaboration avec le service santé au travail et les managers. Dans ce cadre, des rencontres régulières seront notamment programmées entre le Médecin du travail et un représentant RH.

De manière plus globale, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement des salarié(e)s pouvant prendre des formes diverses et complémentaires : consultation auprès de la psychologue du travail, cellule d’écoute RH, prise de contact auprès du référent harcèlement, dispositif d’écoute national…

En parallèle, la Direction incitera l’ensemble des secteurs à organiser des réunions de service régulières au cours desquelles sera consacré un temps d’échange avec les collaborateurs.

Objectifs	Actions	Indicateurs
26- Maintenir en moyenne 1 à 2 vacations par mois de la psychologue du travail.	Mettre en ligne le planning des vacations proposées par la psychologue du travail. Présenter annuellement le rapport de la psychologue du travail. Examiner toutes situations signalées.	Nombre de vacations proposées par la psychologue du travail par an. Nombre de situations problématiques signalées.
27- S’assurer que 100% des services organisent régulièrement des réunions de service avec des comptes rendus.	Former les managers aux méthodes de conduite des réunions telle que le management visuel.	% de services réalisant régulièrement des réunions avec compte rendu.
28- Former les 2 référents harcèlement désignés (1 au sein de la Direction et 1 au sein du CSE).	Proposer une formation adaptée aux référents harcèlement pour s’assurer de l’appropriation de leurs missions.	Date de formation des référents harcèlement.

3-1-3 / Promouvoir des actions en santé

Constat :

En dépit de l’ensemble des actions déjà mises en place, une réflexion sur la prévention des risques psychosociaux doit être reconduite au regard des évolutions induites par la loi Avenir professionnel, des enquêtes internes conduites en 2019 et du contenu actuel de notre document unique en la matière.

Par ailleurs, au-delà de la prévention des risques psychosociaux, la CPAM du Val-de-Marne, en tant qu’Organisme de l’Assurance Maladie, doit être en mesure de proposer à son personnel des actions promouvant la santé.

Les engagements

Les parties souhaitent promouvoir des actions visant à garantir la santé physique et psychique des salarié(e)s et conviennent que la prévention des usures professionnelles passe d’une part, par la poursuite d’une démarche partagée en matière de prévention des RPS et d’autre part, par la mise en œuvre de mesures concrètes en santé, telles que l’organisation d’une campagne annuelle de vaccination contre la grippe et/ou l’aménagement des postes de travail dans le cadre de la prévention des TMS.

Par ailleurs, dans la mesure où la santé passe avant tout par une alimentation équilibrée, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne souhaite proposer à ses salarié(e)s des consultations diététiques individuelles, en partenariat avec le service de santé au travail.

Objectifs	Actions	Indicateurs
29- Mettre en place un plan d’actions suivi et évalué en matière de prévention des RPS et des harcèlements.	Mener des groupes de travail sur la prévention des RPS avec l’ensemble des acteurs concernés (RH, Médecin du travail, psychologue du travail, élus, référent harcèlement…) -.Définir des actions concrètes en matière de prévention primaire (information, formation), secondaire et tertiaire, ainsi que le circuit de traitement des signalements.	Date d’élaboration du plan d’actions.
30- Proposer des ateliers nutritionnistes.	Communiquer sur les dates des ateliers nutritionnistes et dresser un bilan	Nombre d’agents ayant participé aux ateliers nutritionnistes
31- Expérimenter au moins une action innovante par an sur des thèmes de prévention en santé.	Mettre en place, chaque année, une action innovante en matière de prévention en santé (ateliers dans le cadre du mois sans tabac, supports de communication, conférence..).	Nombre d’actions innovantes par an.

3-2 Améliorer la qualité de vie au travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail est un enjeu fort pour notre Organisme. Gage de performance sociale, et donc de performance globale, l’amélioration de la qualité de vie au travail doit être portée par tous les acteurs de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne.

3-2-1 Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et renforcer le sentiment d’appartenance

Constat :

En 2018, 211 salariés ont intégré notre Organisme dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI. Par ailleurs, 42 collaborateurs des régimes partenaires ont rejoint ou vont rejoindre la CPAM du Val-de-Marne d’ici début 2020.

Les engagements

Les parties conviennent que l’intégration dans l’entreprise constitue une étape clef dans le process de fidélisation des collaborateurs. Les modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs doivent donc être renforcées : désignation d’un parrain et d’un tuteur, séminaire d’intégration, parcours de formation adapté…

A l’occasion de l’intégration des régimes partenaires, le process d’intégration a été revu et élargi à l’ensemble des salariés intégrés au sein de la Caisse.

Objectifs	Actions	Indicateurs
32- Proposer à 100% des nouveaux collaborateurs un parcours d'intégration revisité quel que soit le contrat.	Proposer un séminaire d'intégration mensuel à tous les nouveaux embauchés (CDD/CDI). Inscrire les nouveaux embauchés à la formation PASS dans l'année qui suit leur embauche. Désigner un référent RH et un parrain pour chaque nouvel embauché.	Taux de participation des nouveaux embauchés au séminaire d’intégration. Taux de participation des nouveaux embauchés à la formation PASS.
33- Remettre un "kit d'intégration" à chaque nouvel embauché.	Constituer le kit d'intégration avec des éléments favorisant le sentiment d'appartenance, en y intégrant un livret d'accueil.	Date d'élaboration du livret d'accueil.
34- Organiser un bilan d’intégration à 2 mois à 100% des salariés nouvellement embauchés ou intégrés.	Faire remplir le questionnaire d'intégration aux salariés dans les 2 mois suivant leur intégration.	Taux de réalisation des bilans d’intégration à 2 mois.

3-2-2 Accompagner les managers tout au long de leur parcours professionnel

Les engagements

Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail. Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est important.

Consciente de ces enjeux, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne souhaite accompagner au mieux les managers par la mise en place d’actions spécifiques à leur intention.

Notamment, des ateliers seront proposés aux managers sur des thématiques RH telles que, par exemple, la santé au travail ou les règles de management des équipes au quotidien. Ces ateliers seront composés d’un temps de transmission d’informations et d’un temps d’échange entre pairs propice à l’échange de bonnes pratiques.

Objectifs	Actions	Indicateurs
35- 85% des managers sont satisfaits ou très satisfaits de leurs parcours d’accompagnement.	Exploiter les remarques formulées par les managers pour adapter et/ou améliorer le Parcours d’Accompagnement des Managers Socle et Expertise (PAM’SE).	Taux de satisfaction des managers sur leur parcours d’accompagnement.
36- 85% des managers sont satisfaits ou très satisfaits des ateliers managers.	Convier 100% des managers volontaires aux ateliers managers. Exploiter les remarques formulées pour adapter et/ou améliorer les ateliers. Diffuser, dans la rubrique « espace manager », le contenu de l’atelier, ainsi que les échanges de bonnes pratiques résultant du co-développement.	Taux de satisfaction des managers sur les ateliers managers.
37- Outiller 100% des managers à l’accompagnement au changement	Mettre à disposition des managers un modèle de grille d’impact RH pour préparer les projets touchant à l’organisation du travail. Diffuser auprès des managers un kit de communication lors de la parution d’une circulaire RH pour les aider à retransmettre l’information auprès de leurs équipes.	Nombre de kits de communication diffusés par an.

3-2-3 Favoriser le bien-être au travail

Les engagements

Il existe une définition officielle fournie par l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) qui considère le bien-être au travail comme « un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Se sentir bien au travail passe donc par plusieurs facteurs : la santé et la sécurité, l’intérêt du travail, l’ergonomie, l’environnement de travail ou les relations interpersonnelles.

A ce titre, la Direction souhaite, à travers cet accord, expérimenter de nouvelles actions permettant de favoriser le bien-être au travail en instaurant des temps forts de convivialité entre les salariés, en développant des activités ludiques et sources de partage, en proposant un service de conciergerie ou en promouvant le sport…

De même, la Direction souhaiterait instaurer des moments de « temps forts » tout au long de la vie professionnelle du collaborateur, que ce soit au moment de l’intégration, de l’obtention d’un diplôme, de la remise des médailles du travail ou au moment du départ à la retraite.

Objectifs	Actions	Indicateurs
38- Expérimenter au moins 1 fois par an un temps fort de convivialité entre salariés.	Proposer l'évènement la "fête des voisins". ou de nouvelles modalités d’organisation de "manger-bouger".	Date du moment de convivialité.
39- Promouvoir l'accès à la salle de sport en partenariat avec le CSE.	Utiliser les moyens de communication de la Direction pour promouvoir la salle de sport.	Nombre de salariés inscrits à la salle de sport.
40- Expérimenter l'utilisation des locaux pour le développement d'une activité ludique et source de partage.	Etudier la faisabilité de la mise à disposition d'une bibliothèque partagée au sein du Cristolien.	Date de mise en place de la bibliothèque partagée.
41- Expérimenter la mise en place d'un ou plusieurs services de conciergerie.	Communiquer auprès du personnel sur les services de conciergerie proposés.	Nombre de services proposés au titre de la conciergerie.
42- Expérimenter la mise en place d’un temps fort d’échange et de convivialité entre le Directeur Général et les salariés partant à la retraite.	Expérimenter le partage d’un déjeuner entre le Directeur Général et les futurs retraités.	Date de l’évènement.

3-2-4 Assurer le droit d’expression des collaborateurs

Constat :

En 2018, seuls 40% des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne se sont exprimés dans le cadre du baromètre social institutionnel, soit moins de la moitié.

Les engagements

Afin de renforcer le droit d’expression des collaborateurs, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne s’engage à administrer le Baromètre Social Institutionnel tous les deux ans. Dans ce cadre, les salarié(e)s peuvent s’exprimer sur les différentes thématiques proposées ce qui permet de mieux comprendre leurs perceptions et leurs attentes et de mesurer les évolutions du climat social.

Par ailleurs, les parties conviennent que tout projet important d’évolution de l’organisation nécessite d’intégrer, dans le groupe projet, des collaborateurs de terrain afin qu’ils puissent exprimer leurs attentes, leurs contraintes, leurs interrogations…

Il est également convenu de la nécessité d’associer les salarié(e)s de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne au projet du nouveau siège, en les faisant participer, dès que cela est possible, à des enquêtes questionnaires.

Enfin, l’organisation d’échanges entre pairs constitue un moyen supplémentaire pour assurer le droit d’expression des collaborateurs.

Au-delà de ces engagements, la Direction entend expérimenter des actions novatrices telles que l’organisation d’un « tchat direction » ou encore la structuration d’une démarche d’innovation participative.

Objectifs	Actions	Indicateurs
43- Augmenter de 10 points le taux de participation des salariés au BSI.	S’inscrire dans le BSI tous les 2 ans et communiquer auprès du personnel; Communiquer sur le bilan du plan d'actions issu des résultats du dernier BSI.	Taux de participation au BSI.
44- Instituer des temps d’échanges directs entre la Direction et les salariés	Expérimenter, le « Tchat Direction » afin de permettre à tout agent de s’adresser directement à un Agent de Direction. Présenter des modalités de fonctionnement de l’outil au CSE.	Nombre de « Tchats organisés ».
45- Structurer une démarche d’innovation participative.	Mettre en place un dispositif qui permet de recueillir les idées innovantes de tous les salariés dans le cadre de la démarche innovation. Valoriser les idées mises en œuvre.	% d’idées innovantes retenues dans le cadre de la démarche innovation.

4-1 Continuer à développer l’organisation de travail à distance

Les engagements

Consciente des contraintes personnelles et familiales, et soucieuse du bien-être de ses salarié(e)s, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne souhaite favoriser le travail à distance dans le but de permettre à chacun de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

A ce titre, la Direction a décidé de poursuivre le déploiement du télétravail et d’élargir l’activité à distance de certains collaborateurs, conformément aux dispositions prévues dans la charte relative au travail à distance ; ce, dans le but d’optimiser la conciliation entre des contraintes personnelles et professionnelles, de rechercher une meilleure efficacité au travail et garantir une meilleure qualité de vie aux salariés.

Objectifs	Actions	Indicateurs
46- Porter à 15% de l’effectif le nombre total de télétravailleurs.	Communiquer sur la refonte de la charte relative au travail à distance applicable à compter du 1er septembre 2019.	% de télétravailleurs.
47- Permettre à 15% des managers de bénéficier du télétravail	Lancer une campagne télétravail au second semestre 2019 pour les managers.	% de managers bénéficiant du télétravail.
48- Proposer la souplesse organisationnelle aux cadres.	Recenser les demandes et permettre aux cadres répondant aux conditions de bénéficier du dispositif.	Nombre de cadres ayant eu recours à la souplesse organisationnelle.

4-2 Instaurer de nouvelles mesures en matière de déplacements professionnels

Les engagements

Dans le prolongement de son plan de déplacement en entreprise, la Direction souhaite continuer à optimiser les déplacements des salarié(e)s en prenant en compte les contraintes de temps et de trajet et en promouvant une démarche de développement durable.

Véritable enjeu de la mobilité, le projet de loi d’orientation des mobilités (LMO) vise à instaurer de nouveaux dispositifs d’accompagnement pour les entreprises en matière de déplacements professionnels et, notamment la création du forfait mobilité. La Direction entend s’inscrire dans ce dispositif qui permettra, sous certaines conditions et dans certaines limites, la prise en charge par l'employeur des frais de trajet des salarié(e)s qui se rendent au travail en vélo ou par covoiturage.

Par ailleurs, la Direction entend compenser les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de mission ou de formation, dès lors qu’ils excèdent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

En effet, conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. 

Ainsi, dans ce cadre, les parties s’accordent pour que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation ou de mission, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et dès lors qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, fasse l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Le temps de déplacement excédentaire sera compensé à hauteur de 50% et donnera lieu à un ajout de temps dans Chronogestor par le manager. Les modalités pratiques seront précisées dans le cadre d’une Circulaire RH.

Objectifs	Actions	Indicateurs
49- Compenser les temps de trajets en cas de déplacements professionnels à hauteur de 50% dès lors qu’ils excèdent le temps de trajet normal domicile-lieu de travail.	Préciser les modalités pratiques dans une circulaire RH.	Date de diffusion de la circulaire RH.
50- Envisager la mise en place du « forfait mobilité durable » selon les modalités qui seront définies dans les décrets à paraître.	Définir les contours du dispositif et le promouvoir auprès des collaborateurs.	Nombre de salariés percevant le forfait de mobilité durable.

4-3 Accompagner les solidarités familiales

Constat :

En 2018, aucune demande de congés pour donner des soins à un proche ou d’accueil tempo solidaire n’a été sollicitée auprès de la Direction.

Les engagements

Les parties conviennent que l’accompagnement des solidarités familiales répond aux valeurs de solidarité portées par l’Institution et participe à la responsabilité sociale de l’Organisme.

Dans ce cadre, la Direction entend communiquer sur les divers dispositifs existants et s’inscrire dans la préconisation portée par l’accord national du 28 juin 2016 précisant « Les organismes sont invités à négocier des accords permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade. »

Ainsi, les parties entendent instaurer le don de jours de repos entre salariés de la Caisse dans les conditions précisées ci-après.

Objectifs	Actions	Indicateurs
51- Accompagner 100% des demandes « accueil tempo solidaire ».	Communiquer de nouveau sur le dispositif accueil tempo solidaire.	Nombre d’agents ayant recouru au dispositif « accueil tempo solidaire ».
52- Répondre favorablement à 100% des demandes de congés de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale des personnes éligibles.	Communiquer sur les divers congés accordés pour donner des soins à un proche.	Nombre de congés accordés pour donner des soins à un proche.
53- Etudier 100% des demandes d’appel au don de congés.	Mettre en place le dispositif de don de jours de repos. Etudier la faisabilité d'une cagnotte en ligne de jours de repos.	Nombre de bénéficiaires du dispositif « dons de jours de repos »

Concernant le cadrage des dons de jours de repos, le présent accord entend définir les règles suivantes :

Les bénéficiaires des dons

L’article L1225-65-1 du Code du travail prévoit « qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte-épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. »

En plus des situations visées à l’article L1225-65-1 du Code du travail, les parties conviennent que tout salarié ayant un ascendant au 1^er degré ou un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier d’un don de jours de congé ou de réduction du temps de travail.

Par conjoint, il convient d’entendre l’époux(se), le conjoint lié par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec le salarié. Par ascendant au 1^er degré, il convient d’entendre le père ou la mère du salarié.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical établi par le Médecin qui suit l’enfant, l’ascendant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don

Tous les jours de repos acquis par le salarié, dont il a la maîtrise et qui n’ont pas un caractère d’ordre public, peuvent être donnés, soit :

- la cinquième semaine de congés payés,

- les jours de congés conventionnels supplémentaires,

- les jours RTT acquis dans la limite de 6.

Les modalités pratiques

L’appel au don

Le salarié, éligible au don, en fera la demande à la Direction par écrit en précisant la durée prévisible de l’absence. Il devra fournir un certificat médical établi par le Médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident l’affectant, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le recueil des dons

En cas d’accord de la Direction, une période de recueil anonyme des dons sera ouverte. Le texte de l’appel à don et le champ de l’appel seront déterminés en concertation avec l’agent demandeur.

Le salarié donneur, sur sa demande écrite et en accord avec l’employeur, pourra céder les jours de congés cités ci-dessus dans la limite totale de 10 jours.

Le don de jour ne pourra être inférieur à 1 jour, excluant le fractionnement en demi-journée ou en heures. Il se fera par le biais d’un formulaire RH, disponible sous l’Intranet. Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’existera pour le donneur.

La valorisation des jours donnés se fait en jours quel que soit le salaire ou le temps de travail du donneur ou du bénéficiaire. Un jour donné correspond à un jour pris.

Lorsque le nombre de jours offerts est supérieur au besoin, la Direction s’efforcera de prélever les jours par ordre d’arrivée.

La période d’absence

Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence consécutive de 3 mois. Un nouvel appel sera réalisé le cas échéant. En cas de retour anticipé ou de prolongation, le salarié est invité à transmettre sa demande dès que possible par courrier ou courriel à la Direction en charge des Ressources Humaines.

La période des jours donnés courra à l’issue de la période des jours de congés posés par le salarié.

Le salarié bénéficiaire des dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Si le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donneurs par ordre d’arrivée des dons.

4-4 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Les engagements

Conformément à l’accord national du 28 juin 2016 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les parties conviennent que le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assise, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif local bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Objectifs	Actions	Indicateurs
54- Maintenir la rémunération de 100% des agents siégeant comme juré d’assise.	Communiquer sur ce nouveau dispositif.	Nombre de salariés appelés à siéger comme juré d’assise.
55- Permettre à 100% des élus locaux d'exercer leurs missions.	Communiquer sur les crédits d'heures légaux octroyés aux élus locaux pour l'exercice de leurs missions.	Nombre d'heures utilisées pour l'exercice d'un mandat d'élu local.
56- Participer a minima à une action citoyenne par an.	S'inscrire dans des évènements citoyens comme "octobre rose" ou "la course Odysséa".	Nombre d'actions citoyennes par an.

Constat :

Les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables et téléphonie mobile) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Néanmoins, les parties conviennent que l’usage des outils numériques professionnels doit être cadré et maîtrisé, ne pas susciter de sentiment d’urgence permanent, de dépersonnalisation des relations, de stress, ou de surcharge informationnelle.

Il est d’ailleurs rappelé que la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n°2016-1088 du 8 août 2016 intègre désormais, dans le Code du travail, un droit à la déconnexion et renvoie à la négociation collective la mise en place effective de ce droit dans les organisations (article L.2242-17 7° du Code du travail).

De même, le Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 25 juin 2016 intègre dans son article 12.2 le droit à la déconnexion dans les Organismes de Sécurité sociale.

Les engagements

A travers cet accord, les parties réaffirment donc la nécessité de garantir le droit à la déconnexion des salariés, qu’ils soient sur site ou en télétravail, et de définir les bonnes pratiques à mettre en œuvre.

5-1 Définir des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion

Afin de maîtriser l’impact des nouvelles technologies et de garantir le droit à la déconnexion, les parties réaffirment que :

L’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus directs (téléphone, réunion, échange verbal…) et qu’il ne doit pas devenir le seul outil. Les modes de communication directs doivent être privilégiés dans la mesure du possible.

Les intitulés des courriels doivent préciser, autant que faire se peut, l’objet du message et l’action demandée au destinataire (validation, avis, simple information…). Le corps du message doit également préciser le délai de réponse attendu.

Les périodes de repos, congé, RTT et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Organisme. Ainsi, sauf situations d’urgence, de gravité particulière avérée ou de circonstance exceptionnelle démontrée, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs, de quelque manière que ce soit (mails, messages, téléphone professionnel…) en dehors de leurs heures de travail. Dès lors que le(a) salarié(e) s’est déconnecté(e) de l’outil de gestion des temps, il convient de considérer qu’il a utilisé son droit à la déconnexion.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le(a) salarié(e) n’est jamais tenu(e) de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat.

En outre, les agents disposant d’un téléphone professionnel sont fortement incités à l’éteindre dès lors qu’ils ne sont plus sous la subordination juridique de l’employeur.

Enfin, le recours au téléphone personnel ne doit être utilisé que dans des cas d’extrême urgence ou dans le cadre d’un PCA.

Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
57- Sensibiliser 100% des agents sur le droit à la déconnexion.	Mettre en place une charte de bonne utilisation des outils de communication	Date de publication de la charte.

5-2 Contribuer à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, certaines actions seront mises en place ou poursuivies, telles que l’envoi de fenêtres pop-up en fin de plage mobile du soir, la fermeture des accès aux locaux entre 19h00 et 7h00 ou encore l’engagement d’une réflexion avec le service informatique sur les modalités de déconnexion effective à partir d’une certaine heure.

Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
58- Mettre en place a minima 3 mesures effectives garantissant le droit à la déconnexion.	Poursuivre l'envoi des messages de rappel sur l'ordinateur par fenêtre pop-up à 18h30 et 19h00 et assurer la fermeture automatique de tous les PMF à partir de 19h30 Assurer le suivi des agents connectés avant 7h15 et au-delà de 19h00 via des requêtes trimestrielles. Engager une réflexion avec le service informatique sur la faisabilité du retrait des connexions à distance à partir de 19h30, à l'exception des cadres dirigeants et/ou sur la faisabilité technique de reporter l’envoi des mails pour s’assurer qu’aucun courriel ne soit adressé entre 19h30 et 7h15 du matin. .	Nombre de mesures effectives garantissant le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel et prend effet à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cesse de produire ses effets à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord, est déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : WWW.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• remise d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera également notifié et transmis par voie électronique aux organisations syndicales dans l’entreprise.

Une fois l’agrément obtenu, il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié(e)s.

Créteil, le

Le Directeur Généra

Frantz LEOCADIE

CFDT

CFTC

CGT-FO