Association Chrétienne de Coordination, d’Entraide et de Solidarité

Siège social : 9 rue des Chaudronniers – 68100 MULHOUSE

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ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord printemps 2023

Sommaire

Préambule

I - Embauche et recrutement

II - Gestion de carrière et formation

III - RÉmunération

IV - Equilibre ENTRE activitÉ professionnelle et responsabilitÉ familiale

V - PrÉvention contre les violences sexistes et sexuelles

VI - Suivi de l'accord

Entre les soussignés

L’Association Chrétienne de Coordination, d’Entraide et de Solidarité, SIREN N° 324128859, immatriculée au Registre des Associations au Tribunal d’instance de Mulhouse sous le Volume 29, Folio 33, dont le siège social est situé à 9 rue des Chaudronniers 68100 MULHOUSE,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président de l’Association ACCES, dénommée ci-dessous « ACCES »,

d'une part,

Et,

Monsieur , délégué syndical désigné par la CFDT,

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Association. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Ce bilan sera intégré au Bilan économique et social.

I - Embauche et recrutement

ARTICLE 1 – Garantir l’égalité professionnelle

ACCES s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Agent de maintenance et de service

• Accueil et secrétariat

• Travailleur social (assistant Social, éducateur spécialisé, CESF, Moniteur-éducateur…)

• Encadrement et cadres de direction

ACCES s'engage à faire progresser la proportion de femmes et d’hommes recrutés dans les filières représentant un déséquilibre à ce niveau. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier ”agent de maintenance et de service”

Objectifs à trois ans : maintien de la parité

Pour le métier ”accueil et secrétariat”

Objectifs à trois ans : environ 90 % de femmes et 10 % d'hommes

Pour le métier ”travailleur social”

Objectifs à trois ans : environ 66 % de femmes et 34 % d'hommes

Pour le métier ”encadrement et cadres de direction”

Objectifs à trois ans : maintien de la parité

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit si possible obligatoirement recherchée. À compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat du sexe sous-représenté, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (données disponibles dans le cadre du Bilan économique et social) :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par le service RH dans l'année : répartition par sexe.

II - Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, ACCES s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (données disponibles dans le cadre du Bilan économique et social) :

Nombre de salariés promus dans un groupe ou une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 4 - Mixité des emplois

Les parties constatent une meilleure représentation des femmes dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 janvier 2023, l'entreprise comptait 17 cadres, dont :

11 Cadres d’encadrement : 7 femmes, 4 hommes 6 Cadres de direction : 2 femmes, 4 hommes

Ce qui représente un taux de féminisation de 64% parmi les cadres d’encadrement et 33% parmi les cadres de direction. Soit un taux de féminisation global de 53%.

ACCES s'engage au maintien de la parité à 50% de l’encadrement global et à atteindre le taux de féminisation des cadres de direction de 50%. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 - Formation

ACCES garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, ACCES veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. De même, les temps partiels ont accès à la formation au même titre que les temps pleins.

ACCES s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale, qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La commission de développement des compétences du CSE veillera à l’application de cet article.

Indicateurs de suivi (données disponibles dans le cadre du Bilan économique et social) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle (non cadres/cadres) et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

ARTICLE 6 – Promotion et déroulement des carrières

ACCES réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

ACCES assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant « qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

ARTICLE 7 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

ACCES s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental de la salariée ou du salarié et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement de la salariée ou du salarié ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Une semaine après le retour de la salariée ou du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (données disponibles dans le cadre du Bilan économique et social) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III - RÉmunération

ARTICLE 8 - Égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, ACCES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

ARTICLE 9 - Réduction des écarts de rémunération

Si les parties constataient quelques différences de salaires ou des avantages en nature non justifiés par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction), qui pourraient se présenter entre les femmes et les hommes, elles s’appliqueraient à les faire disparaître.

IV - Équilibre ENTRE activitÉ professionnelle et responsabilitÉ familiale

ARTICLE 10 - vie professionnelle et vie familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

En vue de sensibiliser les salariés et en particulier l’encadrement, il leur sera adressé un message spécifique chaque début d'année civile pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ACCES considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

ARTICLE 11 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en matière de carrière et de rémunération.

ACCES s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Un salarié à temps partiel ne peut être pénalisé en matière de mobilité géographique ou professionnelle.

ACCES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, d’appliquer les articles spécifiques du Code du Travail, soit moins 10% du temps de travail à partir du 3^ème mois, de pouvoir se rendre, à titre exceptionnel à des rendez-vous médicaux, pour rappel y compris pour les futurs pères, conformément aux dispositions du Code du travail.

Indicateurs de suivi (données disponibles dans le cadre du Bilan économique et social) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 12 - Réunion et déplacements professionnels

ACCES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V - PrÉvention contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes et les hommes peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. ACCES, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, ACCES se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Les AVA et les stagiaires sont pris en considération de la même façon que les salariés et ont les mêmes droits et accès à l’écoute en cas de difficultés.

ARTICLE 13 - prévention des risques de violences au travail

Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte d’ACCES contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.

Un « référent harcèlements » est identifié parmi les représentants du personnel et bénéficie d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire.

Une action de sensibilisation concernant les violences sera menée par le référent harcèlement dans chaque pôle à tous les salariés.

Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 12 mois et affichée dans les lieux collectifs.

ACCES veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (interdiction d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires adaptés, condamnation de tous propos ou blagues sexistes).

Un indicateur annuel sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construite par le référent harcèlement.

Agir contre les violences au travail

ACCES se doit de réagir rapidement lorsqu’elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (bénéficiaire, intervenant extérieur…).

En cas de violence causée par un bénéficiaire, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite. Dans ce cas et en cas de plainte, ACCES s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par ACCES.

Si l’auteur présumé des violences est salarié d’ACCES, et dans le cadre de la présomption d’innocence, il pourra être écarté de son poste de travail pendant toute la durée de l’enquête. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.

Accompagner les salariés victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans ou hors de l’association, violences conjugales ou intrafamiliales) pourront bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :

  • La formation pour un changement de poste,

  • La mutation ou le changement de poste,

  • La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

  • La signature d’un accord de rupture conventionnelle avec mise en congé immédiate

• Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande du salarié, sera pris en charge par ACCES, notamment auprès du CIDFF ou Solidarité Femmes.

VI - Suivi de l'accord

ARTICLE 14 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 15 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la Commission de suivi des accords d’entreprise se réunisse chaque année, après promulgation des statistiques sociales de l’association.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 16 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, soit jusqu'au 30 novembre 2026, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction d’ACCES.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction d’ACCES.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord sur sollicitation de la Commission.

ARTICLE 17 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 18 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Fait à Mulhouse, le 25 mai 2023 en 6 exemplaires,

Pour l’Association Pour la CFDT

le Président le Délégué syndical