Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ASSIA RESEAU UNA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

D’une part,

L’association Assia Réseau UNA

Espace Brocéliande – CS 97610 – 35176 Chartres de Bretagne

Représentée par son président, XXX

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives

• Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale Madame XXX

• Le syndicat CGT, représenté par sa déléguée syndicale Madame XXX

Il a été convenu de ce qui suit :

PREAMBULE

1/ Le contexte légal

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

En complément des dispositions déjà existantes dans le code du travail, plusieurs lois récentes ont introduit l’obligation pour les entreprises de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 – article 99 - portant réforme des retraites

• Loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• Loi Rebsamen du 17 août 2015

• Loi Travail en 2016 pour la lutte contre le harcèlement et agissements sexistes et le renforcement de la protection des femmes de retour de congé maternité,

• Ordonnances dite Macron, en 2017, avec la primauté des accords de branche en matière d’égalité professionnelles,

• Loi Avenir Professionnel, en 2018, avec la création de l’index Egalité Professionnelle.

Dans la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile signée le 21 mai 2010 et plus particulièrement dans son Titre VIII, les partenaires sociaux affirment également leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail et leur engagement dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité et de lutte contre toutes les formes de discrimination.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans cette obligation légale, notamment des articles L. 2242-8 et L 2242-9 du code du travail et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.

2/ Le contexte d’Assia Réseau UNA

De l’analyse des informations transmises au sein de la Commission Egalité Professionnelle du CSE, il ressort un constat majeur : la très forte féminisation de l’emploi.

De par son activité d’aide, d’accompagnement et de soins auprès des personnes en perte d’autonomie, que ce soit au domicile ou en établissements, Assia Réseau UNA est confrontée dans ses recrutements à une très forte proportion de candidatures féminines. Ceci se traduit par une population salariée très majoritairement féminine. Ainsi, au 31/12/2020, il y avait 444 femmes sur 492 salariés, soit 90,2% du personnel, tandis que les hommes étaient au nombre de 48.

Cette forte féminisation de l’emploi n’est pas propre à Assia Réseau UNA et concerne l’ensemble du secteur du « prendre soin » et tout particulièrement celui de la branche de l’aide et du soin à domicile. La situation d’Assia Réseau UNA est même meilleure que celle de la branche où plus de 96% des emplois sont occupés par des femmes¹.

3/ L’engagement d’Assia Réseau UNA et les actions déjà réalisées

Pour Assia Réseau UNA, l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un engagement global de non-discrimination, que ce soit vis-à-vis des salariés ou des personnes accompagnées.

De manière concrète, Assia Réseau UNA a mené différentes actions ces dernières années qui vont dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Recrutement : embauche d’hommes, communication sur l’emploi des hommes comme aide à domicile au sein d’Assia Réseau UNA

• Formation : formations ouvertes à tout le personnel, sans aucune discrimination de sexe, y compris les formations diplômantes

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : mise en place d’une dérogation au travail du dimanche et jour férié, pour les salariés vivant seuls avec enfant, sans aucune solution de garde.

L’engagement d’Assia Réseau UNA a notamment permis d’augmenter progressivement la part des hommes dans les effectifs : 5,1% en 2008, 7,43% en 2016 et donc 9,8% en 2020.

Par ailleurs, plusieurs exemples concrets en terme d’embauche, de promotion ou de formation illustrent l’action d’Assia dans sa politique de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Le champ d’application de l’accord

Le présent accord vise à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Assia Réseau UNA, au travers des thématiques suivantes :

1. Embauche/Recrutement

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Sécurité et Santé au travail

8. Rémunération effective

9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Afin de développer des actions spécifiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’engagent pour agir plus particulièrement sur les domaines d’action suivants :

• Le recrutement

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que les objectifs retenus dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté d’Assia Réseau UNA et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet du présent accord.

Le présent accord concerne les différents services et salariés d’Assia Réseau UNA, sur les sites suivants :

• Siège social : Espace Brocéliande – BP 97610 – 35176 Chartres de Bretagne cedex

• Antenne de Rennes Sud : – Immeuble Samara – 12 ter, avenue de Pologne – 35200 Rennes

• Antenne Gascogne : 27 rue de Gascogne, 35000 Rennes

• Antenne Fougères : 24, rue Saint Lô, 35300 Fougères

• Résidence la Budorais : 5bis, rue du moulin – 35230 Noyal Châtillon sur Seiche

• Les Maisons de la Plumelière : 13, rue des jardins – 35230 Orgères

Article 2 : 1er domaine d’action : le recrutement

Le très fort déséquilibre femmes / hommes à Assia Réseau UNA, comme dans la Branche de l’Aide à Domicile et plus globalement du secteur du « prendre soin », est d’origine structurelle, liée notamment :

• A l’image des métiers

• Aux représentations mentales et culturelles des métiers

• A la division sexuée du travail dans la société,

Cependant, la politique de recrutement est un levier important pour faire évoluer la structure de la population salariée dans l’association. Ainsi les objectifs fixés dans l’accord de 2017 ont été atteints :

• Objectif envisagé de 7,8% d’hommes au 31/12/2018 : objectif réalisé : 8,35 %

• Objectif envisagé de 8,2% d’hommes au 31/12/2019 : objectif réalisé : 8,65 %

La difficulté à faire évoluer ce domaine d’action suggère malgré tout sa poursuite sans relâche.

2.1 Objectif général

Assia Réseau UNA réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers, en s’engageant activement dans plusieurs actions.

2.2 Actions

Le processus de recrutement sera organisé de façon à encourager les candidatures masculines.

• Offre d’emploi sans distinction de sexe

Assia Réseau UNA et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auxquels ils sont attachés. Les offres d’emploi s’adressent sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association aux femmes comme aux hommes sans distinction. A ce titre, Assia Réseau UNA s’engage à ce que les offres d’emploi et les intitulés de poste soient neutres et permettent la candidature des femmes et des hommes sans distinction, en interne comme en externe (Ex. aide-soignant H/F).

• Egalité de traitement des candidats

Assia Réseau UNA s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. A chaque étape du processus de recrutement seront appliqués les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes, afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat.

Par ailleurs, Assia Réseau UNA affirme que l’embauche, externe ou interne, ne se basera en aucune manière sur le sexe et la situation de famille du candidat ou l’état de grossesse d’une femme.

• Communication / sensibilisation sur la mixité des emplois

Bien que la représentation du métier de soignant et surtout d’aide à domicile soit très féminine, Assia Réseau UNA s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements, en cherchant notamment à diminuer les stéréotypes au travers de différentes actions de communication interne et externe :

• Réalisation de 2 actions de communication (article, mise à l’honneur lors d’un événementiel) au bénéfice d’un salarié homme d’Assia Réseau UNA sur un poste soignant, d’accompagnement ou administratif

• Développement de la mixité dans la campagne de recrutement des personnels de terrain : créations de supports visuels féminins et masculins dans le process de recrutement,

• Incitation au développement de la mixité par le responsable du développement RH en charge du recrutement (F/H) auprès des partenaires de l’emploi.

2.3 Pilote

L’ensemble des actions est piloté par le/la DRH, en lien avec le responsable du développement RH et en collaboration avec le service communication,

2.4 Indicateurs chiffrés

• Effectif en pourcentage de salariés F/H au 31/12 de chaque année.

2.5 Objectifs 2022 à 2024

• Proportion d’hommes de 10% au 31/12/2022

• Proportion d’hommes de 10,5% au 31/12/2023

• Proportion d’hommes de 11% au 31/12/2024

  6. Coût prévisionnel associé à ces mesures

• 500 € / an pour la création de supports de communication masculins et féminins

Article 3 : 2ème domaine d’action - la rémunération effective

Les rémunérations de l’association sont fixées selon les grilles de classification de la convention collective de branche, selon l’ancienneté acquise, de manière équivalente pour les femmes et les hommes de même que pour les salariés à temps partiel et à temps plein.

Le tableau des salaires par catégories et par sexe remis dans le cadre de la NAO 2021 montre bien un équilibre du salaire entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie d’emploi.

3.1 Objectif général

Assia Réseau UNA perpétue sa volonté d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors de son parcours professionnel, pour un même emploi, niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’ancienneté.

2. Action

En terme de rémunération, Assia Réseau UNA s’engage à :

• Appliquer la convention collective de la branche ou les spécificités propres à Assia Réseau UNA, que ce soit à l’embauche ou dans le cadre d’une promotion interne

• Garantir que les possibles exceptions soient liées aux spécificités du poste et du candidat (parcours professionnel, compétences, ancienneté, responsabilité) et ne remettent pas en cause le principe d’égalité entre les femmes et les hommes

• Afficher les éléments de rémunération dans l’offre d’emploi

  3. Pilote

L’action est pilotée par le/la DRH.

4. Indicateurs chiffrés

• Salaires minimum, moyen et maximum par catégorie

  5. Objectifs 2022 à 2024

• Garantir à 100% l’égalité de rémunération

  6. Coût prévisionnel associé à ces mesures

• 0 € pour le 1^er objectif

Article 4 : 3^ème domaine d’action - la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Assia Réseau UNA et les partenaires sociaux rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, la formation étant un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle et du développement des compétences et des qualifications.

4.1 Objectif général

Assia Réseau UNA s’engage ainsi à ce que chaque salarié ait accès à la formation professionnelle continue, sans aucune distinction de sexe et qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.

4.2 Actions

• Articulation vie personnelle / formation

Assia Réseau UNA veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Dans cet esprit, Assia Réseau UNA :

• Privilégiera les formations locales, tout en garantissant la qualité des formations suivies

• Communiquera par écrit au salarié au moins 15 jours avant le début de la session, sauf situation exceptionnelle, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il doit participer

• Communication sur la formation

Assia Réseau UNA mettra en œuvre différentes actions de communication et de sensibilisation internes afin de favoriser l’accès et la participation de tous les salariés, femmes et hommes, à la formation professionnelle :

• Distribution à l’ensemble du personnel en juillet du formulaire de demande de formation

• Diffusion d’un article par an sur la formation professionnelle

• Mise à l’honneur des salariés diplômés lors de l’Assemblée Générale.

4.3 Pilote

L’action est pilotée par le/la DRH.

4. Indicateurs chiffrés

• Nombre et % de salariés F / H partis en formation

  5. Objectifs 2022 à 2024

• Tendre vers une répartition proportionnelle des F / H partis en formation

  6. Coût prévisionnel associé à ces mesures

• 0 €

Article 5 : 4^ème domaine d’action - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

La mission même d’Assia Réseau UNA fait que les salariés accompagnent les personnes fragilisées dans les actes essentiels de la vie quotidienne, notamment au moment des levers, des couchers et des repas. Malgré cela, Assia Réseau UNA a pour objectif de favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de ne pas mettre en difficultés l’organisation du service. Assia Réseau UNA est consciente qu’un bon équilibre diminue le stress, augmente le bien-être au travail et permet un meilleur épanouissement personnel.

5.1 Objectif général

Assia Réseau UNA s’engage à rechercher et à favoriser la meilleure articulation possible entre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de ses organisations de travail.

5.2 Actions

• Organisation du travail

Après un long travail de documentation, de réflexion et d’analyse, Assia Réseau UNA s’est engagée concrètement en 2021 dans une démarche de transformation de l’organisation du travail, avec une volonté de passer d’un modèle pyramidal et hiérarchisé vers un modèle plus autonome et responsabilisant. Dans le cadre de ce projet « Une Nouvelle ERE », ERE comme Equipes à Responsabilités Elargies, une nouvelle étape va démarrer en 2022 avec la mise en place d’équipes pilotes volontaires, que ce soit à domicile, en établissements ou au niveau administratif.

Ce projet doit notamment permettre aux salariés d’intervention de travailler collectivement en équipe sur l’élaboration de leurs plannings permettent à la fois d’assurer la continuité de service auprès des personnes et de favoriser la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

• Télétravail

En 2019, Assia Réseau UNA a mis en place un groupe de travail Télétravail avec pour mission d’étudier la mise en place progressive du télétravail en définissant les conditions d’une expérimentation. Alors même que les travaux de ce groupe n’étaient pas finalisés, l’arrivée du Covid-19 et le confinement de mars 2020 a précipité la généralisation du télétravail pour le personnel administratif, dans des conditions non idéales car notre système informatique n’était pas adapté.

Même si cette expérience poussée à, l’extrême ne s’est pas révélée productive, compte-tenu des contraintes informatiques, Assia Réseau UNA a poursuivi cette démarche de télétravail depuis le printemps 2020 en le proposant de manière encadré aux salariés volontaires et en fonction des possibilités de notre système informatique, que nous avons cherché à améliorer parallèlement.

Assia Réseau UNA souhaite inscrire le télétravail dans la durée et dans les pratiques, au-delà de la période de crise sanitaire, conscient que celui-ci participe à une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle pour les salariés administratifs.

Ainsi une Charte de mise en place du télétravail pourra être élaboré et proposé aux à la Commission Egalité Professionnelle.

• Créneau prioritaire lors de la rentrée scolaire

Assia Réseau UNA cherchera dans la mesure du possible à répondre favorablement aux demandes des salariés, femmes et hommes, demandant un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire. Les salariés prioritaires sont ceux dont les enfants sont en maternelle ou rentrent au CP et en 6^ème, ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap (quelle que soit la classe). Les salariés devront faire la demande pour le 30 juin de l’année N, afin que les personnes en charge des plannings puissent étudier les demandes durant l’été.

Cet objectif avait déjà été fixé lors du précédent accord pour la période 2018-2019. Il n’y a pas eu de suivi formel de cet indicateur mais les personnes en charge des plannings ont pu confirmer que la grande majorité des demandes avaient été acceptées.

• Dérogation travail les week-ends et les fériés

Tout salarié, femme ou homme, qui est parent séparé avec des enfants mineurs en garde alternée, peut se rapprocher de son responsable afin d’organiser son planning de manière à ce que les we et fériés travaillés ne coïncident pas avec les we et fériés où le salarié accueille ses enfants.

Par ailleurs, tout salarié, femme ou homme, vivant seul avec un enfant de moins de 3 ans, a la possibilité de demander une dérogation afin de ne pas travailler les we et les jours fériés, s’il n’a pas de solution de garde. Le salarié adressera une demande et une attestation sur l’honneur au service 3 mois avant. Assia Réseau UNA cherchera à y répondre favorablement, en fonction des nécessités de service. La situation peut éventuellement être échangée avec l’ensemble des collègues de l’équipe qui peuvent être impactés par une telle demande.

Ce dernier objectif avait déjà été fixé lors du précédent accord pour la période 2018-2019, mais uniquement sur les dimanches et fériés. Il n’y a pas eu de suivi formel de cet indicateur. Il semble cependant qu’il n’y ait pas eu de demande.

5.3 Pilote

L’action est pilotée par le/la DRH et les directeurs de services.

5.4 Indicateurs chiffrés

• Organisation de travail : % de salariés d’équipes pilotes satisfaits de la nouvelle organisation du travail et des plannings

• Télétravail : signature d’une charte télétravail, % de salariés administratifs volontaires et sur des postes télétravaillables ayant recours au télétravail

• Créneau prioritaire pour la rentrée : nombre de demande et % de demandes acceptées

• Dérogation travail les week-ends et fériés : nombre de demande et % de demandes acceptées

  5. Objectifs 2022 à 2024

• Organisation du travail : 80% chaque année

• Télétravail :

  • Signature de la charte en 2022

  • Utilisateurs du télétravail : 100% sur les postes télétravaillables chaque année

• Créneau prioritaire pour la rentrée : 50% chaque année

• Dérogation travail les week-ends et fériés : aucun objectif fixé car cela dépend de la situation des salariés et des contraintes de service, cela s’analyse donc au cas par cas

5.6 Coût prévisionnel associé à ces mesures

• Organisation du travail : 19000 € en 2022, 35000 € en 2023

• Télétravail : 8000 € en 2022

• Créneau prioritaire pour la rentrée : 0 €

• Dérogation travail le dimanche et les fériés : 0 €

Article 6 : Le suivi des indicateurs et des objectifs

Le bilan annuel sera communiqué chaque année à la commission égalité professionnelle. Le bilan final sera également transmis au CSE.

Article 7 : La durée de l’accord et révision

L’accord prend effet le 1^er mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2024. Fin 2023, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan de l’engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. La demande doit être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition alternative. Une négociation est engagée dans les 3 mois suivant la notification de la demande de révision.

Article 8 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il est déposé :

• Sur la plateforme nationale « TéléAccords», de laquelle il sera transféré automatiquement à la Direccte

• Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes

• Auprès de la commission nationale d’agrément

Fait à Chartres de Bretagne, le 01/02/2022

Pour Assia Réseau UNA, Pour la CFDT, Pour la CGT,

XXX XXX XXX

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1. Source : Rapport de branche 2018↩