ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société SANDERS PERIGORD, dont le siège social est situé avenue Benoit Frachon – 24750 BOULAZAC, représentée par Mxx, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGT, représenté par Mxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 31 janvier 2020 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• Le 13 février 2020

• Le 25 février 2020

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2019 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :

• Une augmentation du salaire mensuel brut de base de 2 % pour les catégories Ouvriers/Employés, 1.5 % pour la catégorie Agents de Maitrise et 1 % pour la catégorie Cadres ;

• Une augmentation de 0.50 € de la valeur des paniers de jour et de nuit ;

• Une prime d’ancienneté qui augmente de 1% par année de présence.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, qu’à compter du 01/04/2020 :

• Les salariés des catégories Ouvriers et Employés bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base mensuel brut de 1 % ;

• Les salariés de la catégorie Agents de maitrise bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base mensuel brut de 0.4 %.

2) Autres mesures salariales

Les parties ont également arrêté d’autres mesures :

1. Pour les salariés de la catégorie Ouvrier :

   • il sera procédé à la dénonciation d’usage de la « prime qualité » versée mensuellement pour un montant maximum de 100 € bruts. A compter du 1^er avril cette prime ne sera plus versée, soit, compte tenu du décalage paie un dernier versement avec la paye du mois d’Avril.;

   • Après application de l’augmentation de 1% du salaire de base mensuel brut citée ci-dessus, un montant de 100 € bruts viendra s’ajouter au même salaire de base mensuel brut ;

   • A compter du 01/04/2020 mise en place d’une prime mensuelle d’excellence opérationnelle et de sécurité (prime EOS). Pour 2020 cette prime sera d’un montant variable maximum de 80 € bruts et les critères d’attribution de cette prime seront déterminés sur les thèmes de la sécurité, la performance et la qualité. Les critères seront déterminés et communiqués aux salariés concernés par le responsable industriel et le responsable de l’usine par voie d’affichage, ils seront révisables trimestriellement et communiqués. Cette prime sera déterminée le mois M et versée sur la paie du mois M+1.

2. 13° mois

Le calcul de la prime de 13° mois sera dénoncé et sera allouée au salarié selon les modalités fixées par la convention collective la mettant en place.

Pour les salariés des catégories Employés, Agents de Maitrise et Cadres le différentiel sera calculé selon la formule suivante :

D = différentiel

PA = 13° mois versé en décembre 2019

PB = 13° mois conventionnel projeté au 31/12/2020

D= PA – PB

Si D est positif alors le montant ainsi calculé sera intégré à la rémunération annuelle comprenant le salaire annuel de base brut et la prime de 13^e mois dès le 01/04/2020

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 novembre 2014 (avenant n°1) actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement et épargne salariale

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2019, 2020 et 2021, d’un plan d’épargne interentreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective interentreprise.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit être faite par catégorie professionnelle en tenant compte des fonctions réalisées.

Lors des négociations, il a été étudié les indicateurs suivants :

- Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

- Nombre d’heures de formation sur l’année hommes et femmes

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

Les parties concentrent ainsi leurs actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

Compte tenu de ces objectifs, s’assurer que sur 2020 :

• La salle de réunion soit équipée d’un système de visioconférence performant.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

Il ressort qu’en terme de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes, des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement.

• Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de candidatures reçues en entretien et recrutées pour chaque poste avec la répartition femmes et hommes ;

• La diffusion des annonces avec les libellés d’emplois utilisés ;

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié :

• suivi du nombre de formations réalisées hors région,

• suivi du nombre de formations réalisées en intra ou en inter entreprise ;

• suivi des formations réalisées par sexe et catégorie

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;

• 100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;

• Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

• Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail soit mis en place :

• un suivi des évolutions de carrières par sexe

• un suivi des retours faits aux salariés ayant exprimé un souhait d’évolution

• un entretien annuel et/ou CDC pour l’ensemble des salariés

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’étude des demandes de temps partiel

• Le nombre d’entretien réalisés après un passage à temps partiel ou à temps complet

• Le suivi des réclamations faites auprès du référent harcèlement

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées. ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur  :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 50 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants  :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• Développer, avec l’aide du Pôle Emploi, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés en situation de handicap de démontrer leurs savoirs faire ;

• Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés ;

• Le nombre de partenariats mis en place avec les organismes de formation ;

• Les annonces de recrutement sont ouvertes aux salariés en situation de handicap

• Le nombre d’intégration de salarié en situation de handicap

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les partenariats mis en place avec les organismes de formation et de recrutement ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein,

• Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

• Le nombre d’entretiens réalisés après une période de 6 mois, suite à un passage à temps partiel ou plein avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e).

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, il sera  :

• Mis en place une demi-journée abordant différentes thématiques sur le handicap

• Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• le nombre de participant à la demi-journée de sensibilisation sur le handicap

• Le nombre de demande d’accompagnement formulée par les salariés

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a négocié de nouvelles mesures sur le sujet en date du 24/04/2019 et du 13/11/2019 par avenant à l’accord.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion du 15/02/2017 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 01/04/2020.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 01/04/2020 au 31/03/2021.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à BOULAZAC le 06/03/2020

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat CGT, Pour la Société le Directeur,

Mxx Mxx