Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ORKY'N - PHARMA DOM (Siège)

ACCORD DE GESTION PRÉVISIONNELLE

DES EMPLOIS, DES COMPÉTENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société XXX , dont le siège social est sis XXX , représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

• pour le syndicat XXX

• pour le syndicat XXX

• pour le syndicat XXX

• pour le syndicat XXX

• pour le syndicat XXX

D’autre part

PREAMBULE

L’accord relatif à la GPEC actuellement en vigueur arrivant à son terme en janvier 2019 et en application des dispositions légales relatives à la GPEC, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord.

La négociation d’un nouvel accord GPEC au sein de notre entreprise doit prendre en considération la nature du métier de prestataire de services de santé à domicile qui est un métier dynamique qui s’est déjà largement transformé et qui est susceptible d’évoluer très fortement dans les années à venir.

La dynamique de croissance du marché des PSAD est alimentée par le vieillissement de la population, la forte demande de maintien à domicile corrélée à la limitation de places en établissements collectifs (hôpitaux, établissements pour personnes âgées dépendantes…), et la prévalence plus élevée de poly-pathologies liées à l’âge ainsi que l’obésité (entraînant syndromes d’apnée du sommeil et diabète), des maladies respiratoires (asthme, insuffisance respiratoire) et des maladies neuro-dégénératives (parkinson).

Toutefois, ces perspectives de croissance en volume s’accompagnent de risques sur les tarifs des prestations liés à la permanence du déficit de l’Assurance Maladie et aux politiques de santé visant à diminuer le remboursement de certaines prestations. Ces baisses de tarifs induisent une nécessité de renforcer l’efficacité de la société XXX , en utilisant de nouvelles technologies, et en adaptant les organisations aux évolutions des marchés, des techniques, et des dispositions réglementaires.

Ce marché concurrentiel est également amené à évoluer : le marché « prescripteurs » (Respiratoire et Perfusion, Nutrition, Diabète) serait de plus en plus encadré, induisant dans le temps une normalisation du nombre d’acteurs. Sur le marché du Maintien A Domicile, la place du pharmacien devrait continuer à être challengée, et de nouveaux acteurs pourraient continuer à émerger. Enfin de nouveaux métiers liés à la mise en œuvre de systèmes de télésuivi, de meilleure information des patients et des médecins via des outils digitaux, ou de la vente en ligne devraient apparaître renforçant la qualité de prise en charge et la satisfaction des patients et clients.

Dans ce contexte, les métiers de prestations de santé à domicile devraient évoluer et tendre vers une professionnalisation accrue.

La Société XXX réaffirme sa volonté de développer des politiques ressources humaines favorisant le développement professionnel et l’employabilité de ses salariés. En ce sens, la Direction confirme sa volonté de capitaliser sur la démarche GPEC existante au sein de l’entreprise, en la replaçant, d’une part, dans le cycle de définition des orientations de la stratégie de l’entreprise et d’autre part, en complétant les analyses réalisées d’évolution des métiers par un travail d’identification et de pérennisation des compétences clés.

Cet accord intègre les évolutions législatives concernant la loi du 5 septembre 2018 dite “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” ayant profondément réformé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Le succès de la démarche de GPEC nécessite la contribution de tous : salariés, Direction et managers, équipe Ressources Humaines et Institutions Représentatives du Personnel.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise et s’applique à tous les salariés.

ARTICLE 2 - LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS

La volonté de la société est de conquérir de nouvelles parts de marché et de renforcer son expertise métier. Cela se traduit soit par l’évolution des salariés dans leur filière métier par la mise en œuvre des référentiels de compétences, soit par le recrutement de profils paramédicaux, soit la création de nouveaux métiers liée au développement de la téléobservance (accompagnement téléphonique ou par visio des patients, analyse des données à distance, …).

Afin de répondre à ces axes, nous cherchons à trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise et ainsi anticiper et organiser les mobilités fonctionnelles ou géographiques et les embauches en découlant.

L’évolution de notre métier de Prestataire de Santé à Domicile ainsi que les changements économiques pouvant être rapides, il est important d’anticiper au maximum les impacts pour la structure des emplois de la société.

ARTICLE 3 - DES OUTILS AU SERVICE DE LA GPEC

3.1 La Base de Données Economiques et Sociales

Les indicateurs portés sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et le diagnostic réalisé par la Direction dans les perspectives et projections BDES permettent, le cas échéant, d’identifier les emplois en émergence, en développement ou en régression compte-tenu des évolutions économiques ou technologiques de l’activité et du marché des soins à domicile.

Il permet d’anticiper les tendances du marché, de la concurrence et donc des évolutions sociales de l’entreprise. Il permet d’organiser une action de veille sur certains métiers dits « sensibles ».

Les métiers dits « sensibles » sont des métiers qui connaissent des évolutions et/ou des transformations très significatives sur la période de 3 ans c’est-à-dire :

- un déficit actuel et/ou prévisionnel d’effectifs ou de compétences,

- un sureffectif à moyen terme,

- une tension par rapport au marché.

- une évolution de l’emploi nécessitant l’acquisition de compétences significatives.

Ces situations feront l’objet d’un travail d’analyse devant déboucher sur des plans d’actions.

Ce diagnostic est utilisé dans la mise en œuvre des processus de développement professionnel afin d’orienter les projets de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique des collaborateurs.

Ainsi, une cartographie sera présentée annuellement aux membres du Comité Social et Économique constituant la commission GPEC/ FORMATION avec une vision sur 3 ans, laissant apparaître les métiers en émergence, en transition, en tension et ceux dit “sensibles”.

3.2 Les outils digitaux

Par ailleurs, le Groupe décidé de doter l’ensemble des entités Monde d’outils informatiques Ressources Humaines permettant :

- D’optimiser les processus de recrutement et de mobilité : bourse de l’emploi, image employeur, base de données de C.V. (Talent Acquisition System) ;

- De mieux gérer le développement des collaborateurs au sein du Groupe : entretien annuel, bilan professionnel (Talent Management System) ;

- De mieux former les salariés au sein du Groupe : plateforme de formations en ligne (Learning Management System).

Cet accord fera référence à ces différents outils Ressources Humaines ainsi qu’à leurs finalités.

3.3 Les définitions de fonction

L’évolution de notre métier de Prestataires de Santé à Domicile (PSAD) et l’environnement concurrentiel et économique changeant nécessitent de la réactivité et l’adaptation de nos organisations.

Dans ce contexte, il est important de bien décrire nos emplois actuels afin d’anticiper sur leurs évolutions éventuelles et d’identifier l’apparition de nouveaux emplois.

Ainsi, la société a décrit chaque emploi selon la méthode suivante (fiche de profil de poste) :

• Mission : définition de la/ des mission (s) principale(s) du poste

• Fonctions : exposé des principaux axes d’action

3.4 Les référentiels de compétences

Tous les emplois qui ont des points communs ou une technique commune sont regroupés par sous-familles, elles-mêmes rattachées à une famille professionnelle.

Cette analyse permet de réaliser une cartographie visant à donner de la visibilité sur la grande majorité des emplois de la société. Elle permet à chaque salarié de mieux se positionner et de repérer son rôle et ses missions dans l’organisation.

Des référentiels de compétences communes à une sous-famille ou famille professionnelle ont ainsi été créés afin de mieux définir les niveaux de compétence requis.

Les référentiels de compétences aujourd’hui créés concernent les sous-familles ou familles d’emploi suivantes :

• Conseiller service Client

• Intervenant respiratoire

• Infirmier Conseil PND

• Employé et Gestionnaire de Stock

• Technicien de suivi

• Technicien MAD

• Technicien Hygiène et Désinfection

• Assistant Logistique Patient

• Coordinateur Service Patient

• Délégué PND

• Délégué respiratoire

• Délégué MAD

Les référentiels de compétences seront mis à jour afin d’intégrer les évolutions des dernières années.

Les niveaux de compétences sont décrits selon la méthode type suivante :

Niveau 1	Niveau 2	Niveau 3	Niveau 4
Niveau de base	Niveau intermédiaire	Niveau évolué	Niveau expert
Connaissances de base	Connaissance pratiquée régulièrement et maîtrisée	Possibilité de pouvoir transmettre cette compétence à d’autres	Transmet cette compétence à d’autres
Simple application	Maîtrise de la situation, de l’attitude	Anticipe la situation, l’attitude	Domine / Transforme la situation, l’attitude
Pratique occasionnelle	Pratique correcte	Pratique permanente	Pratique approfondie

L’évolution au sein d’un référentiel de compétences est validée par le manager ou par un jury spécifique après réalisation, selon le métier et le niveau dans le référentiel, d’une ou plusieurs des actions suivantes :

- un quiz

- un accompagnement par le manager

- un ou des entretiens manager/RRH (RRH)

- un ou des modules de la plateforme de formation en ligne

- une formation interne présentielle

- une ou des mises en situation

- un stage hospitalier

- un oral devant un jury.

La cartographie des emplois de la société ainsi que les référentiels de compétences sont mis à la disposition des salariés via l’espace documentaire de la société: AODocs.

ARTICLE 4 – LES ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Des actions doivent être mises en œuvre afin de permettre à chaque salarié de s’adapter à l’évolution de son emploi et d’élargir son champs de compétences afin de s’orienter, éventuellement, vers de nouveaux métiers.

4.1- Les actions à l’initiative de l’entreprise

4.1.1- L’entretien annuel d’évaluation

Chaque année, chaque salarié de la société est reçu par son manager pour réaliser l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien privilégié entre le manager et le salarié permet de dresser ensemble le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année suivante. Le salarié a, à sa disposition, un document support de préparation de l’entretien annuel lequel est disponible sur le portail documentaire AODocs.

Au cours de l'entretien annuel, le manager détermine les résultats obtenus par le salarié au cours de l’année passée par rapport aux objectifs qui lui étaient fixés. Ensuite, le manager définit les objectifs pour l’année à venir en collaboration avec le salarié : il s’agit d’objectifs d’activités de nature quantitative et/ou qualitative et d’objectifs de développement personnel. Puis le manager et le salarié échangent sur les comportements et « savoir-être» observés chez le collaborateur en situation dans son poste en utilisant le référentiel des comportements « The essentials » (les essentiels du comportement).

S’appuyant sur l’outil d’analyse en vigueur de la performance, le manager informe le salarié de son évaluation globale et identifie ses points de force ainsi que ses points à améliorer et il peut proposer des mesures précises afin de permettre l’amélioration des résultats du salarié ou une meilleure adéquation aux exigences de son poste.

Les éléments abordés lors de l’entretien annuel sont retranscrits dans un document cosigné par le manager et le salarié, il est mis en ligne via l’outil TMS (Talent Management System) proposé par le Groupe.

L’entretien annuel peut être complété par un entretien intermédiaire de suivi des objectifs permettant d’évaluer le niveau de performance atteint en cours d’année. Cet entretien intermédiaire pourra intervenir environ 6 mois après l’entretien annuel.

4.1.2 - L’entretien professionnel

En application de la loi du 5 mars 2014 et des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien annuel professionnel est réalisé.

L’entretien professionnel vise à développer le savoir-faire et le savoir-être de l’ensemble des salariés. Il permet également d’être à l’écoute de leurs souhaits d’évolution et de mobilité. C’est dans ce cadre que la société propose de réaliser l’entretien professionnel plutôt tous les ans que tous les deux ans comme le prévoit le législateur.

Au cours de cet entretien professionnel, chaque salarié va pouvoir élaborer son projet professionnel, que ce soit dans le poste actuel ou vers un autre poste. L’entretien va permettre d’identifier les moyens à mettre en œuvre pour réaliser le projet, notamment par des actions de formation.

Cet entretien est systématiquement proposé aux salariés de retour en activité après une longue période d’absence (congé maternité, congé parental d’éducation, et longue maladie d’une durée supérieure à six mois) dans un délai de deux mois suivant leur reprise.

Par ailleurs, tout au long de l’année, des besoins en formation peuvent être identifiés par le salarié pour évoluer dans sa fonction, et évoqués auprès de sa hiérarchie, ou proposés par le manager pour permettre au salarié de progresser dans ses compétences.

L’équipe Formation est en charge d’analyser attentivement les supports d’entretien professionnel pour étayer le plan de développement des compétences. Ces entretiens sont ensuite lus par les RRH qui valident la mise en œuvre effective de la formation ainsi que le choix du dispositif dans le cadre de l’enveloppe budgétaire annuelle.

Comme l’entretien annuel d’évaluation, les éléments abordés lors de l’entretien professionnel sont retranscrits dans un document cosigné par le manager et le salarié. Ce document est mis en ligne via l’outil TMS.

4.1.3- Des entretiens spécifiques pour favoriser la GPEC

1. Salariés de plus de 20 ans d’ancienneté

Les parties considèrent qu’il convient de développer tout particulièrement la formation et les mesures d’accompagnement à l’évolution professionnelle au profit des salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté au sein de la Société.

Il sera donc porté une attention particulière aux formations des salariés de plus de 20 ans d’ancienneté.

Ainsi tout salarié de plus de 20 ans d’ancienneté n’ayant pas bénéficié de formation depuis au moins 2 ans, sera rencontré par leur RRH en vue d’évaluer le projet professionnel du salarié pour les années à venir, ainsi que ses besoins en formation.

Le Centre de formation pourra accompagner les salariés qui le souhaiteraient sur les centres de bilans de compétences ainsi que les modalités de financement, via le Compte Personnel de Formation.

2. Salariés réintégrant la société après un congé parental d’éducation ou congé maternité

Les salariés rentrant d’un congé parental d’éducation et de congé maternité bénéficieront d’un entretien avec leur RRH qui sera axé principalement sur l’orientation professionnelle et les besoins en formation.

3. Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’un entretien avec leur RRH tous les 2 ans. A la demande du salarié en situation de handicap cet entretien pourra avoir lieu à une fréquence plus élevée.

4.1.4 – Faciliter l’acte de candidature d’un salarié à une offre d’emploi.

Une très grande majorité des postes à pourvoir au sein de la société sont diffusés par voie d’affichage sur les sites, en complément du Talent Acquisition System (TAS).

Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue dans le TAS informe son manager et son RRH de son intention de postuler.

Le TAS est accessible par tous les salariés de l’entreprise sur le site intranet du groupe.

Toute candidature doit recevoir rapidement un accusé réception et une réponse écrite dans un délai raisonnable. Le salarié dont la candidature n’est pas retenue peut contacter sa RRH pour en connaître les raisons.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager cédant doit rendre disponible le salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder la durée d’un préavis, sauf circonstances exceptionnelles.

4.1.5. Rapport d’étonnement

Après 3 mois passés au sein de la société , un rapport d’étonnement pourra être réalisé avec les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée. Il s’agit d’un exercice consistant à recueillir les impressions positives comme celles à faire évoluer, sur des sujets tels que l’accueil, l’intégration, la qualité de prise de poste, la sécurité, les locaux…

Une trame sera à la disposition des managers afin de faciliter ce rapport d’étonnement.

4.1.6. Les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Les métiers de la Prestation de Santé à Domicile constituant une activité de service auprès de personnes malades (patients), il est donc indispensable pour la société de procéder au remplacement des salariés absents, par le biais notamment de contrats à durée déterminée, afin d’assurer la continuité du service.

Par ailleurs, l’afflux de vacanciers dans certaines zones géographiques uniquement pendant certaines périodes de l’année, oblige également la société à recourir à des contrats à durée déterminée, sachant que ces postes ne sont pas pérennes dans l’organisation.

Aussi, le recrutement de salariés en contrat à durée déterminée s’opère essentiellement pour les postes opérationnels. Toutefois, la société a aussi recours à des contrats à durée déterminée dans le cadre de surcroit, lesquels sont fréquemment liés à de nouveaux projets nécessitant la mise en place de tests ou pilotes afin d’en valider la pertinence.

Par ailleurs, le recours à l’intérim est très limité, l’entreprise favorisant les contrats à durée déterminée.

La volonté de la société est plutôt de recruter des salariés en contrat à durée indéterminée. En effet, la société a la volonté de fidéliser ses salariés dans leur emploi, notamment au travers d’un investissement conséquent en matière de formation afin d’avoir des collaborateurs compétents et professionnels qui connaissent les métiers de la Prestation de Santé à Domicile.

Enfin, lorsqu’un poste est vacant au sein de la société, celle-ci s’engage à donner la priorité aux salariés en interne quel que soit le type de leur contrat de travail (CDD ou CDI ou Intérimaire).

La très grande majorité des postes en CDI à pourvoir est disponible sur la Bourse de l’emploi, laquelle est accessible à tous les salariés, et est affichée sur tous les sites. Les salariés qui souhaitent donc postuler à un emploi vacant au sein de la société, peuvent demander un entretien avec leur RRH qui examinera leur candidature en priorité.

4.2- Les actions à l’initiative du salarié 

4.2.1 – La participation aux zooms et forums Métiers du Groupe

Des actions spécifiques de communication telles que les forums métiers, les zooms métiers, les journées métiers, les déjeuners parcours professionnels…sont régulièrement organisées par le Groupe sur différents bassins d’emplois afin de donner aux collaborateurs plus de visibilité sur les métiers et les filières métiers du groupe

Ces actions permettent aux salariés de rencontrer les correspondants RH et managers des autres entités du groupe, mais aussi d’assister à des présentations métiers.

Chaque salarié peut y participer après en avoir informé son manager. Ces réunions sont annoncées par voie d’affichage ou par mail. Le salarié peut se rendre à ces réunions sur son temps de travail et ses frais de déplacements sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’une note de frais avec justificatifs.

4.2.2 – L’entretien de carrière avec un RRH

Tout salarié en exprimant la demande peut, après en avoir informé son manager, demander à rencontrer un RRH afin de faire le point sur son emploi, conduire avec lui une réflexion sur son parcours professionnel ou exprimer son souhait de mobilité géographique. Cet entretien peut également être initié par le manager ou par le RRH.

Il est rappelé que le compte-rendu d’entretien annuel permet aussi aux collaborateurs et aux managers de demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Le RRH a, en effet, pour mission d’accompagner le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel ou de l’aider à réfléchir sur son souhait de mobilité géographique.

Dans le cadre de cet entretien, le RRH pourra :

• Présenter les métiers susceptibles d’intéresser ou de convenir au salarié,

• Convenir avec lui d’un entretien exploratoire avec d’autres professionnels RH et/ou managers afin d’explorer des opportunités de collaboration au sein du Groupe

4-2-3. Les journées « découverte métier »

Chaque salarié qui souhaite découvrir un autre métier peut en faire la demande par écrit auprès de son manager et/ou de son RRH. Cette journée sera organisée après co-validation du manager et du RRH dans un délai de deux mois. Un bilan sera ensuite réalisé entre le manager et le salarié, puis transmis au RRH. En fonction des conclusions du bilan, le RRH organisera un entretien de carrière.

ARTICLE 5 – LES MOYENS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

5.1. La formation professionnelle

La société s’engage à accompagner les salariés souhaitant développer des compétences particulières ou acquérir une qualification spécifique : le Centre de Formation et les RRH évalueront conjointement avec les salariés la pertinence de leur projet professionnel et les aidera dans leurs éventuelles démarches.

5.1.1 – Le suivi des besoins de formation

A la fin de l’année N-1, les orientations de la formation professionnelle pour l’année N sont définies par la DRH, puis présentées par celle-ci au Comité Social et Économique pour information et consultation.

Les orientations de la formation professionnelle tiennent compte :

• Des perspectives économiques et des objectifs prioritaires de l’entreprise,

• Des axes définis au présent accord,

• De l’évolution des emplois de l’entreprise.

Les besoins individuels de formation sont étudiés par la Direction des Ressources Humaines et le Centre de Formation avec les managers sur la base des supports d’entretiens professionnels réalisés au début de l’année N. Cette phase du recensement des besoins en formation permet d’assurer un suivi optimum des besoins identifiés en formation et de répondre de manière réactive aux demandes formulées, notamment pour celles qui concernent les formations métiers

Chaque salarié se verra remettre au début de chaque année, la liste des formations reçues au cours de l’année précédente, à travers le bilan social individualisé intitulé « Parcours Rem’ » ou tout autre support.

5.1.2. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

Les grandes orientations de la formation professionnelle sont naturellement en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise laquelle est lié au contexte externe du marché des PSAD, en évolution constante.

Les principaux axes stratégiques qui guident la politique de formation visent à :

• Développer la performance des salariés et les accompagner dans leur évolution professionnelle

• Renforcer l’expertise métiers au travers de la mise en œuvre des référentiels de compétences

• Rechercher l’efficience dans l’apprentissage des salariés en combinant au mieux les modalités et dispositifs de formation : présentiel, distanciel (Plateforme de formation en ligne, classe virtuelle, l’action de formation en situation de travail).

En 2020, les principaux axes de la politique formation sont :

• accompagner la transformation de l'entreprise avec la mise en place de formations dans le cadre d'Alpha,

• poursuivre le déploiement du LMS avec le transfert des habilitations dans le LMS ainsi que les quizz

• permettre la montée en compétences des managers sur les outils LMS.

• renforcer l'expertise métiers au travers de la mise en oeuvre des référentiels de compétences

• promouvoir l'activité du centre de formation

5.1.3. La formation à l’initiative de l’entreprise

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation à compter du 1^er janvier 2019.

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Ainsi, les plans de développement des compétences recensent l’ensemble des actions mises en place à l’égard des salariés en lien avec les orientations stratégiques et prévoit des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et d’accompagner la mobilité des salariés.

Chaque année, le plan de développement des compétences est élaboré par le Centre de Formation, et présenté à la Commission GPEC/formation.

Pour atteindre les objectifs précités, la direction mettra tout en œuvre pour permettre au salarié d’acquérir davantage de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail, voire de leur permettre de bénéficier d’une formation qualifiante ou d’une formation pour accéder à un nouveau métier.

La reconversion professionnelle ou promotion par l’alternance (à l’initiative de l’entreprise)

La reconversion professionnelle ou promotion par l’alternance a remplacé les anciennes périodes de professionnalisation à compter du 1^er janvier 2019.

Au titre des dispositions de l’article L.6324-1 du Code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Ainsi, la reconversion professionnelle ou promotion par l’alternance vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers un parcours de formation personnalisé.

Il associe d’une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques et d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un diplôme inférieur à la licence et vise particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail

La reconversion professionnelle ou promotion par l’alternance s’étend sur une période comprise entre six et douze mois. La durée de formation ne peut être inférieure à 150 heures.

Un avenant au contrat de travail sera conclu, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée.

Un tuteur sera désigné, parmi les salariés de l'entreprise, pour accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

3. Le bilan de compétences

Après un entretien RH, un bilan de compétences peut être proposé par l’entreprise au salarié dans l’hypothèse où son projet professionnel nécessiterait d’être approfondi ou si son emploi relève d’un « emploi sensible ».

Le bilan de compétence a pour but de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé avec l’aide d’un prestataire extérieur à l’entreprise.

Le centre de formation accompagnera les salariés qui le souhaiteraient dans le choix du prestataire de bilan de compétences, ainsi que dans le montage du dossier de financement.

5.1.4. La formation à l’initiative du salarié

1. Le Compte Personnel Formation (CPF)

Suite au remplacement du Droit Individuel de Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation (CPF), il est rappelé que les heures de formation acquises au titre du DIF doivent être transférées sur le Compte personnel de formation (CPF) avant le 31 décembre 2020.

Le CPF a pour objectif d'accroître le niveau de qualification du salarié ainsi que de sécuriser son parcours professionnel, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite.

• Alimentation du Compte Personnel de Formation

Le CPF est alimenté à hauteur de 500€/an dans la limite d'un plafond total de 5000€ pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés occupant un emploi à temps partiel, une proratisation en fonction de leur temps de travail est effectuée.

Une majoration à hauteur de 800€ par an est prévu pour tout collaborateur n'ayant pas de diplôme ou du niveau du Diplôme National du Brevet, dans la limite d'un plafond maximal de 8000€.

• Les abondements du CPF

• Abondements en heures complémentaires

Le CPF peut faire l’objet d’abondements en heures complémentaires si la durée de la formation envisagée est supérieure au nombre d’heures figurant sur le CPF.

• Abondements supplémentaires « correctifs »

Le CPF pourra être abondé de 100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel s’il n’a pas bénéficié, au cours de six années, d’au moins deux des actions suivantes :

• Avoir suivi au moins une action de formation

• Avoir bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle

• Avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE

• avoir bénéficié tous les 2 ans d’un entretien professionnel

• Mobilisation du Compte Personnel de Formation

Le CPF peut être utilisé pendant ou hors temps de travail du salarié.

• Hors temps de travail

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF hors de son temps de travail, aucune autorisation de l’employeur n’est requise.

Pour connaître les formations éligibles au CPF, le salarié peut se rendre sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr.

• Pendant le temps de travail

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF sur son temps de travail, une autorisation de l’employeur est requise.

• S’il s’agit d’une formation relative au socle de connaissances et de compétences, le salarié doit demander l’accord à l’employeur sur le calendrier de la formation.

Il doit adresser une demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et 120 jours à l’avance si elle est supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose d’un mois pour répondre. A défaut de réponse, la demande est acceptée.

Le socle de connaissances et de compétences est défini par le décret relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles du 13 février 2015 comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ».

• S’il s’agit de toute autre formation éligible au CPF, le salarié doit demander l’accord à l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Il doit adresser une demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et 120 jours à l’avance si elle est supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose d’un mois pour répondre. A défaut de réponse, la demande est acceptée.

• Système de gestion externalisée du Compte Personnel de Formation

La gestion du CPF est dématérialisée et externalisée.

Les salariés peuvent se rendre sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr afin de se renseigner sur les formations éligibles au CPF ainsi que le nombre d’heures figurant sur leur CPF.

L'inscription auprès d'un organisme de formation devra désormais être faite par le salarié directement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations.

2. Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le Projet de transition professionnelle a remplacé l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019.

Il permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession en mobilisant les droits inscrits sur son CPF.

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier :

• d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs

• ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit bénéficier d’une autorisation d’absence au titre du PTP. Pour cela, il doit présenter sa demande à la DRH et à son manager en indiquant:

• la date de début de la formation

• son intitulé

• sa durée

• l’organisme qui la réalise.

• et la date de l’examen concerné.

Un certificat d’inscription doit être joint à la demande si le congé est pris pour passer un examen.

Selon les dispositions de l’article R.6323-10 I du Code du travail, la demande doit être formulée au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein

• ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

Au titre des dispositions de l’article R.6323-10 III, l'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

Les dispositions de l’article R.6323-10-1 du Code du travail prévoient que l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de PTP doit par la suite déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Cette action permet à tout salarié de faire reconnaître par un jury les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.

Plusieurs dispositifs peuvent être utilisés pour accompagner une VAE : le plan de formation, le CPF ou le congé de bilan de compétences.

• Dans le cadre du plan de formation

La procédure de validation des acquis de l’expérience, inscrite dans le plan de formation, est ouverte à tous les salariés qui justifient d’une expérience professionnelle de trois ans en continu ou en discontinu.

Une convention est conclue entre l’employeur, le salarié et chacun des organismes intervenant dans la validation.

• Dans le cadre du CPF

Le salarié qui souhaite réaliser une VAE via le CPF doit demander l’accord de l’employeur sur le calendrier de la formation.

La demande doit être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et 120 jours à l’avance si elle est supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose d’un mois pour répondre. A défaut de réponse, la demande est acceptée.

• Dans le cadre du congé pour VAE

Le congé pour VAE permet au salarié qui souhaite faire valider son expérience de :

• Participer aux épreuves de validation organisées par l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)

• Bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

La durée de ce congé ne doit pas dépasser 24 heures.

La demande doit être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation et l’employeur dispose d’un mois pour répondre.

4. Le congé de bilan de compétences (CBC)

Le congé de bilan de compétences permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l’initiative de l’entreprise.

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins cinq ans dont douze mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.

Le salarié souhaitant réaliser un bilan de compétences doit faire une demande de dossier de congé de bilan de compétences via le site www.moncompteformation.gouv.fr. pour une prise en charge financière des coûts.

En fonction du souhait du salarié, il peut être réalisé :

- pendant le temps de travail : une autorisation d’absence de l’employeur est alors nécessaire.

Le salarié doit adresser une demande au moins 60 jours avant le début du bilan et l’employeur dispose d’un mois pour répondre.

Dans cette situation, le bilan se déroule sur le temps de travail avec un maintien de la rémunération.

- hors temps de travail : aucune obligation d’informer l’employeur de sa démarche.

Dans cette situation, le bilan se déroule en dehors du temps de travail et il n’y a donc pas de maintien de la rémunération.

La durée d’un bilan de compétences est généralement comprise en 20 et 24h, organisée en plusieurs rendez-vous.

5. Reconversion ou promotion par alternance (à l’initiative du salarié)

La reconversion ou promotion par alternance a remplacé les anciennes périodes de professionnalisation depuis le 1^er janvier 2019.

Le salarié qui souhaite en bénéficier du dispositif de reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande auprès de son RRH et de son manager.

La reconversion professionnelle ou promotion par l’alternance se déroule selon les règles et durée applicables au contrat de professionnalisation.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

f) le Conseil en évolution Professionnel (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet s'il y a lieu d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise).

Les principales étapes assurées par un CEP consistent en :

• Un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle,

• Un conseil visant à définir le projet professionnel et le plan d’actions qui en découle,

• Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

Cette prestation est réalisée en dehors du temps de travail et est assurée par des conseillers d'organismes habilités tels que:

• Pôle emploi

• Association pour l'emploi des cadres (Apec)

• Mission locale

• CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

Ce dispositif est mis en œuvre à l’initiative du salarié qui lui permet d’être accompagné dans son projet professionnel et de formation en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans son bassin d’emploi.

Conformément à l’obligation prévue par le Code du travail, les salariés seront informés de la possibilité de recourir à ce dispositif lors de l’entretien professionnel.

Pour solliciter un conseil, les salariés peuvent consulter le site suivant : www.mon-cep.org

6. Démarches à accomplir

Tout salarié voulant mettre en place l’un de ces dispositifs (CPF, PTP, VAE, CBC, reconversion professionnelle ou promotion par alternance) peut s’adresser à son manager et/ou son RRH pour connaître les démarches à accomplir.

Le Centre de Formation est également disponible pour lui apporter l’aide et le conseil nécessaires dans ses démarches.

5.2. – La Mobilité professionnelle et géographique

La mobilité interne, qu’elle soit géographique ou professionnelle, est un des axes de la politique ressources humaines de l’entreprise et plus largement du Groupe. Elle permet de faire face aux variations de l’activité de la société et de répondre aux évolutions des métiers. Elle contribue à la construction de parcours professionnels développant les compétences et les capacités d’adaptation des salariés à différents types d’environnement.

Dans cette perspective, tout salarié qui réfléchit à sa mobilité peut demander à tout moment de l’année un entretien avec un RRH (cf. point 4.2.2.) afin de bénéficier d’un accompagnement dans sa réflexion. Le salarié doit également prévenir son manager de sa démarche.

La société s’engage à favoriser cette mobilité professionnelle et géographique par les dispositifs suivants :

5.2.1. - Le Talent Acquisition System

Une bourse de l’emploi recense la majorité des offres d’emploi internes de toutes les entités du groupe avec la possibilité pour tout salarié de consulter les offres d’emploi directement en ligne. Cette Bourse de l’Emploi permet une recherche géographique sur les bassins d’emploi.

Pour ce faire, un poste informatique en libre service est à disposition sur chaque site pour permettre la consultation des offres d’emploi.

L’offre d’emploi doit être suffisamment précise sur le contenu du poste, sur les pré-requis en terme de savoirs et savoir-être afin que le salarié puisse se déterminer en connaissance de cause.

5.2.2. La période d’immersion

Une période d’immersion dans un nouveau métier peut être proposée par le RRH à un salarié qui souhaite évoluer vers celui-ci afin de garantir la meilleure adéquation possible entre le poste actuel et l’évolution envisagée.

Ainsi le salarié sera détaché pour une courte période (1 à 3 jours) sur le poste ciblé comme voie d’évolution afin que le salarié et le futur manager puissent évaluer la faisabilité et les facteurs de réussite de ce changement de métier.

Cette période d’immersion sera mise en œuvre en concertation avec le RRH du périmètre d’accueil.

5.2.3. Lettre de mission

En prolongement au précédent dispositif, il peut être proposé au collaborateur en repositionnement, une lettre de mission afin de remplacer un salarié dont la longue absence est prévue.

Cette lettre de mission permet aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences et de leur ouvrir de nouvelles opportunités d’emploi. Il permet également de constater la faisabilité d’un projet professionnel.

La lettre de mission doit faire l’objet d’un contrat signé par le salarié.

5.2.3. – La charte de mobilité géographique d’ORKYN’

La Charte de Mobilité géographique de notre Société définit les mesures et les aides financières permettant de faciliter la mobilité géographique des salariés.

Elle est à disposition de tout salarié sur le portail documentaire AODocs et sur demande auprès de son responsable hiérarchique ou de la DRH.

5.3 – La Technical Community Leaders

La Technical Community Leaders (TCL) a été créée afin de reconnaître l’expertise et la valeur des compétences développées dans une filière technique / scientifique donnée, et d’identifier les perspectives de progression possibles dans ces filières. Cette analyse des compétences techniques permet également d’identifier nos carences de compétences dans un domaine technique spécifique afin de mener ensuite les actions adéquates pour pallier ces carences.

La TCL est organisée au niveau mondial au sein du groupe XXX et au niveau national dans les sociétés du Groupe, notamment au sein XXX

XXX attache une importance toute particulière au développement de sa TCL. Elle regroupe des experts et des spécialistes dans les domaines d’expertise ci dessous

Les experts et spécialistes locaux sont nommés par le Comité Opérationnel XXX après examen en réunion des dossiers de candidatures rédigés par leur manager.

5.4 – Cadr’Avenir

Le parcours “Cadr’Avenir” a été mis en place afin de prendre en compte et reconnaître les compétences des agents de maîtrise exerçant des responsabilités significatives parfois sur des périmètres importants et pour répondre à leurs attentes de développement professionnel.

Le parcours Cadr’Avenir est divisé en plusieurs étapes:

• entrée dans le parcours

• plan individuel de développement

• passage cadre

Ainsi, le responsable hiérarchique propose l’intégration du salarié dans le programme et le Comité de direction valide cette intégration.

Ensuite, le salarié prépare un plan individuel de développement qui sera co-construit avec son manager. Le projet est proposé par le manager ou le salarié, il est ensuite validé par le RRH et le manager.

Enfin, le collaborateur rédige un document de synthèse de quelques pages expliquant notamment la problématique, les enjeux, les résultats obtenus.

Une soutenance est organisée devant un jury composé :

• du RRH et du manager

• N+2 ou N+3

• DRH de l’entité ou d’une autre entité

• Directeur d’activité.

L’évaluation et la restitution se font sur la base de la grille d’évaluation complétée par le jury.

ARTICLE 6 – LES DISPOSITIFS DESTINÉS AUX JEUNES

Dans un environnement en constante évolution, la société souhaite porter une attention particulière au renouvellement des compétences par l’accueil et le développement des jeunes. Ainsi la société s’engage à favoriser le recrutement de jeunes et à leur donner une qualification. Pour ce faire, elle conclura des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Au 31 décembre 2020, la société s’engage à accueillir au moins 15 alternants.

6.1 – Les contrats en alternance : les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation

Les contrats d’apprentissage sont des contrats à durée déterminée ayant pour objectif de donner aux jeunes une formation générale théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.

Les contrats de professionnalisation sont destinés à favoriser l’insertion ou réinsertion professionnelle de jeunes. Il permet en outre d’accéder à une qualification professionnelle.

L’entreprise s’engage à favoriser ces types de recrutement et à assurer une formation aux jeunes apprentis et aux jeunes bénéficiant d’un contrat de professionnalisation.

Dans une logique d’anticipation, l’entreprise s’engage à :

• Identifier les formations en apprentissage et en professionnalisation pouvant donner lieu à un diplôme visé par l’Education nationale ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;

• Procéder à une sélection de candidats alternants en respectant les mêmes règles et critères à l’embauche que pour les CDI.

6.2 – Le tutorat et l’alternance

Les salariés en alternance bénéficieront d’un tutorat. Les alternants pourront ainsi bénéficier des connaissances et compétences professionnelles apportées par les salariés de l’entreprise. Quant au tuteur, cet accompagnement de l'alternance est une véritable opportunité de monter en compétences d’un point de vue managérial.

Les modalités de mise en œuvre du tutorat seront les suivantes :

• les tuteurs seront volontaires pour exercer cette mission et ne pourront accompagner simultanément que deux alternants.

• les tuteurs seront choisis par la hiérarchie et la DRH sur la base :

• d’une part de leur envie et de leurs capacités démontrées à transmettre leurs connaissances et leur savoir-faire ainsi qu’à faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise,

• d’autre part de leur légitimité professionnelle reconnue au sein de la société et de leur ancienneté d’au moins de deux ans,

• une priorité est donnée aux salariés de plus de 52 ans afin de permettre une transmission générationnelle des savoirs- faire et des valeurs de l’entreprise

• l’exercice de la mission de tuteur sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels et dans l’appréciation de la performance individuelle,

• une formation au tutorat pourra être dispensée si nécessaire afin de développer ou renforcer les capacités pédagogiques du tuteur

• Tous les tuteurs bénéficient d’une prime peu important la nature du contrat de l’alternant. Ainsi, la prime aujourd’hui versée pour les salariés en contrat de professionnalisation sera également versée, dans les mêmes conditions, aux tuteurs de salariés en contrats d’apprentissage.

Il est rappelé que les accords de la branche « négoce et prestations de service dans les domaines médico techniques » s’appliquent de plein droit conformément aux dispositions légales.

6.4 – Les stages

Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes, la société accueille des stagiaires à différents moments de l’année, principalement pendant les mois de juillet et août.

Les stages ont pour ambition d’apporter aux jeunes des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience reconnue et valorisée.

Une convention de stage tripartite est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même.

Le manager s’engage à accueillir le stagiaire dans son service avec l’appui du RRH.

Par ailleurs, la société insiste sur le fait :

• qu’aucun stage n’a pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité ;

• le stagiaire bénéficie d’une gratification selon les règles légales en vigueur

ARTICLE 7 – LES DISPOSITIFS DÉDIÉS AUX SENIORS

7.1. L’entretien Senior

Un entretien Senior est prévu sur la base du volontariat, des salariés âgés de 52 ans révolus et plus.

L’entretien Senior a notamment pour objectif :

• d’informer le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle

• de déterminer avec le salarié les formations ou accompagnements dont il aurait besoin dans le cadre de son projet professionnel.

7.2. L’entretien de fin de carrière

Un entretien de fin de carrière est prévu au profit a minima de 80% des salariés âgés de 58 ans révolus et plus. Cet entretien doit être réalisé dans les 12 mois suivante la date d’anniversaire des 58 ans du salarié.

L’entretien de fin de carrière a notamment pour objectif :

• d’identifier les actions de transmission des savoirs et des compétences pouvant être mises en place avant son départ en retraite

• de l’informer sur les dispositions du dernier accord contrat de génération inscrites aux points « aménagement des fins de carrière » et de « prévention de la pénibilité » s’il est concerné par le dernier point.

7.3. Stage et informations

Afin d'accompagner les séniors dans leur préparation à leur retraite, l'entreprise s'engage à

un stage de préparation à la retraite d'une durée maximale de 1 jours, 100 % des salariés qui en font la demande dans l'année précédant la date à laquelle ils s'engagent à faire liquider leur retraite à taux plein. Ce stage sera inscrit au catalogue de formation.

De plus, l'entreprise s'engage à organiser, une fois par an, des réunions d'informations sur la retraite avec la CARSAT sur l'un des grands sites de la société.

Enfin, l'entreprise envoie à 100% des seniors le guide retraite qui a pour objectif de présenter le système général de la retraite, et de répondre aux principales questions que pourraient se poser les salariés concernant les modalités de départ.

7.4. Santé des Seniors

L'entreprise s'engage à informer les salariés séniors de ce qu'ils peuvent bénéficier d'un bilan santé complet gratuit, tous les 5 ans, par les services de la Sécurité Sociale.

L'entreprise accorde une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée, tous les 5 ans, pour les salariés seniors afin de pouvoir faire le « Bilan Santé Sécurité Sociale ».

Le salarié sénior devra transmettre une copie de sa convocation à la DRH.

7.5. Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

Tout collaborateur travaillant à temps plein et ayant 5 ans d’ancienneté, qui s’engage par écrit à faire liquider sa retraite à taux plein, peut demander, à partir des 36 mois précédant la date de départ, à bénéficier d’un travail à temps partiel à raison d’une absence de :

• 1 jours par mois, du 36^ème mois au 25^ème mois inclus précédant le départ, le salaire est versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein,

• 2 jours par mois, du 24^ème mois au 13^ème mois inclus précédant le départ, le salaire est versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein,

• 1 jour par semaine (à prendre en journée ou ½ journée) à partir du 12^ème mois précédant le départ, le salaire est versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein.

L’entreprise prend en charge la cotisation salariale retraite, calculée sur la base du salaire à temps plein moins celui à temps partiel, par le versement d’une prime spécifique constitutive du brut.

De plus, pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté à la date du dépôt de leur demande, l’entreprise verse une prime mensuelle de complément de revenu de 150€ à partir du 12^ème mois précédant le départ à la retraite du salarié concerné. La prime ne peut être versée que 12 mois au maximum.

Cette mesure s’applique strictement et uniquement dans le cas où le collaborateur travaillant à temps plein (après reconstitution validée de carrière) s’engage par écrit, de façon claire et non équivoque, à faire liquider sa retraite à taux plein. Le dossier complet de demande doit être déposé 1 mois avant la mise en œuvre du dispositif.

Ce dispositif  ne peut être utilisé qu’une seule fois dans la carrière professionnelle d’un salarié.

L’entreprise s’engage à satisfaire 100% des demandes des salariés éligibles à bénéficier d’un travail à temps partiel.

Les salariés déjà titulaires d’une pension de retraite ne peuvent pas bénéficier de cette disposition.

En cas de changement de législation et uniquement dans cette hypothèse, entraînant l’impossibilité pour le salarié à faire liquider sa retraite à taux plein, il sera mis fin au dispositif dans un délai de 4 semaines au maximum. Le salarié reprendra une activité à temps plein, percevra une rémunération à temps plein et ne percevra plus les primes du dispositif décrites ci-dessus.

ARTICLE 8 – LE SUIVI DU DISPOSITIF DE LA GPEC

8.1- La commission GPEC/FORMATION

Le suivi du présent accord sera assuré par les membres du Comité Social et Économique (CSE) désignés pour intégrer la Commission GPEC/FORMATION.

Conformément à l’accord sur la mise du CSE, présidence de cette commission sera assurée par le Directeur des Ressources Humaines. Celui-ci aura l’initiative des réunions. La commission GPEC/Formation se réunira une fois par an.

Un compte-rendu des réunions sera établi par le secrétaire de la commission, désigné par les membres de ladite commission et sera communiqué au secrétaire CSE dans un délai d’un mois suivant la réunion de la commission. Le compte-rendu de la réunion sera ensuite joint à la prochaine convocation du CSE.

8.5 L’obligation de confidentialité

Conformément aux dispositions du code du travail, « les membres du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction ou son représentant ». Cette obligation s’exerce dans le cadre des commissions GPEC.

ARTICLE 9 – L’INFORMATION SUR LA GPEC

9.1. Information du CSE

Conformément à l’accord sur la mise en place du CSE conclu le 4 juillet 2019, les membres du CSE seront informés, tous les trois ans, sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

9.2. Information des salariés

Les parties conviennent de la nécessité de communiquer sur les dispositions inscrites dans le présent accord afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Les moyens mis en œuvre sont les suivants :

• mise en ligne du présent accord sur le système documentaire intranet de la société (AODocs)

• création d’un site Google + afin de rendre accessible à tous les informations relatives à la GPEC.

ARTICLE 10 - L'ENTRÉE EN VIGUEUR ET LA DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise et s’applique à tous les salariés, sans qu’aucun accord de niveau inférieur ne puisse y déroger dans un sens moins favorable à ces derniers.

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt auprès de l’administration du travail.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Au plus tard trois mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

ARTICLE 11 – LA RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.

ARTICLE 12 – LES FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera à la diligence de la Société, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Créteil, conformément à la procédure en vigueur.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil, à la diligence de la Société.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire. Il sera affiché dans la liste des accords en vigueur dans la société et archivé dans le système documentaire intranet de la société (Aodocs).

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait en 7 exemplaires originaux,

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Pour la Société

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Pour le Syndicat

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Pour le Syndicat

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Pour le Syndicat

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Pour le Syndicat

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Pour le syndicat