Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée, à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein des établissements Vandemoortele Bakery Products et portant sur le travail continu (régime 5 équipes)" chez VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS ET PORTANT SUR LE TRAVAIL CONTINU (REGIME 5 EQUIPES)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE

Représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet

D’UNE PART

ET

• L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, représentée par , délégué syndical central.

• L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, représentée par , déléguée syndicale centrale.

• L’organisation syndicale FO, représentative au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, représentée par , délégué syndical central.

D’AUTRE PART

Préambule

Par la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 1^er juin 2014, les organisations syndicales et la Direction de la société VANDEMOORTELE Bakery Products France avaient souhaité contractualiser les dispositions relatives à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires s’étaient notamment attachées à définir le principe et les modalités d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et ce dans le chapitre 3 dudit accord d’entreprise, lequel stipule que les formes d’organisation du travail sur les différents sites de l’entreprise ne relèvent pas systématiquement d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Ainsi, les parties signataires considéraient que le chapitre 3 de l’accord d’entreprise constituait un accord cadre au titre duquel chaque établissement pouvait ou non recourir à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période pouvant aller de 2 semaines à 12 mois, cette possibilité devant répondre aux besoins réels de chaque établissement au regard des spécificités de son activité.

En conséquence de ces dispositions, certains établissements, au regard de la nature de leur activité, peuvent ne pas recourir à la modulation du temps de travail et relèvent donc des dispositions du chapitre 1 de l’accord d’entreprise du 1^er juin 2014.

D’autres établissements, suite à la négociation et à la conclusion d’accords d’établissements, recourent quant à eux à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence correspondant à un cycle de travail organisé sur plusieurs semaines mais pas sur une période de 12 mois.

Enfin certains établissements recourent à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, organisation qualifiée de « modulation annuelle du temps de travail ».

Après plus de 8 années d’application de l’accord d’entreprise du 1^er juin 2014 et à la lumière des accords d’établissements conclus depuis cette date, les parties ont souhaité dresser un bilan de son application :

• L’introduction de la modulation de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs a permis à l’entreprise de se doter de l’agilité qui lui manquait pour faire face aux variations d’activité tant à la hausse qu’à la baisse.

• Cet accord a par ailleurs introduit l’organisation du travail en régimes 3, 4 ou 5 équipes, permettant ainsi de piloter les 2 paramètres d’organisation que sont la durée hebdomadaire de travail et l’organisation même du travail, renforçant la compétitivité de l’entreprise.

• Le recours à la modulation du temps de travail sur l’année s’est accompagné sur les établissements concernés, par la quasi-disparition des heures supplémentaires.

• Par définition, la modulation du temps de travail consiste à pouvoir faire varier la durée hebdomadaire de travail au-delà et en deçà de 35 heures sur une période de 12 mois consécutifs, durée qui peut être portée désormais à 36 mois.

• Sur ce principe, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur cette période afin d’assurer une durée moyenne de travail effectif de 35 heures.

• La modulation du temps de travail est un mode de gestion de la durée du travail qui répond ainsi parfaitement aux besoins des sites confrontés à une saisonnalité de leur activité et devant s’adapter à des périodes de haute activité et de faible activité.

• Les salariés effectuent des semaines de 40 heures voire de 48 heures en forte période d’activité et des semaines de 24 heures ou 32 heures en période de faible activité. Des journées voire des semaines non travaillées peuvent même être programmées dans le cadre de la modulation.

• Or, les activités de l’entreprise, hormis la production de galettes des rois, sont peu saisonnières et ne permettent que de manière marginale la compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine donnée.

• L’organisation en 5 équipes continues repose sur un cycle de 10 semaines qui se répète à l’identique sur une période de 12 mois consécutifs sans qu’une période de faible activité vienne compenser une période de forte activité.

• Pour atteindre les 1 607 heures travaillées sur la période de 12 mois, les salariés concernés doivent venir travailler sur des journées correspondant à des repos sur leurs cycles de travail.

• Les heures excédant 35 heures en moyenne sont ainsi massivement récupérées et dans ce cas entrainent la nécessité de devoir remplacer systématiquement le salarié dans l’organisation de travail qui elle reste fixe.

• Sur certaines compétences « en tension » (conducteur de ligne, technicien maintenance…), il est souvent difficile de recruter un intérimaire pour assurer ce remplacement.

• S’opérant rarement à compétences équivalentes donc à performances techniques équivalentes, ces remplacements ont également un coût indirect.

Les parties signataires de l’accord se sont donc interrogées sur la pertinence non pas du principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail mais sur le recours à la modulation du temps de travail sur une période de 12 mois communément appelée annualisation, dans le cadre d’une organisation en travail continu.

Les parties signataires ont également fait le constat que parallèlement aux contraintes observées, des opportunités pouvaient être de nature à trouver des voies d’amélioration aux dispositions de l’accord d’entreprise du 1^er juin 2014, ces opportunités reposant sur les évolutions réglementaires intervenues en matière sociale et fiscale :

• Possibilité par accord collectif de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à un taux inférieur au taux légal de 25%.

• Possibilité de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par un repos de remplacement.

• Traitement social avantageux et défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés.

• Accord d’entreprise conclu le 10 mai 2019 et portant sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Dans ces conditions, les parties signataires ont convenu qu’il était possible de porter avenant à l’accord du 1^er juin 2014 en conciliant les intérêts conjoints de l’entreprise et des salariés des établissements concernés en privilégiant les principes et les dispositions suivantes :

• Une organisation et un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire de 10 semaines et non plus sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1^er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1.

• En conséquence de l’introduction de ce nouveau cycle de travail, la question des « jours de remonte » s’en trouverait réglée dans la mesure où les salariés n’auraient plus à revenir travailler sur des jours de repos pour atteindre les 1 607 heures annuelles.

• La durée de travail effectif sera calculée en moyenne sur la durée du cycle ( 10 semaines) et les heures de travail effectif dépassant 34,60 heures en moyenne revêtiront le caractère d’heures supplémentaires.

• Le taux de majoration de ces heures supplémentaires sera minoré au regard du taux réglementaire de 25% en vigueur ou du taux conventionnel de 50% propre à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 12 mois.

• Les salariés trouveront en effet un réel intérêt à bénéficier du paiement régulier d’heures supplémentaires majorées à un taux inférieur au taux réglementaire plutôt qu’à ne pas en bénéficier ou à en bénéficier de manière aléatoire à un taux de majoration supérieur.

• Les éventuelles heures supplémentaires ainsi majorées pourra prendre la forme d’un repos de remplacement qui sera affecté sur un « compteur » spécifique, alimenté et débité sur la même période que les congés payés (du 1^er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1) et dont le solde au 31 mai pourra au choix du salarié être payé, affecté au CET ou reporté sur le compteur de la période suivante. Ces droits à repos de remplacement permettront de ne pas recourir à la prise de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité.

• Elles pourront également au choix du salarié être totalement payées au terme de chaque cycle, ou être pour moitié payées et pour moitié récupérées dans les conditions ci-dessus.

• Les heures supplémentaires ainsi payées bénéficieront d’un traitement social avantageux pour les salariés, le taux de charges salariales appliqué étant sensiblement réduit.

• Les heures supplémentaires ainsi payées n’entreront pas dans le revenu imposable du salarié bénéficiaire.

• Autrement dit, ce dispositif permettra aux salariés qui reviendraient travailler en sus de leur cycle mais dans le respect des durées légales de repos, d’augmenter leur rémunération et donc de gagner en pouvoir d’achat.

C’est dans ces conditions que les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 : Conclusion du présent accord à titre expérimental.

Le présent accord visant à sa date d’entrée en application les 2 établissements de Neuville Sur Sarthe et d’Athies, est conclu pour une durée expérimentale de 50 semaines soit 5 cycles de 10 semaines et prendra effet à compter du lundi 5 juin 2023.

Article 2 : Articulation modulation annuelle et modulation sur un cycle de 10 semaines.

Tenant compte de la date d’entrée en vigueur du présent accord au lundi 5 juin 2023, les parties ont convenu que le terme de la période de modulation annuelle qui devait initialement intervenir le 31 mai 2023, sera reporté au 5 juin 2023 à 5h00. En conséquence, la durée annuelle de travail effectif fixée à 1 607 heures pour apprécier le seuil de déclenchement des éventuelles heures supplémentaires sera porté exceptionnellement à 1 624 heures ( 1 607 heures divisées par 365 jour calendaires et multipliées par 369 jours calendaires, durée de la période de modulation annuelle).

Article 3 : Cadre de l’accord

Le présent accord d’entreprise vise à sa date de mise en œuvre les seuls établissements de Neuville Sur Sarthe et d’Athies. Il s’inscrit dans le cadre du « Chapitre 3 : répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail » de l’accord d’entreprise du 1^er juin 2014 portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France.

Seuls sont concernés par le présent accord les salariés qui sont employés de manière permanente en régime continu 5 équipes. Les salariés qui occasionnellement seraient amenés à effectuer des remplacements dans ce régime continu en 5 équipes continueraient à relever du régime de modulation annuelle du temps de travail.

Les parties rappellent que la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail appelée communément modulation du temps de travail, est indépendante des formes d’organisation du travail (en 2, 3, 4 ou 5 équipes) dont la mise en œuvre n’est pas liée à la conclusion d’un accord collectif.

Les formes d’organisation, comme le recours ou non à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail, sont propres à chaque site selon ses contraintes propres d’activité.

En d’autres termes, l’accord d’entreprise constitue un accord cadre fixant les modalités de mise en œuvre d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus de 12 mois.

Chaque établissement en fonction de son activité propre et de ses particularités peut donc recourir :

• A un décompte du temps de travail à la semaine sur une base 35 heures comme prévu au chapitre 1 de l’accord du 1^er juin 2014.

Ou

• A un décompte du temps de travail sur une période d’au moins 2 semaines et inférieure à 12 mois comme prévu au présent accord. Durée de travail effectif appréciée sur la période au regard de 35 heures en moyenne sur la période.

Ou

• A un décompte du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs comme prévu au chapitre 3 de l’accord du 1^er juin 2014. Durée de travail effectif appréciée au regard du plafond de 1 607 heures sur la période de 12 mois.

L’objectif recherché par les parties signataires consiste à évoluer d’un mode de décompte de la durée du travail sur une période de 12 mois à un mode de décompte de la durée du travail sur une période de 10 semaines correspondant au cycle 5 équipes.

Lors de la réunion CSE du mois d’avril de chaque année civile ou au plus tard lors de la réunion du mois de mai, le CSE d’établissement sera informé du régime de travail retenu et programmé sur l’établissement et des modalités de décompte de la durée de travail l’accompagnant.

Article 4 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et inférieure à 12 mois

La Convention Collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoit à son article 52, le principe d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail dont les dispositions seront mises en œuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (article 52-1).

L’article L 3121-4 du Code du Travail prévoit qu’en application de l’article L 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il prévoit que conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence supérieure à 1 semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Les parties conviennent dans ce cadre que la durée de travail des salariés dont l’organisation du travail est organisée en 5 équipes successives permettant un fonctionnement 24h/24h, 7 jours sur 7 et 365 jours par an des lignes de production, sera décomptée et mesurée sur une période appelée cycle de 10 semaines, les heures excédant 34,60 heures hebdomadaires sur une ou des semaine(s) donnée(s) du cycle se compensant arithmétiquement avec les heures travaillées en deçà de 34,60 heures sur une ou d’autres semaines du même cycle.

Les heures excédant la limite de 46 heures au cours d’une ou plusieurs semaine(s) du cycle feront l’objet du paiement d’une majoration au taux de 50% fixé par les parties, payée le mois au cours duquel elles sont effectuées conformément au planning de recueil des variables de paie.

Par le présent accord, les parties ont convenu que la durée maximale hebdomadaire dans le cadre du cycle de 10 semaines propre au travail continu en 5 équipes, pourra atteindre 48 heures sur 12 semaines maximum dans l’année, les heures excédant la limite de 46 heures faisant l’objet traitement défini au paragraphe précédent.

Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l’établissement ne devront pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 6 mois consécutifs.

Article 5 : Programme indicatif et modifications

Il sera établi un programme indicatif pour chaque période ou cycle lequel donnera lieu à l’information du CSE d’établissement.

Ce programme indicatif précisera au niveau de l’établissement, les organisations et horaires de travail qui peuvent être organisés de diverses façons pour adapter le mieux possible, au cours de la période, les rythmes de travail aux nécessités fixées par l’activité de l’entreprise.

Ce programme indicatif sera affiché au sein des locaux de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 52-3 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, la programmation des horaires de travail pourra être modifiée dans les conditions définies ci-après :

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :

- S’il s’agit d’une augmentation ou d’une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 2 semaines à l’avance.

- S’il s’agit seulement d’un changement de l’horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l’avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.

Article 6 : Principes de mesure et de décompte du temps de travail

L’article 52-2 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoit que conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence ou cycle, supérieure à la semaine, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

L’article L. 3121-41 du Code du Travail prévoit que lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Si la période de référence est inférieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Selon l’article L. 3121.1 du Code du Travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-28 de ce même Code prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.

Le cycle 5 équipes en travail continu est organisé sur une période de 10 semaines consécutives selon le modèle ci-après en exemple :

En plus du cycle organisé sous la forme de 6 jours travaillés suivis de 4 jours de repos, les salariés seront amenés sur chaque cycle de 10 semaines à revenir pour un jour de « présence collective » (totalité de l’équipe ou une partie de l’équipe) consacré à des réunions d’information, formations collectives, groupes de travail. Cette journée est positionnée en jaune en semaine 3 le vendredi matin dans l’exemple ci-dessus.

Par ailleurs les salariés seront amenés à arriver 2 fois par cycle 1 heure avant leur prise de poste ou à partir 1 heure après leur heure de fin de poste, afin de participer à des réunions d’information et d’échanges, favorisant leur expression directe. Ces 2 « arrivées anticipées ou départs différés » sont positionnes en vert le mardi après midi des semaines 4 et 7 dans l’exemple ci-dessus.

Le positionnement de cette journée de présence collective et de ces 2 arrivées anticipées ou départs différés seront à l’initiative de la direction de chaque site concerné par l’application du présent accord. Elles devront bien entendu figurer sur le planning prévisionnel des salariés.

Par dérogation aux dispositions légales qui prévoient que si la période de référence est inférieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, les parties ont convenu que constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 346 heures au terme du cycle de 10 semaines soit au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 34,60 heures sur le cycle de 10 semaines.

Aussi, les parties ont-elles convenues que le décompte du temps de travail sera opéré comme dans les exemples ci-dessous :

Organisation 5 équipes Cycle de 10 semaines : 346 heures

Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 346 heures sur le cycle soit au-delà de 34,60 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.

Exemple 1 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié n’a connu aucune absence sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail effectif du cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 370 heures.

Exemple 2 :

Le salarié est revenu travailler 4 fois sur des jours de repos

Le salarié n’a connu aucune absence sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail effectif du cycle) + 32 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 378 heures.

Exemple 3 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a connu une absence maladie de 24 heures sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail théorique du cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos – 24 heures d’absence maladie soit 346 heures.

Exemple 4 :

Le salarié est revenu travailler 4 fois sur des jours de repos

Le salarié a connu une absence maladie de 8 heures sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail théorique du cycle) + 32 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos – 8 heures d’absence maladie soit 370 heures.

Ces exemples ne présentent un caractère limitatif.

Article 7 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’article L. 3121-30 du Code du Travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article 3121-28 du Code du Travail et à l’article 9 du présent accord et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L 3121-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties signataires conviennent de fixer à 230 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel fixé ci-dessus après l’information du CSE d’établissement.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise font préalablement l’objet d’une information et d’une consultation donc d’un avis du CSE d’établissement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie en repos fixée à 100% de ces mêmes heures.

Les salariés bénéficiaires de ce repos pourront en solliciter le bénéfice dès formation de leurs droits.

Les parties signataires sont convenues que le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé à 230 heures doit demeurer exceptionnel et en tout état de cause être motivé devant le CSE d’établissement lors de son information et consultation préalable.

Article 8 : Structure de rémunération

En vertu des dispositions de l’article 52-4 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les parties ont convenu que la durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés affectés en régime 5 équipes en travail continu est fixée à 34,60 heures et qu’en conséquence leur durée mensuelle moyenne de travail est fixée à 149,94 heures.

Leur rémunération mensuelle brute demeurera néanmoins fixée sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

Pour ce faire, leur rémunération mensuelle brute de base sera calculée sur la base de leur nouvel horaire de travail à savoir 149,94 heures.

En complément de cette rémunération mensuelle brute de base, calculée sur la base de 149,94 heures, il percevront un « complément de rémunération » correspondant à la différence entre leur salaire mensuel brut de base pour 151,67 heures et leur nouveau salaire mensuel brut de base pour 149,94 heures.

Exemple :

Le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 800,00 euros pour une durée de travail de 151,67 heures.

Il percevra une rémunération mensuelle brute de base de 1 779,47 euros pour une durée de travail de 149,94 heures ainsi calculée : 1 800,00 € / 151,67 h X 149,94h.

Son taux horaire est ainsi maintenu et n’est pas modifié.

Il percevra par ailleurs un complément mensuel brut de rémunération de 1 800,00 € - 1 779,47 € soit 20,53 € bruts.

A chaque évolution ultérieure du salaire mensuel de base pour 149,94 heures, que ce soit à la faveur d’une augmentation générale ou individuelle, ce complément mensuel brut de rémunération sera automatiquement revalorisé.

Ainsi par exemple si le salaire de base mensuel pour 151,67 heures passait de 1 800,00 € à 1 850,00 €,

Le salarié percevrait un salaire mensuel de base brut de 1 850 / 151,67 X 149,94 soit 1 828,90 € et un complément mensuel brut de rémunération de 1 850,00 € - 1 828,90 e soit 21,10 €.

Une augmentation du salaire de base brut mensuel s’accompagnera donc automatiquement d’une augmentation du complément mensuel brut de rémunération.

Article 9 : Rémunération des heures supplémentaires

Constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà du seuil correspondant à 34,60 heures multipliées par les 10 semaines du cycle soit 346 heures.

Reprenons les exemples développés à l’article 6 :

Exemple 1 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié n’a connu aucune absence sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail effectif du cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 370 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

Exemple 2 :

Le salarié est revenu travailler 4 fois sur des jours de repos

Le salarié n’a connu aucune absence sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail effectif du cycle) + 32 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 378 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 378 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 32 heures supplémentaires.

Exemple 3 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a connu une absence maladie de 24 heures sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail théorique du cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos – 24 heures d’absence maladie soit 346 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 346 heures ne dépassant pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 0 heure supplémentaire.

Par contre le salarié pourra prétendre au paiement à taux normal et sans majoration des 24 heures correspondant aux 3 jours travaillés des jours de repos

Exemple 4 :

Le salarié est revenu travailler 4 fois sur des jours de repos

Le salarié a connu une absence maladie de 8 heures sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 346 heures (temps de travail théorique du cycle) + 32 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos – 8 heures d’absence maladie soit 370 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

En plus, le salarié pourra prétendre au paiement à taux normal et sans majoration de 8 heures correspondant au 4ème jour travaillé un jour de repos et qui du fait de l’absence maladie de 8 heures n’a pas déclenché de paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article 3121-33 du Code du Travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

Dans ce cadre, les parties signataires sont ainsi convenues de fixer ce taux de majoration à 17,5% pour les 2 premières heures supplémentaires hebdomadaires accomplies en moyenne au-delà de 34,60 heures de travail effectif au terme du cycle de travail et de fixer à 25% le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au terme du cycle de travail et excédant le pallier de 2 heures.

Ces taux de majoration se substituent ainsi de plein droit aux taux de majoration légaux et conventionnels.

Reprenons les exemples ci-dessus :

Exemple 1 :

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

Le salarié a effectivement travaillé en moyenne 37 heures par semaine sur 10 semaines.

Par rapport à 34,60 heures il a donc réalisé 2,40 heures supplémentaires par semaine.

Les 2 premières heures supplémentaires hebdomadaires soit de 34,60 à 36,60 heures bénéficieront d’une majoration de 17,5%

Les 0,40 heures supplémentaires hebdomadaires soit de 36,60 à 37 heures bénéficieront d’une majoration de 25%

Sur le cycle le salarié bénéficiera donc de 2 heures X 10 semaines soit 20 heures supplémentaires majorées de 17,5% et de 0,40 X 10 semaines soit 4 heures supplémentaires majorées de 25%.

Exemple 2 :

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 378 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 32 heures supplémentaires.

Le salarié a effectivement travaillé en moyenne 37,80 heures par semaine sur 10 semaines.

Par rapport à 34,60 heures il a donc réalisé 3,20 heures supplémentaires par semaine.

Les 2 premières heures supplémentaires hebdomadaires soit de 34,60 à 36,60 heures bénéficieront d’une majoration de 17,5%

Les 1,20 heures supplémentaires hebdomadaires soit de 36,60 à 37 ,80 heures bénéficieront d’une majoration de 25%

Sur le cycle le salarié bénéficiera donc de 2 heures X 10 semaines soit 20 heures supplémentaires majorées de 17,5% et de 1,20 X 10 semaines soit 12 heures supplémentaires majorées de 25%.

Exemple 3

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 346 heures ne dépassant pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 0 heure supplémentaire.

Par contre le salarié pourra prétendre au paiement à taux normal et sans majoration des 24 heures correspondant aux 3 jours travaillés des jours de repos

Exemple 4 :

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures, dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

Le salarié a effectivement travaillé en moyenne 37 heures par semaine sur 10 semaines.

Par rapport à 34,60 heures il a donc réalisé 2,40 heures supplémentaires par semaine.

Les 2 premières heures supplémentaires hebdomadaires soit de 34,60 à 36,60 heures bénéficieront d’une majoration de 17,5% .

Les 0,40 heures supplémentaires hebdomadaires soit de 36,60 à 37 heures bénéficieront d’une majoration de 25%

Sur le cycle le salarié bénéficiera donc de 2 heures X 10 semaines soit 20 heures supplémentaires majorées de 17,5% et de 0,40 X 10 semaines soit 4 heures supplémentaires majorées de 25%.

En plus, le salarié pourra prétendre au paiement à taux normal et sans majoration de 8 heures correspondant au 4ème jour travaillé un jour de repos et qui du fait de l’absence maladie de 8 heures n’a pas déclenché de paiement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs et selon les dispositions de l’article 52-4 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie :

• Les absences ne peuvent être récupérées.

• En cas d’absences, celles-ci seront déduites, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.

• En cas d’absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Par le présent accord, les parties ont expressément convenu qu’en contrepartie de l’application du taux de majoration contractuel de 17,5%, le temps de pause, restera rémunéré et sera assimilé à du temps de travail effectif pour calculer la durée effective de travail et les droits éventuels à heures supplémentaires.

Article 10 : Repos compensateur de remplacement

L’article 44.2 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, prévoit le principe du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos.

L’entreprise pourrait ainsi remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et consultation du CSE d’établissement.

Néanmoins, les parties sont convenues que les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période ou cycle seront traitées de la manière suivante, au choix du salarié :

• Option 1 :

• La moitié des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront payées avec la paie du mois concerné, tenant compte du calendrier de recueil et de traitement des données variables.

• L’autre moitié des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ». Au terme de la durée expérimentale de 50 semaines les heures déjà majorées restant au compteur seront payées ou affectés au CET ou au CFC au choix du salarié et dans la limite des plafonds fixés dans l’accord CET/CFC.

• Option 2 :

• 100% des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront payées sur la période de paie suivant leur réalisation.

• Dans cette option, les arrêts de production programmés devront faire l’objet de prises de repos de nuit ou de congés payés faute d’heures affectées sur le compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ».

• Option 3 :

• 100% des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ».

Le choix d’option est fait pour la durée de la période de l’accord à savoir pour 50 semaines.

Le personnel sera informé à chaque de cycle de son droit à repos de remplacement des heures supplémentaires.

Article 11 : Compteur repos de remplacement des heures supplémentaires

Comme prévu aux dispositions de l’article 9, la totalité des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel de 230 heures font l’objet d’une majoration au taux fixé à l’article 8.

Selon le choix du salarié, l’intégralité ou la moitié de ces heures supplémentaires programmées pourront être portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ».

Ce compteur spécifique sera alimenté et débité sur la même période de 50 semaines correspondant à la durée expérimentale du présent accord, au fur et à mesure de l’acquisition de repos de remplacement des heures supplémentaires et d’utilisation de ces repos.

Le salarié pourra disposer de son compteur de repos de remplacement des heures supplémentaires au fur et à mesure de l’acquisition des heures de repos et bénéficier de jour de repos dans la limite des heures acquises et disponibles sur ce compteur.

Le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique dans les délais applicables aux demandes de congés payés. Cette demande sera soumise à la validation du responsable hiérarchique.

Toutefois, les parties entendent préciser que les droits à repos de remplacement doivent notamment permettre de ne pas recourir à la prise imposée de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité. Aussi, tous les salariés visés par le présent accord seront ils autorisés à présenter un compteur repos de remplacement des heures supplémentaires négatif dans la limite de 24 heures sur la période de 50 semaines.

Au terme des 50 semaines d’application du présent accord expérimental, si le compteur demeure négatif, la régularisation pour ramener ce compteur à zéro prendra la forme d’une compensation avec le solde de jours de CP, de jour ancienneté, de jour de repos de nuit…

A défaut d’avoir pu procéder à la remise à zéro du compteur selon les modalités ci-dessus, le solde négatif sera reporté sur la période suivante et aucune nouvelle « avance » ne pourra être consentie tant que le compteur ne sera pas revenu à zéro.

Les salariés qui auraient opté pour le seul paiement des heures supplémentaires, sans affectation au moins partielle au compteur de repos de remplacement, ne pourront prétendre au paiement de ces heures supplémentaires qu’à partir du moment où ils auront « soldé » leur compteur négatif. En d’autres termes les premières heures supplémentaires accomplies et donc majorées seront automatiquement portées au compteur de repos de remplacement jusqu’à ce que ce dernier soit ramené à 0.

Dans l’hypothèse où le présent accord expérimental ne serait ni reconduit ni transformé en accord à durée indéterminée, le solde négatif du compteur serait automatiquement reporté sur le compteur de modulation annuelle.

Dans le cas d’un salarié qui serait amené à quitter l’entreprise et qui serait détenteur d’un compteur de repos de remplacement négatif, une compensation (reprise sur saaire) serait opérée avec la dernière paie (solde de tout compte).

Dans l’hypothèse d’un compteur positif au terme de la période expérimentale de 50 semaines, le salarié pourra au choix :

• Se faire payer les heures déjà majorées restant au compteur.

• Affecter tout ou partie de ces heures déjà majorées à son CET ou CFC dans la limite des plafonds propres à ces derniers.

• Reporter ce solde sur le compteur de la période suivante dans la limite de 100H, cette possibilité incluant dans l’hypothèse où le présent accord expérimental ne serait ni reconduit ni transformé en accord à durée indéterminée, la faculté de reporter ces heures sur le compteur de modulation annuelle.

• Mixer ces 3 solutions comme par exemple se faire payer une partie des heures et affecter le reste sur son CET ou CFC ou sur le compteur de la période suivante.

Article 12 : Période incomplète

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de sa sortie, n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cycle), une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de sortie sur le solde de tout compte.

Si sur sa période d’emploi (cycle), la durée effective de travail du salarié excède 34,6 heures en moyenne, les heures excédentaires présentent le caractère d’heures supplémentaires et sont traitées en conséquence.

Si sur sa dernière période d’emploi (cycle), la durée effective de travail du salarié est inférieure à 34,60 heures en moyenne et que le salaire lissé s’avère supérieur à celui dû pour les heures réellement accomplies, une compensation (reprise de salaire) est opérée avec la première paie du mois suivant ou avec la dernière paie (solde de tout compte).

Article 13 : Journée de solidarité

Les salariés dont la durée de travail est organisée et décomptée sur une période inférieure à 12 mois sont visés par la journée de solidarité.

En conséquence, ils auront le choix de travailler un jour supplémentaire sans rémunération ou de « financer » la journée de solidarité par affectation d’un jour de repos de remplacement des heures supplémentaires, d’un jour de repos de nuit ou d’un jour de congé payé.

Article 14 : Jours Fériés Collectivement Chômés

Comme prévu par les dispositions de l’accord d’entreprise du 1^er juin 2014, les postes non travaillés les jours fériés collectivement chômés sont les postes « montants » à savoir : le poste de matin du jour férié, le poste d’après-midi du jour férié et le poste du soir du jour férié.

Le poste débutant la veille du jour férié et se terminant le jour férié (de 21h00 à 5h00 en général) n’est pas chômé à titre collectif. S’il n’est pas travaillé, il sera imputé sur le compteur repos de remplacement en priorité et à défaut sur les autres droits éventuels à repos ou congés.

Il en sera de même pour le poste d’après-midi (de 13h00 à 21h00 en général) précédant un jour férié.

Article 15 : Jour de fractionnement

En contrepartie à la fixation d’un taux de majoration des heures supplémentaires fixé à 17,5% et à l’assimilation du temps de pause (qui est par ailleurs rémunéré) à du temps de travail effectif pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les parties signataires sont convenues de ramener de 2 à 0 le nombre de jours de fractionnement dont bénéficiaient automatiquement les salariés à titre de contrepartie spécifique à la modulation annuelle.

Cette réduction de 2 à 0 jour de la contrepartie interviendra donc définitivement au mois de novembre 2023.

Le bénéfice éventuel de jours de fractionnement reste néanmoins possible dans les conditions légalement fixées à savoir :

• Solde de CP au 31/10 de l’année civile considérée (hors 5^ème semaine) >= 6 jours ouvrables = 2 jours ouvrables de fractionnement

• Solde de CP au 31/10 de l’année civile considérée (hors 5^ème semaine) > 3 <= 5 jours ouvrables = 1 jour ouvrable de fractionnement

Sauf renonciation

Article 16 : Congés payés

Les règles en vigueur portant sur l’acquisition et le décompte des congés payées ne sont pas modifiées par le présent accord.

Les parties ont convenu des règles suivantes s’agissant de la prise des congés payés par les salariés travaillant en continu selon le régime 5 équipes :

• Pendant la période légale des congés payés (du 1^er mai au 30 octobre de l’année civile considérée), chaque salarié devra poser 2 cycles consécutifs de congés payés.

• Le solde de congés payés, les jours supplémentaires de congés pour fractionnement et ancienneté et les repos compensateurs pour travail de nuit pourront être posés au choix du salarié mais après validation préalable de la hiérarchie.

• Il est toutefois précisé qu’un repos compensateur pour travail de nuit ou un repos compensateur de remplacement HS ne peut être accolé à un jour de congés payés sur le dernier jour du cycle.

Article 17 : absences et incidence sur le calcul des heures supplémentaires éventuelles au terme du cycle :

La prise en compte des absences sur le cycle de 10 semaines pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires répondra aux dispositions réglementaires et légales en la matière.

Sont ainsi assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires les absences pour :

• formation professionnelle

• évènements familiaux

• visite médicale

• délégations dans le cadre des mandats

• repos compensateur de remplacement HS

Par contre ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des mêmes majorations, les absences pour :

• accident de trajet

• accident de travail ou maladie professionnelle

• maladie

• maternité

• congé paternité

• congés payés

• repos de nuit

• jours fériés chômés

Bien que ne générant pas un droit à majoration, ces dernières absences peuvent néanmoins générer le paiement d’heures mais à taux normal.

Prenons les exemples suivants :

Exemple 1 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a suivi 3 jours de formation sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle, pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires est donc de 346 heures (les 24 heures de formation sont assimilées à du temps de travail effectif sur le cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 370 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

Exemple 2 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a pris 3 jours de congés payés sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires est donc de 322 heures (les 24 heures de congés payés ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sur le cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 346 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 346 heures ne dépassant pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié ne pourra donc pas prétendre sur ce cycle, à des majorations pour heures supplémentaires.

Néanmoins il aura accompli 346 heures (durée du cycle congés payés inclus) + 24 heures (retour au travail sur des jours de repos) soit 370 heures.

Les 24 heures excédant les 346 heures lui seront payées ou seront affectées à son compteur de repos de remplacement mais sans majoration.

Exemple 3 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a pris 3 jours de repos compensateur de remplacement HS sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires est donc de 346 heures (les 24 heures de repos de remplacement HS sont assimilées à du temps de travail effectif sur le cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 370 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 370 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 24 heures supplémentaires.

Exemple 4 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a connu une absence jour férié chômé de 8 heures sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle est donc de 338 heures (les 8 heures de jour férié chômé ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sur le cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 362 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 362 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 16 heures supplémentaires majorées et au paiement de 8 heures au taux normal.

Exemple 5 :

Le salarié est revenu travailler 3 fois sur des jours de repos

Le salarié a pris 2 jour de repos de nuit sur le cycle de 10 semaines

Son temps de travail effectif sur le cycle pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires est donc de 330 heures (les 16 heures de repos de nuit ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sur le cycle) + 24 heures de temps de travail effectif sur des jours de repos soit 354 heures.

Sur les 10 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 354 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui est de 346 heures.

Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 8 heures supplémentaires majorées et à 16 heures au taux normal

Article 18 : Contrats à durée déterminée

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période (cycle) inférieure à 12 mois telle que définie au présent accord est de plein droit applicable aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée.

Les dispositions développées à l’article 11 (période incomplète) trouveront à s’appliquer dans ce cas.

Article 19 : Salariés mis à disposition par une agence d’intérim

Les salariés mis à disposition par une agence d’intérim et affectés au sein d’une équipe travaillant en régime continu 5 équipes ne relèvent pas des dispositions du présent accord.

Leur durée hebdomadaire de travail reste fixée à 35 heures.

Lorsqu’ils accomplissent moins de 35 heures par semaine, ils sont rémunérés sur la base de la durée de travail effectif réellement accomplie.

Lorsque celle-ci excède 35 heures, les heures accomplies sont majorées à 25%.

Article 20 : Appel au volontariat pour remplacements de salariés absents

Les parties signataires ont convenu que dans la limite du respect des dispositions légales en matière de temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de durée maximale de travail journalière et hebdomadaire, il sera fait appel en priorité aux salariés permanents volontaires pour assurer le remplacement des salariés absents, leur donnant ainsi la faculté d’effectuer des heures supplémentaires dans un cadre individuel.

A ce titre, les salariés volontaires s’adresseront au service RH.

Les propositions de remplacement seront soumises aux salariés volontaires au moment de l’élaboration du planning hebdomadaire de la semaine suivante et au fil de l’eau s’agissant d’absences inopinées.

Article 21 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale déterminée de 50 semaines et entrera en vigueur le 5 juin 2023 à 5h00.

Article 22 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Les parties signataires ont convenu de dresser un bilan d’étape du présent accord expérimental et ce au terme des 3 premiers cycles soit au terme de la 30^ème semaine.

Les parties signataires ont également convenu de se réunir au terme du 4^ème cycle afin de statuer sur l’opportunité de renouveler le présent accord pour une nouvelle durée déterminée, de lui conférer un caractère permanent ou de ne pas le reconduire.

Article 23 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Article 24 : Affichage de l’accord

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise.

Fait à Torcé, le 12 juin 2023

En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration

Pour la société VDM BPF

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale FO