Accord d'entreprise "Avenant 2022 de l' accord d'entreprise de 1999 relatif au télétravail" chez

AVENANT DU 22 MARS 2022 À L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 AOÛT 1999

RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

PRÉAMBULE

L'épidémie due au COVID-19 a conduit l’Association à mettre en place du télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des Salarié.e.s.

Il en a résulté une réflexion sur la possibilité de permettre dans le cadre de l’organisation générale de l’Association, le recours partiel à ce télétravail, hors la situation sanitaire exceptionnelle que nous subissons depuis la fin de l’hiver 2020.

En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des Salarié.e.s.

Il contribue en particulier à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet aussi de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Cet Accord résulte de la négociation entre l’Association et les Salarié.e.s, et en fixe les conditions de mise en œuvre au sein du CIDFF des Côtes-d’Armor.

ARTICLE 1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le-la salarié-e est amené.e à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du CIDFF des Côtes-d’Armor que dans d’autres lieux nommément désignés, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le travail en dehors des locaux du CIDFF,

• Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux du CIDFF,

• L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du-de la salarié-e et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur-se.

Le présent Avenant a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

Sous les réserves qui suivent, le CIDFF entend ouvrir le télétravail aux salarié-e-s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois au sein de l'association.

Les salarié.e.s à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l'association, siège ou permanence délocalisées.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux du CIDFF.

Les salarié.e.s en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 2 mois au sein du CIDFF des Côtes-d’Armor à la date de passage en télétravail ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 3 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 3.1 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le-la salarié-e télétravailleur-se à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association, et le-la salarié-e télétravailleur-se à temps partiel de 2 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salarié.e.s éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant :

• 4 demi-journées, consécutives ou non, maximum par semaine réparties sur un intervalle de 7 jours calendaires pour un temps plein.

• 2 demi-journées, consécutives ou non, maximum par semaine pour un temps partiel.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le-la salarié-e télétravailleur-se et la direction. Ils feront l'objet d'un écrit co-signé par les deux parties.

ARTICLE 3.2 PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Ainsi, il est demandé impérativement au salarié.e de respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives,

• Le-la salarié-e s’accordera nécessairement une pause déjeuner quotidienne. Pour rappel, une pause de 20 minutes minimum est obligatoire au bout de six heures de travail échues.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du-de la salarié-e, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du CIDFF.

Pendant les jours de télétravail, le-la salarié-e restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association, sauf selon circonstances motivées et validées par la direction.

Il est demandé au-à la salarié-e de ne pas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail défini contractuellement et géré par le logiciel Innovance.

ARTICLE 3.3 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, ou encore à la nécessité de s’isoler momentanément pour la réalisation d’une tâche.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du-de la salarié-e (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou du CIDFF (ex. en cas de pandémie).

Le-la salarié-e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles après consultation des salarié.e.s ou en cas de force majeure, en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salarié.e.s ».

ARTICLE 3.4 BILAN ANNUEL

Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail devra être fait collégialement entre la Direction et les Salarié.e.s.

ARTICLE 4 MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4.1 PROCÉDURE DE DEMANDE

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le-la salarié-e.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le-la salarié-e qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction a ensuite, au maximum, un mois, pour adresser sa réponse écrite.

ARTICLE 4.2 CONDITIONS D’ACCÈS

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un-e salarié-e à télétravailler en prenant compte notamment des éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• La possibilité pour le-la salarié-e d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ou des lieux dédiés adéquats, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques (une attestation sur l’honneur de-de la salarié-e sera à fournir avec l'écrit co-signé formalisant l'organisation choisie)

• La capacité du-de la salarié.e à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

ARTICLE 4.3. FORMALISATION

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document écrit et co-signé, joint au contrat de travail, qui prévoit notamment :

• L’adresse du domicile - ou autre lieu - où le télétravail sera exercé,

• Le jour où les demi-journées fixes choisis,

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur-se est joignable) prévues à l'Article 3.2 du présent Avenant.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s) ou du lieu, il conviendra de convenir d’un nouvel écrit, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux Articles 4.1 et 4.2.

ARTICLE 5 RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION

ARTICLE 5.1. RÉVERSIBILITÉ

Le CIDFF affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du-de la salarié-e ou de la direction.

Le-la salarié-e pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du-de la salarié-e ou les nouvelles attributions de ce.tte dernier.ère s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,

• Les besoins du service auquel appartient le.la télétravailleur.euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui ou de celle-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salarié.e.s.

La réversibilité implique le retour du-de la salarié-e dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis spécifiquement à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées en télétravail (si tel est le cas).

ARTICLE 5.2. SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou sur demande du-de la salarié-e.

Dans la mesure du possible, le-la salarié-e sera alors informé.e avec un délai de prévenance de sept jours.

Le report de la ou des demi-journées de télétravail concernée(s) pourra éventuellement être envisagé dans la même semaine. Celle-ci s’inscrira alors dans le cadre du télétravail occasionnel (Article 3.3).

ARTICLE 5.3. FIN DE LA PÉRIODE DE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 6 PROTECTION DES DONNÉES ET VIE PERSONNELLE

ARTICLE 6.1 - PROTECTION DES DONNÉES PROFESSIONNELLES

Le.la salarié.e s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité du CIDFF, à savoir notamment :

• L’isolement du-de la salarié-e lors des échanges téléphoniques ou en Visio,

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers,

• Le respect du matériel informatique et téléphonique fourni et leur usage exclusivement professionnel. 

ARTICLE 6.2 - PROTECTION DES INFORMATIONS PERSONNELLES DU-DE LA TÉLÉTRAVAILLEUR-SE

Le CIDFF ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du-de la télétravailleur-se, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 6.3 - PROTECTION DU DOMICILE PRIVÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le CIDFF s'interdit tout accès non justifié (notion d’impérativité) au domicile privé du-de la télétravailleur-se.

ARTICLE 7 MODALITÉS, ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

ARTICLE 7.1. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL ET ESPACE DÉDIÉ

Le lieu de télétravail est la résidence principale du-de la salarié-e ou tout autre espace autorisé.

Au sein du domicile, le-la salarié-e télétravailleur-se devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’Article 4.2.

Le-la salarié-e s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, idem pour les lieux dédiés.

ARTICLE 7.2. ÉQUIPEMENT DU-DE LA TÉLÉTRAVAILLEUR-SE

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du-de la salarié-e aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du-de la télétravailleur-se, celui-celle-ci devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au-à la salarié-e le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, le CIDFF des Côtes-d’Armor dotera le-la salarié-e d’un ordinateur portable, si celui-celle-ci n’est pas équipé-e avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le-la salarié-e télétravailleur-se sera tenu-e d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par le CIDFF pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le-la salarié-e télétravailleur-se doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

ARTICLE 8 PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s télétravailleurs-ses.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le-la salarié-e télétravailleur-se informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié-e télétravailleur-se à son domicile ou dans des lieux dédiés, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il.elle était intervenu.e dans les locaux du CIDFF pendant le temps de travail.

ARTICLE 9 ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile du CIDFF des Côtes-d’Armor s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié.e.s travaillant dans les locaux de l'association.

Le-la salarié-e télétravailleur-se devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il-elle exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il-elle devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l'acte écrit et co-signé formalisant l'organisation.

ARTICLE 10 ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente charte entrera en vigueur au lendemain de sa validation au Bureau du CIDFF, soit le

Fait à Saint-Brieuc, le 22 Mars 2022 à Saint-Brieuc,

Les Salariées :
Nadine BARON
Marie BOIVIN
Framboise CLAUSSE
Karinne CLOSIER
Véronique DEVINCENZI
Sylvie LEBRETON
Stéphanie LE LANN
Valérie RENAULT

(en 5 exemplaires)

Signatures :

la Présidente

Christine ORAIN