Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES" chez SANDERS PERIGORD (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre :

• La société XXXXXXXXXXXXXX dont le siège social est situé avenue XXXXXXXXXXXXXX immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Périgueux sous le numéro XXXXXXXXXXXXXX, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Responsable Ressources humaines,  

Ci-après dénommée «l’Entreprise »,

D’une part,

• L’Organisation syndicale XXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué syndical.

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’ organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 9 mars 2021

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

L’ organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

La Direction a évoqué la situation dans laquelle se trouve l’entreprise dans un contexte agricole difficile.

Par ailleurs, l’année 2020 a connu une stagnation du coût de la vie (source INSEE).

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 0,5% brut par mois sur le salaire de base des salariés non cadres de l’entreprise avec un minimum de 10 euros à compter du 1er avril 2021.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 12 décembre 2014 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2019, 2020 et 2021, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs dont :

-  la moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

- le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

- améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après  :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;

• Favoriser le passage à temps partiel choisi ;

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux;

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

• Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de temps partiels choisi accordés chaque année

• Nombre de jours utilisés pour prolonger un congé maternité/paternité ou de congés familiaux

• Le % de réalisation des entretiens annuels

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement.

• Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de postes à recruter publiés avec un intitulé neutre

• Le nombre d’ambassadeurs(rices) des métiers dans l’entreprise

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;

• Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en terme de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur

• Le nombre de promotion de femmes et d’hommes

• Le % de CDC réalisées

• Le % de postes à recruter communiqués en interne

• Le % de femmes et d’hommes à des postes de manager

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de passage choisis de temps plein à temps partiel et de temps partiel à temps plein

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;

• Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants  :

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le % de travailleurs handicapés ;

• Les annonces de recrutement mentionnant l’ouverture aux travailleurs handicapés

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de  :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,

• Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• La prévention des risques professionnels;

5) Complémentaire santé/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a mis en place des mesures sur le sujet en date du 20 juin 2014 par accord pour la complémentaire santé et le 6 mars 2012 pour la prévoyance par accord.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

• Il est rappelé, que l‘outil numérique « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise.

• Tous les 2 ans, une enquête de satisfaction sera réalisée auprès des salariés, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…

7. Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.

Le salarié a le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) en dehors de son temps de travail.

Ainsi, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique en dehors des temps de travail.

Par ailleurs l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordé à l’occasion des entretiens annuels.

8. Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les mesures mises en place afin de limiter la consommation de gaz à effet de serre à l’occasion des déplacements domicile-travail.

• Mise en place du télétravail sous forme d’un accord d’entreprise pour les postes qui permettent cette forme de travail (après la crise sanitaire du Covid)

Il faut noter que, compte tenu des horaires de travail décalés des services de production (équipes alternantes), le recours aux transports en commun n’est pas envisageable pour les salariés de ces services.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2021.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

- Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ;

- Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.

Fait à Boulazac, le 18 mars 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat XXXX, Pour la Société XXXXXXXXXXXXXX,

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX