Accord d'entreprise "Accord Collectif suite à la négociation annuelle obligatoire 2020 et PV d'engagement des négociations portant sur la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération" chez GACHES CHIMIE SA (Siège)

Accord collectif suite à la négociation annuelle obligatoire 2020

Société Gaches Chimies.

Entre les soussignés :

La société GACHES CHIMIE SAS

SISE 17 avenue de la gare 31750 ESCALQUENS

Immatriculée / 324 443 852 000

Prise en la personne de son Président en exercice M ………,

Et

Madame ……..,

Déléguée syndicale CFDT,

Il a été exposé ce qui suit :

Vu :

Articles L 2242-1 et suivants du Code du travail

Articles L 2242-5 et suivants du Code du travail

Articles L 2243-1 et L 2243-2 du Code du travail

Article D2231-2 du Code du travail

Articles L 2281-6 et suivants du code du travail

Article L 2242-15 à L 2242-20 du code du travail

Vu :

Les éléments remis par la Direction et conformes aux exigences de la Loi,

Vu :

Les réunions en date du 10 Février 2020, 2 juillet 2020, le 22 octobre et 6 novembre 2020

Vu :

L’ordre du jour des réunions et des négociations,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’année 2020 sur les salaires effectifs. Les parties ont abordé l’ensemble des thèmes listés à l’article L2242-15 du code du travail.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’il a été négocié sur les thèmes suivants :

- Les salaires effectifs

- La durée effective et l’organisation du temps de travail (temps partiel, heures supplémentaires, travail saisonnier, etc…)

- Le régime de prévoyance et la santé.

- La participation et l’épargne salariale.

La déléguée syndicale a émis les points suivants :

- Augmentation générale de 1,8% pour l’ensemble des salariés

- Mise en place d’un PERECOL (plan épargne retraite collectif)

- Répartition de la prime de juin (boni) : nouvelle répartition Part fixe : 55 % et part variable : 45 %

- Redistribution à l’ensemble des salariés présent à 100 % des parts non distribuées pour absence ou maladie

- Mise en place d’une plateforme COMITEO (interface communication et œuvres sociales) : mettre en place un budget ASC plafonné au montant du prix d’achat de l’interface avec un accord signé)

La Direction et l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise ont échangé, débattu et négocié sur chacun des points inscrits obligatoirement à l'ordre du jour comme sur les points facultatifs que les parties avaient choisi d'y inscrire, dans le cadre de la négociation d'un accord de substitution.

Lors de la première réunion, les parties ont précisé le lieu, le calendrier des réunions. Lors de la 2eme réunion, la direction a présenté et remis les documents faisant l'objet de la négociation en fonction des demandes faites par la déléguée syndicale.

Lors de la troisième réunion, la direction a recueilli les observations et revendications transmises par la déléguée syndicale, en suite de quoi les propositions des parties à la négociation ont été débattues et négociées.

A l’issue de ces discussions, il a été conclu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à :

L’ensemble du personnel salarié de Gaches chimie

ARTICLE 2 - MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES

2.1 LES SALAIRES EFFECTIFS

• Augmentation de 1.8 % pour l’ensemble des salariés

La Direction a rappelé que l’année 2020 est une année très particulière d’un point de vue sanitaire et économique. Depuis 4 mois, le Chiffre d’affaire est de – 15 %. Les mois qui viennent devraient être compliqués. L’année 2021 devrait être de même nature sur la totalité de l’année. La Direction souhaite tout de même continuer à préparer le futur avec quelques embauches et formation et amplifier les investissements dans la recherche technologique même si le CA est en baisse. Ponctuellement, il peut y avoir des problèmes délicats liés à des clients ou à des activités qui s’affaiblissent. La volonté est d’essayer d’impacter le moins possible les salariés. Cette négociation sur les salaires s’inscrit dans ces 2 voies majeures. L’augmentation générale que propose la déléguée syndicale est de l’ordre de 250 000 €. A ceci se rajoute les augmentations du fait de l’ancienneté, les augmentations individuelles dues au mérite, on arrive à une évolution de masse salariale de l’ordre de 500 000 €. Même en temps normal, la société aurait beaucoup de difficultés à les absorber mais actuellement l’entreprise ne peut pas absorber cette charge. Il faudrait réaliser environ 5 Millions de chiffre d’affaires en plus. La Direction n’accède pas à la demande.

La Direction rappelle qu’il y a au sein de l’Entreprise une part variable. Il y a une mobilisation générale pour faire en sorte qu’elle soit préservée. L’impact de la crise économique sur la prime doit être la plus faible, chacun doit donc contribuer à son niveau à la préservation des résultats. Cependant, les règles et résultats liés à un usage et des décisions unilatérales et vu le contexte particulier de l’année 2020, pourront donner lieu à des modifications substantielles.

• Répartition de la prime de juin (boni) : nouvelle répartition Part fixe : 55 % et part variable : 45 %

La Direction rappelle que les règles de gestion de cette prime viennent d’une décision unilatérale et d’usages. La répartition actuelle de la prime de juin est de 50 % part fixe et 50 % part variable. L’impact de cette modification est environ de 70 € pour un SMIC, 50 € pour un salaire de 2000 € et 20 € pour un salaire de 2500 €. Le point d’équilibre est de l’ordre de 2800 €.

Il sera de -50 € pour un salaire de 3500 € et de 100 € pour un salaire de 4000 €. La Direction n’accède pas à la demande car elle risque de générer beaucoup de discussions pour des modifications mineures. En revanche, la Direction d’un commun accord avec les partenaires sociaux préfère travailler sur la professionnalisation des salariés qui permet de faire évoluer les compétences et les salaires.

• Réaffectation de la part de la prime de juin non distribuée des salariés absents (maladie...) à l’ensemble des salariés présent à 100 %

La Direction indique qu’elle ne souhaite pas accéder à ce jour à la demande. Mais que néanmoins, cette réaffectation aux vues de la situation actuelle pourra être réenvisagée lorsque le contexte le permettra.

2.2 LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

Les parties soulignent l'importance d'une juste classification des collaborateurs et leur attachement aux règles de classifications applicables, notamment au regard des emplois repères définis dans la convention collective et des niveaux de classification en relation avec les fonctions réellement exercées par les collaborateurs et leurs diplômes et compétences.

Chaque salarié pourra s'adresser directement à la direction de l'établissement pour quérir toutes explications sur la classification retenue pour son poste.

2.3 L'EPARGNE SALARIALE

Les accords de participation existent et sont appliqués.

Les partenaires sociaux demandent la mise en place d’un PERECOL

• Mise en place d’un PERECOL (plan épargne retraite collectif)

La Direction valide la demande des partenaires sociaux concernant la mise en place d’un PERECOL en 2021.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent qu’il est très important d’expliquer le fonctionnement du PERECOL concernant les charges sociales au moment de la monétisation sur le PERECOL, les frais de gestion liés à la performance, et au moment du départ du salarié les frais de gestion du PERECOL de 6 € / an qui reviennent à sa charge sauf en cas de départ à la retraite.

2.4 SUIVI ET MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l'article L 2242-7 du Code du Travail, la négociation a porté sur l'éventuelle nécessité de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de contrôler l'efficacité de ces mesures.

Au préalable, l’entreprise rappelle qu’elle est couverte par un accord d’entreprise en vigueur et applicable sur la période 08/01/2018 au 08/01/2022.

D'une manière générale, les parties rappellent leur attachement au principe de gestion équitable de l'ensemble du personnel, notamment entre le personnel masculin et féminin et insiste sur le fait que l'égalité salariale constitue un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

Il ressort des états comparatifs présentés par la direction à l'organisation syndicale qu'aucun écart significatif de rémunération n'a été relevé au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, à poste égal.

Il existe des postes occupés majoritairement par l’un des sexes mais ces situations sont expliquées par la pénurie de candidats des deux sexes pour pourvoir les postes. Aucune discrimination à l’embauche, à l’évolution de carrière ou à l’accès à la formation n’est relevée.

Aucune mesure spécifique ne nécessite donc d'être définie afin de supprimer des écarts injustifiés.

Les parties constatent néanmoins que la représentation féminine par emploi est hétérogène, et sont conscientes que cette situation résulte principalement du déséquilibre entre les métiers, et ce dès les filières de formation ce qui explique l’index égalité ne peut être calculé.

A ce titre, les parties, affirmant leur attachement au principe de mixité homme/femme dans les métiers, conviennent qu'une attention particulière sera portée aux candidatures minoritairement représentées dans les emplois concernés.

ARTICLE 3 : NEGOCIATION PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE DROIT A DECONNEXION, ET DE MESURES RELATIVES A L’INSERTION DE TRAVAILLEURS HANDICAPES.

2.2 LE TEMPS DE TRAVAIL

Il n'y a pas de difficulté, aucune modification n’est apportée aux organisations en matière de temps de travail actuellement applicable dans l’entreprise.

ARTICLE 4 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

4.1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de la date de la signature. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

4.2. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4.3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 4.4 - Révision

Le présent accord peut faire l'objet de révision par voie d'avenant.

Article 4.5 . Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 4.6. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Toulouse. (Greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion).

Fait Toulouse

A le 11 Novembre 2020

Pour la société Pour le Personnel

…………….. Mme ……………

Le Président La déléguée syndicale CFDT

PROCES VERBAL

D’ENGAGEMENT DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LA PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION

Entre les soussignés :

La société GACHES CHIMIE SAS

SISE 17 Avenue de la Gare 31750 Escalquens

Immatriculée / 324 443 852

Prise en la personne de son Président en exercice M ………,

Et

Madame …………..,

Déléguée syndicale CFDT,

Le présent procès-verbal atteste de l’engagement des négociations sur la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Sur ce point, les parties rappellent qu’elles ont prévu l’ensemble de ces mesures dans l’accord égalité Femme Homme conclu en date du 8 janvier 2018 pour une durée de 4 ans.

Les parties rappellent également que le score obtenu au sein de l’index égalité F/H correspondant à l’indicateur 2 est de 25 points ( bien que l’indicateur ne soit pas calculable).

Dans ce cadre, bien que cela n’était pas obligatoire en raison de l’existence d’un accord égalité F/H traitant ce point, les parties ont néanmoins souhaité rappeler l’ensemble de ces éléments lors l’engagement des négociations sur les salaires effectifs qui veillait à l’égalité des rémunérations et à la suppression des écarts des rémunérations sur cet aspect.

Par ailleurs, les parties précisent qu’elle surveilleront avec attention le résultat de l’indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes quel que soit le score total obtenu sur l’index égalité F/H calculé chaque année.

Fait Toulouse

À 22/10/2020

Pour la société Pour le Personnel

……………… ………………………

Le PDG La déléguée syndicale CFDT