Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en oeuvre du Télétravail" chez OCV CHAMBERY INTERNATIONAL (Siège)

Accord relatif à la mise en œuvre du Télétravail

au sein de

OCV CHAMBERY INTERNATIONAL

Entre d’une part :

La Société OCV Chambéry International,

Société par Actions Simplifiée au capital de 107 211 831 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry,

Sous le numéro 324 420 785,

Dont le siège social est situé :  767, quai des Allobroges, 73000 Chambéry,

Représentée par : Monsieur,

Agissant en qualité de : Directeur de Site,

ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Et d’autre part :

• L’Organisation Syndicale CFDT,

représentée par Monsieur,

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC,

représentée par Madame,

• L’Organisation Syndicale UGICT-CGT,

représentée par Monsieur,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la commission de suivi de l’accord relatif à la mise en place du télétravail (signé le 22 septembre 2021) en date du 20 septembre 2022.

Préambule :

Owens Corning reconnaît qu’il peut y avoir des circonstances où il serait plus avantageux pour les salariés de travailler à domicile.

Le télétravail peut contribuer à :

• Réduire le temps de déplacement, l’impact environnemental, le risque routier associé et ainsi contribuer à la politique d’Eco Mobilité de l’entreprise,

• Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,

• Accroître la productivité, l’engagement et la satisfaction au travail et en permettant plus de souplesse et d’autonomie,

• Améliorer la capacité de l’organisation à recruter et à maintenir en poste des employés hautement qualifiés.

Le présent accord a pour objet d’énoncer la philosophie et les lignes directrices de l’organisation en ce qui concerne le télétravail et établir des pratiques cohérentes à l’échelle pour les employés d’OCV CI.

Le présent accord entre en vigueur le 1^er octobre 2022 et régit tous les dispositifs relatifs au télétravail à compter de cette date.

1. Définition :

Le télétravail est une organisation de travail qui permet à un salarié de travailler à partir de sa résidence ou d’un autre lieu plutôt que d’un bureau ou d’un site d’un Owens Corning à temps plein ou à temps partiel. 

Le télétravail n’est pas un droit ni un avantage, c’est une autre façon de répondre aux besoins de l’organisation qui devant être mise en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

2. Conditions de passage en télétravail :

Article 1 : Périmètre d'application de l'accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise OCV Chambéry International éligibles au dispositif du télétravail et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail.

2-1 Trois groupes de salariés sont identifiés :

• Télétravail « ad hoc », occasionnel, (postes contenant des activités qui exigent, par nature, et la plupart du temps une présence physique dans les locaux de l’entreprise),

• Télétravail régulier, salariés bureaux, (activités à distance pouvant être organisées avec le Responsable hiérarchique au sein de l’équipe),

• Télétravail à temps complet, dit en « home office » (le lieu de travail contractuel est le domicile, lorsque les salariés concernés ne sont pas en déplacement). Le présent accord n’est pas applicable à cette catégorie de salariés

2-2 Critères d’éligibilité : 

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• Disposer d’un ordinateur portable en adéquation avec la réalisation de la tâche à distance, ou en faire la demande pour l’envisager.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ou occasionnellement pour des tâches administratives,

• L’organisation du service,

• Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Les intérimaires pourront bénéficier du Télétravail dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

2-3 Populations exclues de ce dispositif :

• Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Les salariés à temps partiel totalisant un taux d’activité inférieur à 80% (hors mi-temps thérapeutique et télétravail ad’hoc)

• Les salariés dont le contrat prévoit une activité dont le lieu de travail est le domicile,

• Les cadres dirigeants, du fait de leur large autonomie d’organisation, peuvent bénéficier du télétravail mais restent exclus des dispositifs du présent accord. Etant entendu qu’ils doivent respecter les recommandations du guide salarié en télétravail

• Les stagiaires et apprentis, du fait de la raison d'être de leur mission dans l’entreprise (hors période de crise sanitaire). Ils pourraient être éligibles au télétravail Ad ’Hoc dès lors que le responsable hiérarchique juge les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Article 3 :

Conditions de passage en télétravail en cas de pollution, de situation sanitaire / Pandémie : 

(Article L. 1222-11 du code du travail)

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), de situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son télétravail (grève des transports, intempéries majeures, épidémie…) le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par la situation exceptionnelle.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé de manière formelle par le Responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour l’une des causes ci-dessus mentionnées.

Le Responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (Article L. 1222-11 du code du travail).

Article 4 : Lieu d'exécution du télétravail.

Par défaut, le lieu de télétravail sera le lieu de résidence en France métropolitaine, tel que déclaré au Service Ressources Humaines.

Pour toute exception, le salarié informera son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines de son lieu de travail (France métropolitaine).

4.1 Espace de travail.

Le salarié est responsable d’organiser un espace de travail adapté à la bonne réalisation de ses missions. Il n'est pas autorisé à tenir en présentiel des réunions d’affaires à son domicile.

Il doit désigner un espace de travail pour le placement et l'installation de l'équipement à utiliser pendant le travail à domicile. Tout matériel de l'entreprise emporté à la maison doit être conservé dans cette zone de travail et ne doit pas être rendu accessible à d'autres.

Il s’engage à respecter les recommandations fournies dans le guide en annexe et maintenir son espace de travail et de rangements sécurisé.

Une déclaration sur l’honneur sera fournie en ce sens par le salarié au moment de sa demande de télétravail.

OCV CI ne pourra être tenu responsable des pertes, destructions ou blessures pouvant survenir au domicile de le salarié. Cela inclut les membres de la famille, les visiteurs ou d'autres personnes susceptibles d'être blessées à l'intérieur ou à proximité du domicile du salarié.

Article 5 : Assurance du lieu de télétravail.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin vérifier que son assurance habitation couvre bien cette activité pendant toute la durée du télétravail. Le salarié fournira son attestation d’assurance avant le début du télétravail. 

Article 6 : Organisation du télétravail.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes et du site, le télétravail sera organisé, par principe, de telle sorte que le salarié est présent en majorité et régulièrement dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Cette présence sera fonction des besoins du service et du site.

Un planning par service pourra être mis en place par le responsable hiérarchique selon les besoins (mensuel, trimestriel).

En règle générale, la présence s’appréciera sur la semaine (par principe, un salarié ne pourra faire, au maximum, que deux jours de télétravail par semaine).

Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site.

Il ne s’agira pas de reporter les jours de télétravail impactés par les périodes d’astreinte, de déplacements professionnels, de formation, de congés ou d’arrêt de travail.

En cas de passage en télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 

6.1 : Pour les salariés à temps complet

Le télétravail régulier est possible dans la limite de deux jours par semaine.

Afin de permettre de préserver la cohésion d’équipe, les jours de télétravail hebdomadaires peuvent être positionnés de façon variable d’une semaine à l’autre, sans être obligatoirement consécutifs.

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce par journée complète

6.2 : Pour les salariés à temps partiel

Le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement du collectif de travail, les parties au présent accord considèrent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque à l’égard des salariés à temps partiel ou bénéficiant de temps réduits.

Sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, les salariés à temps partiel ayant un taux d’activité égal ou supérieur à 80 %, disposent d’une journée de télétravail par semaine maximum. Il est entendu que tout salarié ayant un temps partiel de 90% pourra bénéficier également d’une demi-journée supplémentaire qui devra être accolée à la demi-journée de repos.

Dans le cas spécifique d’un salarié en temps partiel à 90% reposant sur une organisation d’un jour entier de repos toutes les deux semaines, le télétravail pourra être envisagé avec 1 ou 2 journées de travail distanciel selon les semaines, en respectant la présence physique sur site d’au moins 3 jours par semaine.

En outre, les salariés totalisant un taux d’activité inférieur à 80 %, ne bénéficient pas du dispositif de télétravail

Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail doit être examiné au regard de la situation du salarié et après étude de l’organisation avec le responsable hiérarchique et conformément aux préconisations de la médecine du travail.

3. Modalités d’application :

Article 7 : Modalité d’application du télétravail ad hoc

Il sera soumis à l’approbation du responsable hiérarchique au cas par cas.

Toute demande devra être initiée par mail et approuvée par le responsable hiérarchique en informant le service Ressources Humaines

Article 8 : Procédure de passage en télétravail régulier et durée.
(cf. Article 2 - points 1 & 2)

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité définis à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande par courrier au service des ressources humaines et à son responsable hiérarchique (Annexe 1).

La demande précise :

• Le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (1 ou 2 jours),

• La date de prise d’effet souhaitée : il est cependant précisé que la mise en place des outils nécessaires au télétravail pourra, le cas échéant, en raison de difficultés techniques particulières, décaler la date de début du télétravail.

Pour être validée, la demande de télétravail devra obligatoirement être accompagnée :

• D’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il dispose à son domicile d’une ligne internet haut débit et précisant également que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques et répond aux recommandations du guide charte du salarié en télétravail. (Annexe 1).

• De l’attestation d’assurance habitation couvrant l’activité de télétravail depuis son lieu de résidence.

En cas de réponse positive, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier adressé au salarié (Annexe 2).

Ce courrier précisera les informations relatives aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, notamment :

• Le nombre de jours en télétravail,

• Les plages horaires d'accessibilité,

• La réversibilité du télétravail,

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise,

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,

• La durée déterminée du télétravail.

En tout état de cause, les parties s’entendent sur le fait que chaque salarié procédant à une demande de télétravail, recevra une réponse qu’elle soit positive ou négative sous 14 jours.

Si le responsable hiérarchique refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, il devra motiver sa réponse. 

Le télétravail régulier sera mis en place pour une durée d’un an (12 mois), renouvelable tacitement (Cf. Article 8).

Un changement de poste / de fonction mettra automatiquement fin au télétravail, une nouvelle demande devra être formulée.

Article 9 : Conditions de réversibilité du dispositif de télétravail régulier

9.1 Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours, signifié par écrit à la Direction Ressources Humaines.

La Société peut également mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,

• Les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Le délai de prévenance est alors fixé à 14 jours et signifié par courriel. 

9.2 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours par courriel.

4. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail.

Article 10 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-après évoquées.

Les plages horaires en entreprises seront identiques dans le cas du télétravail telles que définies dans le règlement intérieur et les notes de service.

Le salarié en télétravail doit être joignable avec les outils/logiciels mis à sa disposition sur les plages horaires fixées.

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail.

Les durées maximales de travail et les temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, du salarié en télétravail sont identiques à ceux effectués en entreprise.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées dans la société.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. 

5. Droit ou statut du télétravailleur :

Article 12 : Equipement mis à disposition.

Dans le respect des politiques informatiques applicable au sein de OCV CI et pour favoriser l’accès à la flexibilité au travail, OCV CI étudiera toute demande d’ordinateur portable de prêt dans la cadre de nouvelles demandes de télétravail, en lieu et place de leur ordinateur fixe selon les règles en vigueur.

L’entreprise pourra mettre à disposition du matériel accessoire (de type écran, souris, clavier, caméra...) à l’ordinateur portable. Toute demande de matériel supplémentaire devra être initiée par le responsable hiérarchique qui sera seul responsable de l’approbation d’achat.

En l’état actuel du système de téléphonie, un transfert d’appel téléphonique pourra être opéré via le logiciel de téléphonie IP.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Article 13 : Prise en charge des coûts liés au télétravail. 

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) ne seront pas pris en charge par l’Entreprise.

Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge.

Article 14 : Formation et assistance. 

La direction s’assurera de la nécessité pour le salarié et le responsable hiérarchique de bénéficier, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, d’un accompagnement technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.

Le télétravailleur bénéficie d’un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (Help desk informatique).

Article 15 : Droit à la déconnexion. 

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. 

Article 16 : Hygiène, santé et sécurité. 

Les dispositions légales, conventionnelles, ainsi que les politiques d’Owens Corning relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

En cas d'accident, de maladie ou d’arrêt, le télétravailleur prévient dans les délais en vigueur et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise et respecte son arrêt de travail.

Dans l’objectif de s’assurer de la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié pourra demander une vérification de son installation à domicile telle qu’attendue (cf. article 4.1).

Article 17 : Confidentialité et protection des données.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect du Règlement intérieur en vigueur et plus précisément les conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 18 : Droits collectifs et égalité de traitement.

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il est à noter qu’en l’état actuel de la règlementation applicable, la prime de transport est proratisée en fonction du nombre de jour de présence sur site.

6. Dispositions finales.

Article 19 : Suivi, Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an avec tacite reconduction à la fin de la première année. Il cessera donc de produire ses effets au 30 septembre 2024.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2022.

Les parties conviennent que cet accord fera l’objet d’un bilan présenté à la commission de suivi, composée de deux membres de la Direction et d’un membre de chaque Organisation Syndicale signataire :

• A l’issue des 6 premiers mois de la mise en application du présent accord,

• Au cours du mois précédent la date anniversaire du présent accord. (septembre 2023 et septembre 2024)

En fonction des bilans, l’accord sera soit prolongé et éventuellement révisé par avenant, soit cessera de produire ses effets, sans autre formalité.

Le bilan présenté inclura les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par types (régulier, Ad ’Hoc),

• Nombre de demandes acceptées / refusées,

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail,

• Problèmes ou difficultés d’adaptation remontés par les salariés en télétravail et/ou les Responsable hiérarchiques,

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,

• Accidents intervenus en télétravail,

• Nombre de jours hebdomadaires moyens télétravaillés (par type de télétravailleurs régulier/Ad’ hoc)

Article 20 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales.

Article 21 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte de l’Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur.

Dans ce cadre, les parties conviennent d'établir une version anonymisée de l'accord, en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Fait à Chambéry, le , en 7 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise OCV CI,

Monsieur–

Directeur de Site,

Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Représentée par Monsieur,

Délégué Syndical,

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC,

Représentée par Madame,

Déléguée Syndicale,

Pour l’Organisation Syndicale UGICT-CGT,

Représentée par Monsieur,

Délégué Syndical.