Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez COVAP - COMPTOIR VENDEEN DE L'ARTISAN PLOMBIER (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

Entre :

Le Comptoir Vendéen de l’Artisan Plombier (COVAP), Société Anonyme coopérative artisanale, dont le siège social est situé ZI La Folie, 85310 La Chaize Le Vicomte, représentée par xxxxx

Ci-après dénommée la « Société »,

Et,

L’organisation syndicale suivante, représentative dans l’entreprise :

• La CFDT, représentée par le délégué syndical xxxxx

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

En raison de ses effectifs, la Société a l’obligation d’être couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, de disposer d’un plan d’action.

La direction générale, étant particulièrement attachée à affirmer en toutes circonstances une réelle volonté politique d’égalité, a souhaité engager un dialogue et une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux fins de contribuer à établir une égalité professionnelle telle que définie par la réglementation en vigueur à la date du présent accord.

Le présent accord d’entreprise a été conclu après information et consultation du CSE en date du 03/05/2019, le CSE ayant donné son avis favorable lors de la réunion.

Il convient de souligner que le présent accord doit :

• d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,

Ce bilan sera réalisé au terme de la 1ère année d’application du présent accord.

• et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

  • les objectifs de progression prévus,

  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois domaines d’action dont obligatoirement la rémunération effective :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

La Société est constituée, au 31 décembre 2018, d’un effectif global de 145 personnes dont 28 femmes et 117 hommes.

Aussi, au regard des précédents diagnostics de situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• l’égalité de rémunération effective

• la mixité de classification des emplois

• l’égal accès à la formation

Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

L’entreprise constate un écart de rémunération de 2.53 % dans la catégorie socio-professionnelle des employés, au désavantage des femmes. Pour ce qui est des cadres, l’entreprise ne peut communiquer l’écart de rémunération car il n’y a qu’une seule femme cadre. Concernant les techniciens / agents de maîtrise, on constate un écart de rémunération de 1.46 % au désavantage des hommes.

La direction porte une attention particulière à l’embauche d’un ou d’une candidate en termes de rémunération. A l’embauche, elle garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

La direction souhaite appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.

La direction gérera les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métier et catégorie professionnelle sans distinction de sexe.

Les indicateurs associés feront apparaître le pourcentage de salariés bénéficiant d’une promotion ainsi que le pourcentage d’augmentations individuelles par sexe. Ils préciseront aussi les écarts de rémunération moyenne et médiane par CSP.

La direction souhaite mettre en place des objectifs pour palier à ces déséquilibres.

En objectif quantitatif, la direction propose de réduire de 1.5% par an les écarts de rémunération constatés dans la catégorie des employés et des techniciens / agents de maîtrise pendant la durée de l’accord.

En objectif qualitatif, la direction propose de réaliser une analyse des écarts de rémunération, s’il y en a de constatés, pour en identifier les causes.

Pour se faire, les actions proposées par la direction sont les suivantes :

• Effectuer une étude des critères appliqués dans l’attribution d’une augmentation individuelle. Elle sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe ;

• Réaliser une étude approfondie si les écarts venaient à être supérieurs de 5% au cours du présent accord.

Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Deuxième domaine d’action choisi : la classification des emplois

La direction constate un déséquilibre dans la mixité des catégories socio-professionnelles : en effet la CSP cadre est occupée majoritairement par des hommes (à 94 %). Actuellement, les femmes cadres représentent 6 % de l’ensemble des cadres. Pour ce qui est des techniciens / agents de maîtrise, les femmes y sont représentées à 19% contre 81% pour les hommes. Enfin, la CSP employée est occupée à 22% par des femmes contre 78% d’hommes.

Cependant, ces chiffres peuvent être rationnalisés par rapport au nombre total de femmes dans l’entreprise. La part de femmes cadres est alors de 3.57%, de femmes techniciens / agents de maîtrise de 28.58% et de femmes employées 67.86%. Pour les hommes, la part de cadres est de 12%, de techniciens / agents de maîtrise est de 29.30% et d’employés est de 58.62%.

L’entreprise souhaite donc mettre en place des mesures pour que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

La direction s’engage à revoir la répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle et notamment de respecter la mixité au sein des postes à responsabilité. Par ailleurs, la direction va favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Pour se faire, les indicateurs associés feront apparaitre la répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe, ainsi que la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.  On indiquera aussi le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Les objectifs quantitatifs seront de faire progresser la part des femmes cadres de 100% à l’issue de cet accord, soit 1 femme cadre en plus, à nombre total inchangé.

L’objectif qualitatif sera d’analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification ou de coefficient, changement de catégorie socio professionnelle et accès à un niveau de responsabilité supérieur) et d’identifier les actions correctives nécessaires en cas d’écarts non justifiés.

Les actions que proposent la direction sont des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté dans la CSP cadre, sur la base du volontariat. De plus, la direction s’engage, lors du prochain poste vacant de cadre, après appel à candidature, à étudier au moins deux candidatures féminines si elles se présentent.

Troisième domaine d’action choisi : la formation

La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

Le diagnostic de l’année 2018 a permis de constater que les femmes avaient plus accès à la formation que les hommes. Près de 39.29% des femmes et 21.55% des hommes ont bénéficié d'au moins une action de formation en 2018.

La direction réaffirme alors son engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation. Son objectif précédent était d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés (personnel masculin/personnel féminin), au sein de chaque catégorie professionnelle. Désormais, la direction souhaite mieux organiser les dispositifs de formation (lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation). En effet, suivre une formation implique souvent des changements d’horaires, de lieux et de trajets qui requièrent d’aménager un emploi du temps extra-professionnel.

Les indicateurs associés feront apparaitre le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin et le nombre d’heures moyen des actions de formation par salarié et par an.

L’objectif quantitatif de la direction est que chaque salarié, féminin et masculin, ait bénéficié d’au moins une formation à l’issue du présent accord. Aussi, la direction souhaite comme objectif qualitatif de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement.

Pour répondre à ses engagements, la direction va mettre en place plusieurs actions. Tout d’abord, elle souhaite rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins en identifiant les actions de formation adaptés aux métiers visés. Ensuite, elle va essayer d’anticiper les formations suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser. Enfin, la direction va privilégier les formations proches du lieu de travail ou les formations en e-learning pour limiter les déplacements des participants.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.

Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/01/2019.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la Société.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord conviennent de se revoir pour précéder à un bilan relatif à l’application du présent accord et envisager la signature d’un nouvel accord.

Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

Suivi du plan d’action

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant la direction et le Comité Social et Economique. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, sera déposé sur le site internet dédié au dépôt des accords – Téléaccords - pour être transmis à la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé auprès du secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes de la Vendée.

Fait à La Chaize Le Vicomte, le 03/05/2019

Pour les organisations syndicales Pour COVAP

représentatives suivantes : xxxxx

CFDT, xxxxx