Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité Homme Femme au travail" chez URCOOPA - UNION REUNIONNAISE COOPERATIVE AGRICOLE (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE HOMME FEMME

AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

-Société URCOOPA, dont le siège est à la Z.I. Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex

-Société IRRIS, dont le siège est à la ZI Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex

-Société PROVAL, dont le siège social est à la ZI Cambaie, CS 80004, 97861 Saint Paul cedex

-Société PETFOOD Run, dont le siège est à la ZI Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex

Représentées par _____________________, Directeur Délégué Branche Nutrition Animale,

-Société UNION GESIC, dont le siège est à la Z.I. Cambaie, CS 70 003, 97861 Saint Paul cedex

Représentée par _____________________, Directeur Délégué UNION GESIC

D'une part,

Et

L’organisation syndicale :

• CFDT AGROALIMENTAIRE REUNION, représentée par ______________________, Délégué syndical de l’UES URCOOPA

D'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif de cohésion sociale et constitue avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité. C’est un axe fort de la politique sociale et du développement de l'UES URCOOPA.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Malgré les filières de formations initiales traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de la production d'alimentation animale, on note, dans l’entreprise, une volonté de mettre en œuvre des actions qui favorisent l’évolution de la féminisation de l'emploi.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, l’UES Urcoopa affirme l’importance d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, supposant notamment un bon usage des outils informatiques.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle en matière d’embauche et de recrutement ;

• Assurer une formation professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Pour chacun de ces domaines, seront définis un objectif de progression, des actions et des indicateurs chiffrés.

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l'UES URCOOPA, composée des sociétés : URCOOPA, PROVAL, IRRIS, GESIC et PETFOOD RUN.

Titre I : Diagnostic préalable : situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, le repérage et une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’UES ont été réalisés par les tableaux joints en annexe du présent accord et listés ci-dessous :

• Tableau 1 : Analyse des écarts de rémunération

• Tableau 2 : Analyse des évolutions de carrière

• Tableau 3 : Mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée

• Tableau 4 : Pyramide des âges

Dans un objectif de suppression ou de réduction des inégalités, s’il en existe, ce diagnostic aide et éclaire les parties dans la définition des axes de l'accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir.

A partir des chiffres contenus dans les tableaux joints, le travail de diagnostic a consisté à mesurer les écarts, indicateur par indicateur.

La lecture des tableaux entraîne les constats suivants :

Représentativité Hommes / Femmes

Une mixité qui évolue de façon peu significative au sein de la catégorie Ouvrier.

La plus forte proportion des femmes se trouve dans la catégorie Cadre qui est une population fortement représentée par les hommes du fait du taux d'encadrement plus important pour des secteurs tels que la production et l'informatique qui sont des métiers fortement masculinisés. Les femmes cadres sont présentes au sein des services administratifs (17 femmes cadres).

Par catégorie socio professionnelle :

• Ouvrier :

Le recrutement d’une femme supplémentaire au sein de la population Ouvrier porte à 3 % la représentativité des femmes dans cette catégorie

Les hommes sont représentés à hauteur de 97 % dans cette catégorie pour une représentation à 39 % de l’effectif global.

• Employé :

Les femmes sont majoritaires et représentent 62 % de l’effectif de cette catégorie, alors que cette même CSP représente 14 % de l’effectif global.

• Ingénieur et Cadre :

Dans cette catégorie, les femmes sont représentées à 35 % contre 32% (en 2021), les hommes à 65 %. Cette CSP représente 27 % de l’effectif global.

Par services :

• Les femmes occupent principalement des postes aux services administratifs, elles sont représentées à 12 % au service Alimentation Elevage, à 10% au service Qualité, à 4% en logistique, à 2% au service commercial et à 6 % au service informatique.
  - elles ne sont pas représentées à la maintenance et en production

- les femmes cadres (17 au total soit 34 % de la population féminine) occupent des postes dans l’administratif.

• La population masculine est représentée dans la plupart des services. Les hommes sont majoritairement présents à la production (37 %), aux services logistique (19%), Alimentation Elevage (8 %), maintenance (9%) et informatique (7 %)

Ancienneté et âge moyen

• Les salariés ont une ancienneté moyenne de 13.3 ans : 10.1 ans pour les femmes et 14.5 ans pour les hommes
  Toute CSP confondue, les hommes ont en général une ancienneté moyenne supérieure aux femmes

• L'âge moyen des femmes est de 39.3 ans, celui des hommes de 43.2 ans.
  - 60 % de la population masculine est âgée de plus de 40 ans contre 44 % chez les femmes, les hommes de + de 50 ans représentent 31 % de la population masculine contre 18 % en population féminine.

Temps de travail

• 5 personnes en CDI travaillent en temps partiel, 4 femmes dans deux catégories (3 cadre, 1 Technicien Agent de maîtrise) et 1 cadre homme.

Rémunération

L'application volontaire par l’UES Urcoopa d’un accord d’entreprise s’inspirant de la Convention 5 branches – CC 7002 Convention Collective concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux - et de ce fait des revenus annuels garantis (R.A.G.) par coefficient implique à minima un respect de l'égalité de traitement des salaires de base bruts entre les hommes et les femmes.

• Sur 2022, en salaire brut, les hommes sont mieux rémunérés que les femmes dans toutes les catégories. Dans la catégorie cadre cette supériorité s’explique par rapport aux entrées sorties de l’effectif de salariés masculin disposant de salaires élevés.

• Concernant la catégorie employée la supériorité en faveur des hommes s’explique par les entrées sorties de salariées et des évolutions en CSP supérieure.

• 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations

Formation

Le volet formation de l’UES est fortement impacté :

- par les formations de développement de compétences et de maintien au poste : au total 5 362.50

heures ont été dispensées en 2022 

- 27 % de ces heures concernent les femmes, 73 % les hommes

- par des formations règlementaires obligatoires en lien avec notre activité représentant 2 027 heures.

A noter que 32 % de femmes n’ont pas suivi de formation contre 22 % d’hommes.

Augmentations / promotions

• Au total 28 personnes ont changé de statut et/ou ont bénéficié d’une augmentation salariale individuelle en 2022 :

16 ouvriers, 2 Etam et 6 cadres (chez les hommes)

4 cadres (chez les femmes)

Interruptions

• 1 personne (1 cadre femme) a interrompu le travail pour une durée supérieure à 6 mois
  (absence pour congé maternité et congé parental).

Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l'UES URCOOPA n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les écarts de représentativité résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, et d’une représentation faible des femmes dans les formations et orientations initiales des métiers de la production et de la maintenance industrielle.

En 2022, Le taux de féminisation a évolué de 3 % par rapport à 2021 sur l’ensemble de l’effectif des sociétés URCOOPA, GESIC, IRRIS, PETFOOD RUN, soit une représentation à hauteur de 27 % de l’effectif.

Cette évolution est liée principalement aux recrutements.

Titre II : Actions à mettre en place en faveur de l'égalité professionnelle

L'accord sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est un outil essentiel pour promouvoir l'équité et l'inclusion dans le monde du travail. Plusieurs mesures ont déjà été mises en place pour favoriser cet équilibre.

Article 1 : Actions relatives à l'égalité de traitement en matière d'embauche et de recrutement

1.1 Egalité de traitement en matière de recrutement

L'UES URCOOPA structure son processus de recrutement afin de garantir que tout recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, quelle que soit la nature du contrat, soit basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. II s'appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.

L'UES URCOOPA s’engage à mesurer le respect de ces principes pendant la période d’application de l’accord par le suivi de tous les recrutements quelle que soit la nature du contrat.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

Rédaction et affichage des offres d'emploi :

L’UES URCOOPA veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, internes ou externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, les offres rédigées par l’UES URCOOPA sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L'UES URCOOPA s’engage à afficher toutes les offres d’emploi en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce.

1.3 Développement de l’accès à tous les postes de travail aux salariés indépendamment du genre

L’UES URCOOPA veille à réduire la pénibilité physique des postes de travail et à améliorer leur ergonomie afin de les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

1.4 Indicateurs de suivi des actions relatives à l'égalité de traitement en matière d'embauche et de recrutement

• Nombre d'annonces de recrutement diffusées

• Nombre d'annonces affichées

• Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes par recrutement effectué

• Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes reçues en entretien par recrutement effectué

• Nombre et répartition des embauches CDI & CDD, par sexe/recrutement/service/CSP

• Identification des éventuels manquements au respect de l'égalité professionnelle et

analyse

• Nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés

concernés

Article 2 : Actions relatives à la formation professionnelle

L’UES URCOOPA garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Elle prévoit les mesures suivantes :

2.1 Priorité d'accès aux formations et périodes de professionnalisation aux salarié(e)s revenant d'un congé maternité ou congé parental

Les salarié(e)s, qui, à l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental présenteront une demande de formation dans le cadre du CPF seront prioritaires sur les autres demandes de CPF.

2.2 Formation de l'encadrement au respect de l'égalité professionnelle

L'UES URCOOPA, afin de garantir la réussite de la mise en œuvre du présent accord proposera des sessions de formation et d'échanges pour la mise en œuvre de l'égalité au sein de l'entreprise à destination de l'encadrement.

2.3 Indicateurs de suivi des actions relatives à la formation professionnelle

• Nombre de salarié(s) ayant fait une demande de DIF au retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental

• Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle,

• Nombre de salariés ayant suivi la formation relative à la mise en place de l’égalité professionnelle au sein de l’UES URCOOPA.

Les analyses présentées se feront par sexe et par CSP

Article 3 : Actions favorisant l'articulation entre vie professionnelle et personnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle mais aussi à promouvoir le partage des responsabilités familiales.

3.1 Aménagement d’horaires flexibles pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles en font la demande, d’une flexibilité de leurs horaires de travail pour répondre à leurs besoins de santé et de bien-être, tout en continuant à contribuer efficacement à l'entreprise. Elles pourront notamment décaler leurs horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe et de bouchons sur les routes en vue d’alléger leur temps de trajet.

3.2 Continuité de la diffusion des informations internes pendant les congés maternité, paternité, d'adoption ou congé parental

Les salarié(e)s, absent(e)s de l'entreprise dans le cadre d'un congé maternité, paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental et qui le souhaitent recevront par voie postale et/ou par messagerie électronique les informations internes auxquelles ils/elles ont normalement accès dans le cadre de l'exercice de leur fonction.

3.3 Accompagnement individualisé des salarié(e)s avant et au retour de leur congé d'adoption, de

maternité ou parental

Tout(e) salarié(e) qui devra s'absenter de l'entreprise pour plusieurs semaines dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental sera reçu(e) en entretien par le service des Ressources Humaines afin d'étudier sa situation et accompagner au mieux les transitions professionnelles à son départ et à son retour de l'entreprise.

A l'issue de son congé, le/la salarié(e) se verra proposer un entretien individuel de manière à accompagner son retour dans l'entreprise et étudier avec lui/elle les actions à mettre en œuvre pour l'optimiser. Cet entretien est enregistré dans le SIRH Premium de l’UES URCOOPA.

Des informations sur les droits liés à la parentalité seront communiquées aux salariés concernés.

3.4 Recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes

L'UES URCOOPA s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et à étudier toutes les demandes de modification du temps de travail (temps partiel choisi). Elle s’engage également à rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement.

Une réponse à chaque demande sera formalisée par écrit.

3.5 Révision des objectifs professionnels lors du passage à temps partiel

Les objectifs professionnels des salariés lors d’un passage à temps partiel seront révisés afin de les adapter au temps de travail.

3.6 Don de journées RTT solidaires entre salariés

Tout salarié dont la situation de santé ou familiale l'oblige à s'absenter pour une longue durée (supérieure à 3 mois) pourra bénéficier de congés RTT supplémentaires acquis sur la base de dons volontaires effectués par les salariés de l'UES URCOOPA. Le service des Ressources Humaines centralisera la démarche et ouvrira un "compte RTT solidaire" en faveur du salarié concerné.

3.7 Don de jours de congés solidaires entre salariés

Tout salarié pourra faire don de ses jours de congés (5 jours de la cinquième semaine) à un salarié dont la situation de santé ou familiale l’oblige à s’absenter pour une longue durée (supérieure à 3 mois).

Ces jours seront acquis sur la base de dons volontaires effectués par les salariés de l'UES URCOOPA. Le service des Ressources Humaines centralisera la démarche et ouvrira un "compte Jours de congés solidaires » en faveur du salarié concerné.

3.8 Congé pour proche aidant

5 jours de congés sont octroyés par l’entreprise pour un proche aidant. Ce congé est accessible sous condition de présentation d’un justificatif médical précisant la nécessité de présence du salarié auprès du proche concerné.

On entend par proche : enfant, frère, sœur, conjoint, parent, grands-parents directs.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure se rapprocheront du Service RH pour motiver leur demande.

3.9 Jours enfant malade

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de s’occuper de leurs enfants malades de moins de 16 ans, l’UES URCOOPA accorde aux salariés 8 jours « enfant malade » rémunérés par an sur présentation d’un justificatif médical.

3.10 Mise en place du télétravail

La possibilité de télétravailler offre une certaine flexibilité aux salariés en leur permettant une meilleure articulation entre les responsabilités professionnelles et familiales. Le télétravail permet également de réduire les contraintes liées aux déplacements et offre une meilleure autonomie dans l'organisation du travail.

Ce dispositif fait référence à un accord conclu lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023.

3.11 Engagement de l’entreprise en matière des heures de tenue de réunion : aucune réunion ne devra

débuter après 18 heures

Cet engagement contribue à l'égalité professionnelle en permettant aux employés, tant hommes que femmes, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cette mesure assure que la charge de travail est répartie de manière équitable, évitant ainsi toute discrimination fondée sur le genre.

Les managers seront sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques.

3.12 Autorisation d'absences pour les rentrées scolaires

Cette mesure donne la possibilité aussi bien aux hommes qu’aux femmes d'être présents(es) pour ce moment important de leur vie familiale dans la limite de 2 heures le jour des rentrées scolaires concernant les enfants en école élémentaire et en maternelle. Elle leur permet d’assurer pleinement leurs engagements familiaux et professionnels dans de bonnes conditions.

3.13 Indicateurs de suivi des actions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire dans le cadre de leur grossesse

• Nombre de demandes de temps partiel présentées et nombre de demandes acceptées

• Nombre de salariés dont les objectifs ont été révisés lors d’un passage à temps partiel

• Nombre de salariés s'étant absentées pour un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental ayant bénéficié de la continuité de diffusion des informations internes

• Nombre de salariés ayant été reçues par le service des ressources humaines dans le cadre d'un départ en congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental au départ en congé

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien individuel au retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'un "compte RTT solidaire"

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un « compte congés solidaire »

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés donnés par l’entreprise dans le cadre d’une absence pour « proche aidant »

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jour enfant malade

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail

• Nombre de managers sensibilisés aux bonnes pratiques

• Nombre de salariés ayant bénéficié des autorisations d’absences pour les rentrées scolaires

Les analyses présentées se feront par sexe et par CSP

Article 4 : Actions relatives à la rémunération effective des salariés

Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats.

4.1 Egalité de rémunération à l'embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L'UES URCOOPA rappelle que la politique salariale a toujours eu pour objectif de garantir un traitement équitable en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise garantit aux femmes et aux hommes de même niveau de qualification une rémunération identique à l’embauche.

Seules les primes liées à l'ancienneté et à la nature du travail (production, travail de nuit…) constituent des variables de rémunération.

L'UES URCOOPA s’engage à continuer à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération. Pour ce faire, le service Ressources Humaines aura un entretien individuel avec chaque nouveau/nouvelle salarié(e) au cours duquel lui sera expliqué le système de rémunération.

A l’issue de cet entretien, le (la) salarié (e) signera un document attestant avoir eu cet entretien, et avoir reçu et compris les éléments relatifs à la politique de rémunération de l’entreprise.

4.2 Egalité de rémunération pour les évolutions professionnelles

Forte de ce principe de respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l'entreprise, l'UES URCOOPA souhaite rendre transparentes les évolutions professionnelles.

4.3 Application de la subrogation dans le cadre des congés maternités, paternités, adoption

L’UES URCOOPA s’engage à assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, paternité et d’adoption donnant lieu au maintien de salaire.

4.4 Indicateurs de suivi des actions relatives à la rémunération effective

• Nombre d'embauches par CSP et par sexe et nombre de documents signés par les nouvelles recrues ;

• Nombre de promotions salariales par CSP et par sexe et nombre de documents signés par les salarié(e)s promu(e)s ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre de leur congé maternité, paternité et adoption

• Eventail des rémunérations par CSP et par sexe.

Article 5: Actions relatives à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

L’UES URCOOPA garantit l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

5.1 Accompagnement des salariés pour faciliter la réussite des promotions à des postes à

responsabilités

L’entreprise veillera à accompagner les salariés bénéficiant d’une promotion vers un poste à responsabilité et à les préparer à occuper leurs nouvelles fonctions en organisant des entretiens individualisés, des bilans de compétences, des points d’étapes, du parrainage et en proposant des actions de formation.

5.2 Indicateurs de suivi des actions relatives à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année à l’autre par CSP

• Nombre de salariés promus à des postes à responsabilité ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé (entretien, points d’étapes, parrainage)

• Nombre de salariés promus à des postes à responsabilités ayant bénéficié de formation

• Nombre de salariés promus à des postes à responsabilités ayant bénéficié d’un bilan de compétences

Article 6: Améliorer le nombre de sexe sous-représenté dans l’encadrement supérieur pour

équilibrer en genre les instances dirigeantes

L’UES URCOOPA veillera à porter lors de l’élaboration des plans de successions une attention particulière à la promotion du sexe sous représenté dans la mesure du possible.

6.1 Indicateurs de suivi des actions relatives à l’amélioration du nombre de sexe sous représenté dans

les instances dirigeantes

• Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de Direction

• Répartition femmes/hommes des instances de direction

• Répartition femmes/hommes dans le Top management

Titre III : Modalités de communication et de suivi de l'accord

Article 1: Communication

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l'UES URCOOPA (par affichage et transmission support papier aux instances sociales/syndicales). Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par les supports papier et affichage.

Article 2: Suivi de l'accord

Chaque année, l'UES URCOOPA présentera au CSE les indicateurs lui permettant de connaître la situation et l'évolution des actions visées dans le présent accord.

Ce suivi s’exercera au travers de documents fournis par le service des Ressources Humaines et présentés chaque année aux représentants du personnel afin de rendre compte des actions engagées. Ils consolident les indicateurs quantitatifs identifiés dans le présent accord et rendent compte également des actions qualitatives ou d'initiatives menées en faveur de l'emploi féminin et de l'égalité professionnelle.

Titre IV: Durée, formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Article 1: Durée de l'accord

L’organisation syndicale signataire, la CFDT AGROALIMENTAIRE, étant majoritaire, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations obligatoires sur ce thème.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 2 : Formalités de dépôt:

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’UES URCOOPA, en deux exemplaires à la DEETS de Saint Denis dont une version sur support électronique ainsi qu'un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis.

Fait à Saint Paul, le 30/08/2023

Pour l’UES URCOOPA Pour UNION GESIC

Directeur Délégué BNA Directeur Délégué UNION GESIC

Pour la CFDT AGROALIMENTAIRE REUNION,

Délégué Syndical