Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CENTRE D'IMAGERIE MEDICALE ROUGET DE LISLE SCP DES DOCTEURS ABRIC - BALZAN-GAUGUE - BENKIRANE - DE BRUNANCHON - MAYO - V (Siège)

ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés, il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Les parties au présent accord considèrent que la réduction du temps de travail est un des moyens permettant de concilier la variation des charges d'activité des personnels et les impératifs de compétitivité de l'entreprise avec la lutte contre le chômage et le souci d'assurer aux personnels un plus juste équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne à la fois :

• La réduction du temps de travail

• L'aménagement du temps du travail.

Cet accord constitue donc un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il est également plus favorable au regard des intérêts de l'ensemble des salariés que les avantages pouvant exister à ce jour au sein de l'entreprise. Il annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant la durée et l'aménagement du temps de travail.

Les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail du personnel est, dans une large mesure, sujette à des variations quelquefois importantes d'une semaine sur l'autre, pouvant comprendre des augmentations prévisibles liées notamment à l’amplitude hebdomadaire importante de certaines missions ou à la nécessité compte tenu de la technicité importante du pilotage des équipements d'imagerie médicale, de palier les remplacements des salariés absents pendant les périodes de congés payés. Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité à la demande d'examens et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.

L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité et la qualité du service offert aux médecins utilisateurs des équipements d'imagerie ainsi qu'aux patients et de favoriser l’établissement de plannings adaptés, tout en diminuant la nécessité de recourir à des heures supplémentaires ou à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découle.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT

Le présent accord est conclu :

• En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

• En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;

• En application de l’accord de branche du 14 octobre 1981, étendu par arrêté du 15 janvier 1982.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’appliquera à compter du 28 mai 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision.

• Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• A l’initiative des 2/3 salariés :

• La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi :

• Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

  Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

• Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

  Et que :

• Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (au sens de la convention collective des cabinets médicaux) de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée ainsi que les stagiaires et les salariés mis à disposition.

4.1. Principes.

4.1.1. La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties ont souhaité calculer la durée annuelle de travail sur la base des éléments prévus dans l’accord dénoncé soit :

4.1.2. Eu égard à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et ne pourra être inférieure à 0 heures.

4.2. Programmation.

4.2.1. Calendrier prévisionnel.

Une programmation prévisionnelle annuelle définira, les périodes de forte et de faible activité pendant lesquelles il pourra être demandé aux salariés d’augmenter leur temps de travail.

Le calendrier sera affiché et communiqué mensuellement à chaque salarié concerné.

Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours.

4.2.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement par période de 3 mois, au plus tard 15 jours avant leur mise en place et comportera l’horaire de travail des salariés sur la période retenue.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant porté à 2 jours en cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement le service auprès des patients.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

4.3. Heures supplémentaires.

4.3.1. Définition.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• 48 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (dans ce cas, les heures supplémentaires dépassant les 48 heures / semaine ou les 44 heures en moyenne sur 12 semaines doivent être payées en cours d’année) ;

• 1607 heures de temps de travail effectif annuel, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des limites hautes définies à l’alinéa précédent.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

4.3.2. Détermination du contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 220 heures.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini.

4.3.3. Paiement/Compensation des heures supplémentaires.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessous et portées au crédit d’un compteur individuel.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale.

Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 %.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

4.4. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié et sur la base de l’horaire accomplissant celle-ci.

4.5. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

4.6. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail effectué par la signature des plannings trimestriels par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois.

4.7. Durée quotidienne du travail et repos quotidien.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, étant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

5.1. Temps partiel aménagé.

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période trimestrielle.

Toutefois, les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines la communication des plannings sera faite dès la prise de poste pour l’intégralité de la durée du contrat.

5.2. Heures complémentaires.

5.2.1. Définition.

Constitueront des heures complémentaires payables au titre du mois considéré, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire « normale » ou « haute » prévue dans le planning des salariés concernés.

Par ailleurs, constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

5.2.2. Seuil de déclenchement des heures complémentaires.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

5.2.3. Délai de demande des heures complémentaires.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

5.3. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié et sur la base de l’horaire accomplissant celle-ci.

5.4. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé par les salariés à la majorité des 2/3.

Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le ….

Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale des Cabinets médicaux, un extrait du procès-verbal de la commission sera annexé au présent accord.

Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE du Gard (Unité territoriale de Nîmes) et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nîmes

Le 16 Mai 2018

Pour la société

Signature