Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SELVA (Siège)

1. ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SELVA ELECTRONIQUE, S.A.S au capital de 153 000,00 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 324 643 253, dont le siège social est ZI Les Dorices à VALLET (44330), représentée par son Président, domicilié en cette qualité audit siège

D’une part

ET :

Les membres de la DUP de la société SELVA, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part

Préambule

Lors d'une réunion de la DUP de la société SELVA qui s'est tenue au début du premier trimestre 2019, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les membres de la DUP sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l'organisation et de la durée du travail comme les heures supplémentaires, les repos compensateurs de remplacement, le forfait-jours, le temps partiel, etc. dans un objectif d'harmonisation.

C'est dans ce contexte que la société SELVA a avisé par courrier du 16 mai 2019 les membres de la DUP qu’elle envisageait d’engager des négociations.

Conformément aux dispositions des articles 2232-24 et suivants du code du travail, elle invitait les membres de la DUP de lui indiquer dans le délai d’un mois d’une part s’ils souhaitaient négocier et dans l’affirmatif, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale.

Par courrier du 21 mai 2019 les membres de la DUP ont avisé la direction qu’ils souhaitaient entrer en négociation mais qu’aucun des membres n’étaient mandatés par une organisation syndicale.

C'est dans ces conditions que les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, etc. La liste des accords et notes unilatérales contenant des dispositions auxquelles le présent accord se substitue, est jointe en annexe1.

SOMMAIRE

Préambule 2

Titre 1 : Champ d’application 5

Titre 2 : Dispositions générales 5

2.1 Définition du temps de travail effectif 5

2.2 Durée maximale de travail 5

2.3 Repos quotidien et hebdomadaire 5

2.4 Heures supplémentaires 6

2.5 Journée de solidarité 7

2.6 Modalités de déclaration du temps de travail 8

2.7 Rémunération 9

2.7.1 Lissage 9

2.7.2 Incidence des absences 9

2.7.3 Incidence des arrivées et départs en cours d’année 9

Titre 3 : Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail 10

3.1 Modalité 35 heures hebdomadaires 10

3.1.1 Salariés concernés 10

3.1.2 Organisation du temps de travail 10

3.1.3 Heures supplémentaires 11

3.2 Modalité d’organisation des horaires variables 11

3.2.1 Généralités 11

3.2.2 Salariés concernés 11

3.2.3 Organisation du temps de travail 11

3.2.4 Heures supplémentaires 12

3.3 Modalité 35 heures hebdomadaires avec horaire décalé : travail posté 12

3.3.1 Organisation du travail en équipe 13

3.3.2 Prime 13

3.3.3 Evolution professionnelle 14

3.4 Modalité convention de forfait annuel en heures 14

3.4.1 Salariés concernés 14

3.4.2 Durée du travail et organisation du temps de travail 15

3.4.3 Rémunération 16

3.4.4 Valorisation d’une journée en nombre d’heures 17

3.4.5 Demande de réduction du temps de travail 17

3.5 Modalité convention de forfait en jours sur l’année 17

3.5.1 Salariés concernés 17

3.5.2 Conditions de mise en place 18

3.5.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 18

3.5.4 Rémunération 19

3.5.5 Forfait en jours réduit 19

3.5.6 Jours de repos 20

3.5.7 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 20

3.5.8 Garanties : temps de repos/Charge de travail/Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel 21

3.5.9 Suivi par les Instances Représentatives du Personnel 23

3.5.10 Suivi médical 24

3.5.11 Valorisation d’une journée en nombre d’heures 24

3.5.12 Jours de réduction du temps de travail et jours de repos 24

3.6 Modalité de mises en œuvre des conventions de forfait en heures ou jours 26

3.6.1 Pour les nouveaux embauchés 26

3.6.2 Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord 26

3.7 Travail à temps partiel 28

3.7.1 Définition 28

3.7.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 29

3.7.3 Heures complémentaires 29

3.7.4 Congés payés 30

Titre 4 : Dons de jours de repos 31

Titre 5 : Travail de nuit 32

5.1 Définition 32

5.2 Travail de nuit habituel 32

5.2.1 Définition du travailleur de nuit 32

5.2.2 Durées de travail maximales, repos obligatoires et temps de pause 33

5.2.3 Contreparties spécifiques au travail de nuit 33

5.2.4 Retour au travail de jour et passage au travail de nuit 34

5.2.5 Entretien individuel 35

5.2.6 Surveillance médicale 35

5.2.7 Travail de nui exceptionnel 35

Titre 6 : Congés 36

6.1 Congés annuels 36

6.1.1 Modalités de prises des congés payés 36

6.1.2 Congés de fractionnement 37

6.2 Congés d’ancienneté 37

6.3 Congés exceptionnels 38

6.4 Jours fériés 40

Titre 7 : Dispositions finales 40

7.1 Informations des salariés 40

7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 40

7.3 Dispositions transitoires 40

7.3.1 Application de l’accord à l’année 2019 40

7.4 Dénonciation et révision 41

7.5 Dépôt de l’accord 41

Titre 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société SELVA Electronique.

Titre 2 : Dispositions Générales

Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée d’1 heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 2.2 - Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail) ;

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Article 2.3 - Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

La Direction veille au respect de ces règles.

Article 2.4 - Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée de la façon suivantes :

Les heures supplémentaires comprises entre la 36^ème et la 39^ème heures incluses sont majorées de 10 %, et à partir de la 40^ème heure jusqu’à la 43^ème heure, les heures sont majorées de 25% pour les heures supplémentaires réalisées au cours de la même semaine, la majoration est portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les parties conviennent expressément que les heures supplémentaires seront compensées sous la forme d'un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires et dans un délai maximum de 10 mois, dès lors que le salarié aura acquis 8 heures de droit à repos, seuil de déclenchement de l’ouverture du droit à repos.

A titre de période transitoire les parties conviennent que le repos compensateur acquis au 31 décembre 2019 par les salariés présents dans l’entreprise doivent être remis à zéro au 30 juin 2020. Passé cette date les heures seront déposées sur le PERCO.

Les Parties rappellent que le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 220 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

• Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• Doivent être précédées d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,

• Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus,

• Et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 8 heures. Il peut être pris par journée entière, demi-journée ou heure à heure, dans un délai maximum de dix mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.

Article 2.5 - Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

• Le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

• Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, la journée de solidarité fera l’objet d’une journée de récupération dans la semaine du jour férié. Le salarié peut également faire une demande de congés.

• Pour les salariés en forfait annuel heures, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de repos pour les salariés en forfait annuel en heures dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de repos attribué en début d'année.

Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu'ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de repos leur sera recrédité ;

• Pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (218) inclut la journée de solidarité (217+1)

Article 2.6 - Modalités de déclaration du temps de travail

Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.

C'est ainsi que :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions prévues à l'article 3.5.7 ci-dessous, a d'ores et déjà été mis en place conformément aux dispositions de l'accord national sur les conventions de forfait-jours dans la Métallurgie du 28 juillet 1998.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la direction a également déployé un outil informatisé permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.

La saisie du temps de travail devra être réalisée :

• Par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,

• À une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,

• Sans validation ou correction possible du responsable,

• En précisant les heures de début et de fin d'activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Les pauses « café » et « cigarettes » non excessives sont considérées comme du temps de travail effectif.

Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.

Le présent outil est unique et permet à la fois la déclaration du temps de travail et celle des heures supplémentaires

Article 2.7 – Rémunération

Article 2.7.1 Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre.

Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 ou 13 mois) de la rémunération du salarié.

Article 2.7.2 Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 2.7.3 Incidence des arrivées et départs en cours d'année

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Titre 3 : Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur responsable leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.4, 3.5 et 3.6 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.

Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

Article 3.1 - Modalité 35 heures hebdomadaires

Article 3.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine. La demi-journée non travaillée est fixée lors de l’embauche dans le contrat de travail. Tout changement doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié à adresser à la direction.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelés à l’article 2.4 ci-dessous seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (art 2.4)

Article 3.2 - Modalité d’organisation en horaires variables

Article3.2.1 Généralités

Afin de permettre à tous d’aménager au mieux son temps de travail et sa vie personnelle ; les parties ont décidé la mise en place d’horaires variables.

Les horaires variables permettent à chacun d’obtenir davantage de liberté dans l’organisation de son temps de travail, mais impose conscience et confiance professionnelle.

Ce fonctionnement n’est possible, qu’à la condition que chacun respecte la continuité du service.

Article 3.2.2 Salariés concernés

Les salariés concernés par cette organisation sont tous les salariés de l’entreprise dont la tâche peut permettre cette souplesse d’organisation.

Sont expressément exclus de cette organisation :

• Le personnel travaillant en équipe. Est entendu par équipe, les personnes dont les horaires fixes sont justifiés par l’utilisation ou cycles machines ;

• Le personnel qui nécessite l’accompagnement d’un tuteur : personnel en cours de formation, personnel intérimaire et stagiaire.

Article 3.2.3 Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés à l’article 3. 2.2 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours : 4 jours entre 7h et 9h30 de travail +1 jour fixe de 3h minimum.

Les plages horaires des salariés qui travaillent en horaires variables seront les suivantes :

• Embauche le matin entre 7 h et 9 h

• Débauche du midi à 12 h

• Embauche de l’après-midi à 13 h

• Débauche entre 16 h et 18 h

Les parties ont mis en place un outil permettant de décompter les heures de travail. Les horaires variables imposent une comptabilité du temps travaillé à la minute effective dès que le pointage aura été effectué par le salarié.

Le vendredi en ½ journée de travail convenue, la présence minimum obligatoire est de 3 heures.

Comme l’usage le permet, il est possible de travailler le vendredi après-midi en échange d’une autre demi-journée. Cette disposition est fixée à l’embauche lors de la signature du contrat. Cette demande de modification doit faire l’objet d’un écrit auprès de la direction.

Article 3.2.4 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelés à l’article 2.4 ci-dessous seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (art 2.4)

Article 3.3 – Modalité 35 heures hebdomadaires avec horaire décalé : travail posté

L’activité de la société nécessite la mise en place de dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail afin de satisfaire aux besoins des clients ou des projets internes et ainsi d’assurer un service sans interruption et la production informatique en continu.

Ces organisations du travail nécessitent la présence d’équipes successives pouvant être amenées à travailler habituellement le samedi, le dimanche et selon des horaires de nuit.

Sont ainsi expressément exclus de ce dispositif les salariés qui ne travaillent pas en équipes se succédant sur un même poste mais dont les horaires de travail comporteraient des plages horaires dites « étendues » en dehors de l’horaire 9h-16h.

Dans le souhait d’harmoniser les dispositifs existant dans le champ d’application, tout en veillant à la santé et à la sécurité des salariés concernés, des modalités communes de travail posté sont définies.

En l’espèce le seul régime de travail posté appliqué par la société correspond au travail posté discontinu :

• Mise en place d’équipes successives permettant d’assurer un service en continu mais seulement 5 jours sur 7 (du lundi au vendredi).

Sont considérés comme des travailleurs postés « habituels » les salariés qui sont soumis à un horaire de travail posté sur une période excédant 3 mois consécutifs. Les salariés qui, pour les besoins d’une mission ou pour répondre à la demande d’un client, se verraient soumis à une organisation du travail en équipes successives sur une période inférieure à 3 mois au cours d’une année civile, ne sont pas considérés comme des salariés postés « habituels ».

3.3.1- Organisation du travail en équipe

Afin de veiller à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est convenu d’uniformiser la durée du travail.

Travail posté discontinu

Le travail en équipes postées discontinu sera organisé selon les principes communs suivants :

• 2 tranches de 8 heures de présence. Les plages horaires seront les suivantes :

• Equipe du matin du lundi au jeudi de 5h15 à 13 h 15 et le vendredi de 5h15 à 8h15.

• Equipe de l’après-midi du lundi au jeudi de 13 h à 21 h et le vendredi de 8h00 à 11h00

Article 3.3.2 - Prime

Les salariés postés « habituels » (discontinu) au sens des présentes dispositions percevront une prime forfaitaire d’équipe.

Cette prime forfaitaire est versée sur la paye du mois au cours duquel le planning aura été respecté sous réserve d’avoir fait l’objet d’une déclaration dans les outils associés.

Cette prime viendra en substitution à tout autre avantage ou prime ayant le même objet, quelle que soit son appellation (prime de poste, prime de shift, prime d’équipe, etc...).

Le montant de cette prime est de 6,25 euros bruts par mois. Ce montant pourra le cas échéant être revu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et le temps de travail.

Article 3.3.3 Évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés en horaires postés doit être organisée afin de leur faire profiter des opportunités de carrière adaptées à leurs compétences et aspirations professionnelles. Cet impératif d’évolution professionnelle est également justifié par la pénibilité que peut représenter le travail posté.

Cette orientation commune se traduit par un engagement mutuel de l’entreprise et du salarié à accepter la démarche d’évolution professionnelle lorsqu’elle est possible ou souhaitée en fonction des besoins de l’entreprise.

Les salariés postés bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions de formation comprises dans le plan de formation de la société, y compris celles relatives à des périodes de professionnalisation, au congé individuel de formation, et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

A cet égard l’accomplissement d’une formation pourra nécessiter la modification des plages horaires de travail prévues dans le planning, les formations ayant de façon générale lieu en journée. Dans ce cas, les salariés qui n’auront pas travaillé les postes de nuit du fait de l’accomplissement d’une formation ne pourront pas prétendre aux majorations de salaire dues en cas de travail de nuit. La direction s’efforcera de planifier les formations de sorte qu’elles se déroulent en journée lorsque le salarié est lui-même en horaire de journée.

Article 3.4 - Modalité convention de forfait annuel en heures

Article 3.4.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés qui remplissent les conditions prévues à l'article L3121-42 du Code du travail, à savoir :

• Les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont l'activité professionnelle implique une flexibilité importante dans leur organisation et durée du temps de travail.

• Les salariés itinérants non cadres à condition de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail

La Direction s'assurera que la rémunération du salarié est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la CCN Métallurgie pour cette modalité. Il est rappelé qu'en l'état, la CCN Métallurgie :

• Prévoit que, pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures inférieur à 1767 heures, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel majoré de 15%, cette majoration s'appliquant jusqu'à la position III A,

• Fixe le barème des minima conventionnels en incluant cette majoration de salaire.

Article 3.4.2 Durée du travail et organisation du temps de travail

3.4.2.1 Principe

Conformément à l'article 13 de l'accord national de la branche métallurgie du 28 juillet 1998 relatif à la réduction du temps de travail, ces salariés bénéficieront d'une convention de forfait en heures sur l'année dont le nombre est fixé soit entre 1607 heures et 1767 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit entre 1767 heures et 1927 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité).

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

3.4.2.2 Heures supplémentaires

Les heures réalisées, dans les conditions prévues à l'article 2.4, au-delà de la durée annuelle convenue seront considérées comme des heures supplémentaires distinctes de celles comprises dans la convention de forfait.

3.4.3 Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ; cette majoration s'applique jusqu'à la position III A ;

- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

A la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire.

Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré.

Article 3.4 4 Valorisation d'une journée en nombre d'heures

À titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements et pour la valorisation en temps des absences à déduire du forfait convenu, la valorisation théorique d'une journée sera de 7,6 heures soit 7 heures 36 minutes.

Article 3.4.5 Demande de réduction du temps de travail

Si un salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail pour la ramener en dessous de 1607 heures, la procédure prévue à l'article 3 5.3 s'applique.

En cas d'acceptation par la direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Un calendrier devra être établi en accord avec le responsable hiérarchique pour fixer la répartition de la durée du travail (jours d'absence). Cette répartition pourra être modifiée d'un commun accord des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 1607 heures (cas d'un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.7 s'appliqueront.

Article 3.5 - Modalité convention de forfait en jours sur l'année

Article 3.5.1 Salariés concernés

3 5.1.1 Définition des salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres et non cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

3.5.1.2 Conditions requises

Les salariés concernés doivent :

• Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;

• Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;

• Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

Article 3.5.2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l'article 3.6 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, le nombre d'entretiens annuels.

Article 3.5.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Article 3.5.4 Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 3.5.5 Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

Article 3.5.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l'article 3.5.12.1 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.

Article 3.5.7 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la société SELVA.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.),

• l'amplitude horaire,

• le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la direction. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, la direction recevra une alerte via l'outil. La direction conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

La Direction rappellera régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Article 3.5.8 Garanties : temps de repos/Charge de travail/Amplitude des journées de travail/Entretien annuel individuel

3.5.8.1 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 2.3 ci-dessus.

Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

• La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;

• La durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;

• Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives ; la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

À cet effet, le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l'intranet et dans l'outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

• Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;

• Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition {matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device »).

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec La direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les responsables seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.5.8.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail -équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la direction s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera sa direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

3.5.8.3 Entretiens individuels

La direction convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront :

• La charge individuelle de travail,

• L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• La rémunération du salarié.

• Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,

• Son amplitude journalière de travail,

• Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,

• Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et sa direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

Le salarié et la direction examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme sa direction pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par la direction. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

Article 3.5.9 Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité d'Entreprise sera informé et consulté chaque année sur :

• Le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés -minimum, moyen et maximum -nombre de salariés par tranches de jours travaillés),

• Et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes émises et synthèse des mesures prises).

Ces informations seront également communiquées au CHSCT.

Article 3.5.10 Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de sa direction, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 3.5.11 Valorisation d'une journée en nombre d'heures

À titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d'une journée est de 7H.

Article 3.5.12 Jours de réduction du temps de travail et jours de repos

Le présent accord a vocation à s'appliquer à compter du 1^er janvier 2020 au plus tard.

Les Parties rappellent que les jours de repos sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l'article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.

Article 3.5.12.1 - formule de calcul

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année :

• Nombre de jours tombant un samedi/dimanche

• Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable -Alsace Moselle notamment)

• Nombre de jours de congés payés légaux

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année

Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de repos.

Le nombre de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.

À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de repos théorique, crédités en début d'année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d'année de référence.

Article 3.5.12.2 Incidence des absences et de l'entrée ou départ du salarié en cours d'année

Sauf pour les conventions de forfait annuel en heures, le nombre de jours de repos dépend de 217 jours (+ 1 jour au titre de la journée de solidarité) travaillés par an.

Ainsi :

• Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à des jours de repos,

• En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Parties conviennent que :

• le décompte des absences affectant le droit théorique à jours de repos est effectué trimestriellement,

• les jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l'initiative du salarié et ceux à l'initiative de l'employeur.

De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre.de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Article 3.5.12.3 Modalité de prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Les parties conviennent de la possibilité de reporter jusqu’au 31 janvier de l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition.

Enfin, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, avec report possible au 31 janvier de l’année N + 1 ces jours de repos seront placés sur le PERCO.

Article 3.5.12.4 Jours de repos : salariés soumis à un forfait en jours sur l'année,

Compte tenu de l'autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 3.6 - Modalités de mises en œuvre des conventions de forfait en heures ou en jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait qu'elle soit en heures sur l'année (modalité prévue à l'article 3.4) ou bien encore en jours sur l'année (modalité prévue à l'article 3.5) doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures ou en jours :

Article 3.6.1 Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d'une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

Article 3.6.2 Pour les salariés présents lors de l'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours ou d'heures d'une convention de forfait (en heures ou en jour) suppose un accord entre l'employeur et le salarié.

3.6.2.1 Les Parties conviennent que les salariés qui bénéficiaient d'une convention de forfait annuel en heures ou en jours avant l'entrée en vigueur du présent accord mais qui, ne rempliraient pas les conditions de position conventionnelle prévues par le présent accord, pourront valablement demeurer soumis à ces dispositifs.

Il pourra toutefois leur être adressé une proposition d'avenant en vue de compléter les mentions, de leur convention de forfait en jours.

3.6.2.2 Les salariés soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l'accord ou soumis à une modalité prévue par l'accord alors qu'ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord, et ceux titulaires d'une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l'ensemble des précisions prévues par l'accord

Pour le cas où au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l'accord ou soumis à une modalité prévue par l'accord alors qu'ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord prévues pour la modalité dont ils relèvent, ou pour le cas où des salariés seraient titulaires d'une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l'ensemble des précisions prévues par l'accord, il sera procédé comme suit :

• La Direction, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.

• Ils disposeront d'un délai d'un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de la direction, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.

• Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute. Néanmoins, le refus de signature de l'avenant par le salarié pourrait entraîner l'impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu'alors soumis, si sa situation n'est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction proposera alors au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d'aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. Un salarié qui refuserait son affectation dans les différentes modalités d'aménagement du temps de travail proposées, se verra en dernier lieu proposer la modalité 35 heures sans JRTT.

3.6.2.3 Les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ou avec un nombre de jours maximum de travail et dont le nombre de jours de travail serait inférieur à celui prévu par l'accord

Il est rappelé que les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours disposent de jours de repos dont le nombre dépend du nombre de jours de travail convenu dans leur convention.

Certains salariés peuvent avoir conclu une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail maximum inférieur à celui prévu par le présent accord. Il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord ne remettra pas en cause le nombre de jours de travail prévu dans la convention conclue avec ces salariés, et donc le nombre de jours de repos dont ils disposent de ce fait.

Si des salariés souhaitaient augmenter le nombre de jours de travail convenu dans leur convention de forfait pour l'aligner sur celui prévu par le présent accord, la direction leur proposera une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, ils bénéficieront d'une augmentation de salaire au prorata de l'augmentation du temps de travail en résultant.

Article 3.7 - Travail à temps partiel

Article 3.7.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 3.7.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 2 mois avant cette date.

La Direction dispose d'un délai de 1 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée.

Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Article 3.7.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 4 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Article 3.7.4 Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne :

• A raison d’une limite de 3 jours par an d’absence pour enfant malade (sur présentation d’un justificatif), le salarié à temps partiel pourra demander à récupérer le temps perdu sur une journée habituellement non travaillée jusqu’au vendredi de la semaine suivant l’absence, et ce sous réserve de l’accord du responsable de service ;

• En cas de journée de fermeture d’entreprise, le salarié à temps partiel pourra demander à récupérer cette journée dans la même semaine sous réserve de l’accord du responsable de service.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.

Titre 4 : Dons de jours de repos

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les parties conviennent de l’extension de cette possibilité de don de jours de repos à l’hypothèse du conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de repos (soit congés payés, jours non travaillés ou repos compensateurs) acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet et disponible auprès du service RH Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Titre 5 : Travail de nuit

La mise en place du travail de nuit est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société, notamment afin de s’assurer de la continuité des prestations dues aux clients.

Il peut en effet s’avérer nécessaire de réaliser des interventions nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Les cadres et les non cadres sont susceptibles d’être concernés.

Il est rappelé que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.

Par conséquent, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. En outre, l’employeur doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.

Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent dispositif, le passage à un mode d’organisation du travail impliquant du travail de nuit se fera sur la base du volontariat. La possibilité d’une affectation à ce type d’organisation pourra être convenue à l’embauche.

Article 5.1 - Définition

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 5.2 - Travail de nuit habituel

5.2.1 Définition du travailleur de nuit

Conformément à la législation en vigueur (articles L. 3122-31et R. 3122-8 du Code du travail issus de la loi du 9 mai 2001 et de son décret du 3 mai 2002) est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié d’au moins 18 ans qui accomplit :

• Soit au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire de travail comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• Soit, pendant sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Par extension, tout salarié posté qui n’atteindrait pas les seuils annuels précisés ci-dessus mais qui est employé dans le cadre d’organisations du travail qui répondent aux critères du travail habituel de nuit bénéficiera des dispositions spécifiques applicables au travailleur de nuit.

Le recours au travail de nuit, supposera la consultation préalable du CSE pour sa mise en place.

Article 5.2.2 Durées de travail maximales, repos obligatoires et temps de pause

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

En outre, tout salarié travaillant à minima 6 heures de travail effectif consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes rémunéré.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 mois, ne peut dépasser 40 heures.

Comme tous les autres salariés, le travailleur de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures quotidiennes).

Article 5.2.3 Contreparties spécifiques au travail de nuit

Conformément à l’article L.3122-29 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit réalisées, selon les modalités et conditions suivantes :

5.2.3.1Repos compensateur

Les salariés réalisant habituellement un travail de nuit bénéficient à titre de repos compensateur pour les heures de nuit, d’une réduction horaire hebdomadaire de 20 minutes par rapport à l’horaire de référence des salariés occupés en horaire normal de jour.

Cette réduction est due pour les seules semaines au cours desquelles le salarié est occupé en poste de nuit s’il ne bénéficie pas déjà d’une réduction d’horaire d’au moins 20 minutes par rapport à l’horaire de référence des salariés occupés en horaire normal de jour, en semaine.

Cette réduction d’horaire peut être octroyée chaque semaine ou regroupée pour former des postes de repos dans la limite de 2 postes de repos (8 heures par poste) sur une période calendaire de 12 mois pour les salariés occupés toutes les semaines en poste de nuit au cours de cette période de 12 mois.

Les modalités et les dates d’octroi de la réduction d’horaire sont fixées par l’employeur. La réduction d’horaire ne pourra en aucune façon conduire à une baisse de la rémunération des salariés.

5.2.3.2- Compensation financière

Outre la compensation en repos, les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de salaire pour les heures de nuit réalisées entre 22 heures et 6 heures, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 :

• de 15 % de leur taux horaire

La majoration prévue à cet article ne se cumule pas avec les avantages salariaux déjà versés par l’entreprise aux travailleurs de nuit.

Article 5.2.4 Retour au travail de jour et passage au travail de nuit

Conformément aux termes de l’article L.3122-43 du Code du travail, les travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, ont priorité pour l’attribution de cet emploi.

A cet effet, ils devront en formuler la demande par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec avis de réception auprès de la direction. La liste des emplois disponibles correspondants leur sera alors communiquée.

La direction répondra au salarié concerné dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande. En cas de refus, les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié lui seront communiquées, telles que l’absence d’emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, l’absence d’emploi équivalent ou l’atteinte à la bonne marche de l’entreprise ou du service suscitée par le changement d’emploi demandé.

Article 5.2.5 Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le travailleur de nuit bénéficie tous les ans d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique portant sur son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Cet entretien a en principe lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Il pourra néanmoins être demandé à tout moment par le salarié.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évoqueront notamment :

• La prise des repos compensateurs,

• Son solde de congés payés et divers compteurs de repos,

• L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• Une éventuelle demande de sortie du travail habituel de nuit.

Au regard des constats effectués, le salarié et la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Article 5.2.6 Surveillance médicale

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur habituel de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit, et, tous les 6 mois, d’une surveillance médicale renforcée et adaptée au poste de travail.

De plus, en dehors des visites périodiques, le travailleur de nuit peut bénéficier à sa demande à tout moment d’une visite médicale au service de santé au travail.

Article 5.2.7 Travail de nuit exceptionnel

Sont considérés comme travailleurs de nuit à titre exceptionnel, les salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues par l’article 5.2.1ci-dessus.

Les salariés appelés à travailler exceptionnellement de nuit ne pourront pas bénéficier des dispositions prévues ci-dessus pour les travailleurs habituels de nuit.

Ils pourront toutefois prétendre, pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l’article 5.1, à une majoration de leur taux horaire de 25 %, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Titre 6 : Congés

Article 6.1 - congés annuels

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent, que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Article 6.1.1 Modalités de prises des congés payés

Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Un report exceptionnel d’un mois, jusqu’au 30 juin reste possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés sur le PERCO dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l'ont pas été du fait de la direction et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l'accord de la direction. À défaut, les congés non pris seront perdus.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie.

À défaut, les congés non pris seront portés sur le PERCO.

Pour toute situation exceptionnelle le salarié devra faire une demande écrite auprès de la Direction.

Pour les congés prévus entre le 1^er mai et le 31 octobre le salarié pourra demander à bénéficier d’un jour supplémentaire précédent son départ. A son retour de congés spécifiquement pendant cette période son embauche ne pourra pas être fixée avant 8 heures, à l’exclusion des horaires postés.

Article 6.1.2 Congés de fractionnement

Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés (à l'exception des 15 jours ouvrés, mentionnés à l'article 6.1.1, dont 10 jours ouvrés consécutifs), en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans cette hypothèse, et dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de l’abandon par le salarié des jours de repos supplémentaires au titre du fractionnement.

L'outil de saisie des congés fera apparaître une distinction entre les différents types de congés et notamment les quatre semaines du congé principal et la cinquième semaine de congés.

Article 6.2 - Congés d'ancienneté

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans la société à la date d'ouverture des droits à congés payés :

• Pour les non cadres :

• Après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire,

• Après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 20 ans et 50 ans révolus : 4 jours ouvrés supplémentaires.

• Pour les cadres :

Deux jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente ans et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ; Trois jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente-cinq ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

Article 6.3 - Congés exceptionnels

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements :

• Pour les non cadres

Mariage	Salarié Autorisation d'absence rémunérée même en cas de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.) lorsqu'il s'agit du mariage du salarié ou du décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant.	4 jours ouvrés, 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté
	Enfant	1 jour ouvré, 2 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté
Pacs	Salarié	4 jours ouvrés, 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté
	Enfant	1 jour ouvré, 2 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté, limité à un seul congé par enfant
Décès	Conjoint, partenaire d'un Pacs, enfant Autorisation d'absence rémunérée même en cas de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.) lorsqu'il s'agit du mariage du salarié ou du décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant.	5 jours ouvrés
	Père, mère	2 jours ouvrés
	Beau-parent Père, mère du conjoint du salarié ou conjoint du père ou de la mère remariée du salarié., frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand-parent, petit enfant	1 jour ouvré
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours ouvrés
Enfant malade	-	Congé non payé
Autorisation d'absence rémunérée même en cas de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, etc.) lorsqu'il s'agit du mariage du salarié ou du décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant. Père, mère du conjoint du salarié ou conjoint du père ou de la mère remariée du salarié.

• Pour les Cadres

L'ingénieur ou cadre a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :

- Mariage du salarié : 1 semaine.

- Mariage d'un enfant : 1 jour.

- Décès du conjoint : 3 jours.

- Décès du père, de la mère, d'un enfant : 2 jours.

- Décès du frère, de la sœur : 1 jour.

- Décès d'un beau-parent : 1 jour.

- Décès d'un grand-parent : 1 jour.

- Décès d'un petit-enfant : 1 jour

- Enfant malade -12 ans : 4 jours / an payé à 50% après un an d’ancienneté

- Enfant gravement malade : + 8 mois maximum non payés

Ce congé doit être déterminé outre le temps de voyage éventuellement nécessaire à l'ingénieur ou cadre pour participer à l'événement de famille considéré ; la durée de l'absence de l'intéressé pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.

• Pour tous les salariés

Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la direction, ces jours sont à prendre au moment de l'évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement.

Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

La société verse également à tous les salariés une prime de naissance de 100 € et une prime de mariage de 100 €.

Article 6.4 – Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l'article L.3133-1 du Code du travail.

Titre 7 : Dispositions finales

Article 7.1 - Information des Salariés

Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et consultable par l'ensemble des salariés.

Il sera présenté au comité d’entreprise, ainsi qu'aux responsables au travers d'une présentation.

Article 7.2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.3 - Dispositions transitoires

Article 7.3.1 Application de l'accord à l'année 2019

Pour la période de transition, c'est-à-dire l'année 2019, les Parties conviennent que :

• Les jours de repos attribués préalablement à la date de signature du présent accord seront traités en application des dispositifs applicables sur cette période ;

• Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, la Direction adressera une note d'information aux salariés leur précisant le nombre d’heures de repos compensateurs attribués au titre de l’année 2019 à solder avant le 30 juin 2020;

• Les avenants aux contrats de travail des salariés seront proposés à la signature des salariés concernés avant le 31décembre 2019.

Article 7.4 - Dénonciation et révision

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

Article 7.5 - Dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il existe de parties signataires et sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction qui en tiendra informées les membres du comité d’entreprise.

Annexe 1 : Accords et engagements unilatéraux

Fait à Vallet Le 25 octobre 2019

En 5 exemplaires dont un original pour chaque partie