Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES

ET LES FEMMES

DANS L’UES GEORGES BLANC

Entre

- L’Unité Économique et Sociale Georges BLANC, constituée par les sociétés suivantes : GEORGES BLANC SAS, SLM ASSOCIES, GML ASSOCIES, SOFRADIP dont le Siège Social est situé :

Place du Marché – 01540 VONNAS

Représentée par Monsieur Laurent RIVAL directeur Exécutif

d’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

- Force Ouvrière,

Représentée par Monsieur Alain PICHON MARTIN

d’autre part,

PREAMBULE

Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de l’entreprise Georges Blanc et l’organisation syndicale ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2021, les femmes représentent 42 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 35 (33 pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 5 ans, alors que celle des hommes s’établit à 3 ans.

Les femmes représentent 62 % des employés et 18 % des ouvriers.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (cuisine, salle).

Le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie privée. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par la même occasion d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 8 domaines :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Qualification et Classification

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements,

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière,

• Respecter le principe d’égalité salariale.

ARTICLE 1 RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT

1.1 - Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Georges Blanc s’engage à ce qu’il ne soit pas posé des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

1.2 - Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société Georges Blanc s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

1.2.1 Actions auprès des écoles et universités

La société Georges Blanc développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

1.3 - Égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Georges Blanc garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe,

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe.

ARTICLE 2 FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 - Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Georges Blanc s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Continuer à développer les outils d’auto-formation.

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Georges Blanc sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaire de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre moyen d’heure de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3 FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

3.1 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société Georges Blanc s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l’absence

3.2 - Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

• Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

• Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.3 - Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société Georges Blanc par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• La participation à des évènements interne si il (elle) en exprime le souhaite.

3.4 - Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles est à la disposition des salariés sur les site www.georgesblanc.com, rubrique RECRUTEMENT

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle,

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité / d’adoption / parental et du taux d’entretien post congé maternité / d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle,

• Nombre de postes affichés dans les établissements.

ARTICLE 4 AMÉNAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 -Temps partiel

4.1.1 Égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2 Passage à temps partiel

La société Georges Blanc s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) - couple marié, pacsé ou vivant maritalement - gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 – Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 5 RESPECTER LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 - Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(é) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2 - Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de certaines primes

L’absence liée au congé maternité n’a pas d’impact sur le calcul de la rémunération.

5.3 - Écarts de rémunération sur l’UES GEORGES BLANC

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre de l’année suivante, sur les rémunérations des postes clés tels que ceux de la cuisine et de la salle.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 6 FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

6.1 - Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Un aménagement individuel pourra être prévu avec la salariée.

6.2 - Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

La cinquième semaine de congés payés peut faire l’objet d’un don.

ARTICLE 7 OUTIL D’ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le rapport annuel comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

I. Condition générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

- Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD),

- Âge moyen par catégorie professionnelle.

• Durée et organisation du travail

- Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.

• Données sur les congés

- Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : congé parental, congé sabbatique.

• Données sur les embauches et les départs

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

- Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

• Positionnement dans l’entreprise

- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

• Promotion

- Nombre de promotions par catégorie professionnelle.

• Ancienneté

- Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle.

II. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Éventail des rémunérations,

• Rémunération moyenne,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

III. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• La répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi, développement des compétences

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - Suivi

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an par le CSE.

ARTICLE 9 DURÉE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 10 PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte de Bourg-en-Bresse et sera affiché sur le panneau d’affichage.

Fait à VONNAS, le 9 décembre 2022 (en 2 exemplaires)

Pour L’Unité Économique et Sociale Georges Blanc

Laurent RIVAL

Directeur Général

Pour Force Ouvrière

Alain PICHON MARTIN

Délégué syndical