AVENANT N°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Association Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles d’Ille et Vilaine (CIDFF 35), Association à but non lucratif dont le siège est situé 21, rue de la Quintaine à RENNES (35000), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 75375957000017.

Représentée par Madame Annie GUILLERME, en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’UNE PART

ET

L'ensemble du personnel de l’Association Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles d’Ille et Vilaine, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART

Préambule

L’Association Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles d’Ille et Vilaine, employant moins de 11 salariés en équivalent temps plein et étant dépourvue à ce titre d’Institutions représentatives du personnel, constate la nécessité de réorganiser le temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières liées à son action auprès des usagers.

A la date de signature du présent accord, l’Association Centre d’Information sur le Droits des Femmes et des Familles d’Ille et Vilaine compte 11 salariées, dont 10 salariées non-cadres et 1 salariée cadre, soit au total 9,9 équivalent temps plein (ETP).

Dans le cadre des perspectives d’évolution de l’Association, il est, en effet, apparu qu’une renégociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire, des dysfonctionnements institutionnels ayant, au surplus, été constatés. En effet, un accord d’entreprise sur la Réduction et l’Aménagement du temps de travail a été conclu le 18 juin 2001. Un avenant à l’accord fixant l’organisation du temps de travail d’un Cadre Dirigeant a été conclu le 28 mai 2006 et un second avenant a été signé le 14 décembre 2006. Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par ces accords apparaissent à ce jour ne plus correspondre au fonctionnement actuel de l’Association. Il convient donc de procéder aux ajustements nécessaires pour retranscrire le fonctionnement actuel de l’Association afin de le sécuriser.

En conséquence, l’Association a avisé les parties signataires à l’accord et à son avenant n°1 de leur révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

A la suite de quoi, l’Association CIDFF 35 a mis en œuvre une négociation avec les salariés de l’Association, conformément aux dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22, L.2232-22-1 et L.2232-23 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

• L’adaptation aux réalités du terrain et des exigences liées à l’action auprès des femmes et des familles,

• La maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,

• L’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

L’ensemble des travaux ont donné lieu à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du Travail.

C’est l’objet du présent avenant n°3 à l’accord du 18 juin 2001 qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, avenants et/ou engagements unilatéraux existants.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association CIDFF 35, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme des réunions en date des 6 septembre 2021, 17 et 31 janvier 2022, 16 mai 2022, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION - DUREE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association CIDFF 35 actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 2 mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu d’affectation.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er septembre 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine, le travail le samedi demeurant exceptionnel.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

3.3. Temps de restauration

Lorsque le salarié demeure sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante l’obligeant à rester à la disposition de l’employeur et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps nécessaire à la restauration est, alors, considéré comme du temps de travail effectif.

3.4. Temps de trajet

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est, en principe, pas un temps de travail effectif.

Ce temps ne donne par ailleurs lieu à aucune contrepartie pour les salariés dont le lieu de travail habituel est le siège.

Cependant, concernant les personnels intervenant au sein des locaux de partenaires, à titre dérogatoire, le trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention, est pris en considération dans les limites fixées par voie d’usage au sein du CIDFF 35.

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.

En outre, les temps de déplacement exceptionnels et la participation liés notamment à un congrès, à une formation, à la participation à une commission régionale ou nationale sont pris en considération dans le temps de travail dans les limites forfaitaires fixées par voie d’usage au sein du CIDFF 35.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n), soit l’année civile.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du Travail, la durée annuelle de travail est, en principe, fixée à 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Cette durée de 1.607 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :

• 365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de repos hebdomadaires non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).

• Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire le nombre réel de jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.) ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Le calcul du temps annuel, selon le nombre réel de jours fériés, sera calculé chaque début d’année civile.

• Il reste donc 253 jours (pour un nombre de 8 jours fériés dans l’année en moyenne), auxquels on retire 25 jours de congés légaux.

• Il reste donc 228 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui fait 1.596 heures annuelles, arrondies à 1.600 heures annuelles auxquelles il convient d’ajouter, 7 heures pour la « journée de solidarité », soit 1607 heures par an.

A titre de rappel :

Il convient de préciser les éléments suivants de comparaison :

	Dispositions légales	CIDFF accord RTT	CIDFF pratiqué
Jours annuels/semaines	365 jours (= 52 semaines)	365	365
Jours repos hebdomadaires non ouvrés (sam ou autre jour et dimanche)	104	104	104
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (moyenne)	8	10	8
Congés légaux	25 (5 semaines)	30 (6 semaines)	30
Jours de RC	0	22 jours	9,5 jours
Solde en jours travaillés	228 jours = 45 semaines et 3 jours	199 jours = 39 semaines et 4 jours (semaines de 39 h hebdomadaires)	213,5 jours = 42 semaines et 3 jours et demi (semaines de 35h hebdomadaires)
Solde en heures	1596 heures arrondies à 1600 heures (journées de travail de 7h)	1552 heures (journées de travail de 7h80)	1494,50 heures arrondies à 1495 heures
Journée de solidarité (1j) : Solde	1607 heures (229 jours)	accord antérieur à la loi de 2004	1502 heures

De manière plus favorable et pour tenir compte d’un certain nombre d’avantages consentis aux salariés, notamment au titre de jours de repos complémentaires (RC), La durée annuelle de travail au sein du CIDFF 35 est fixée à 1.502 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association CIDFF 35.

4.1.3. Programmation et répartition du travail

En principe, des plannings indicatifs individuels sont arrêtés en début d’année pour l’année civile. En fonction des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariées prévues dans le contrat de travail et/ou dans le calendrier de travail des salariées à leur demande, et pouvant être modifiées avec un délai de prévenance d’un mois sauf si accord entre la salariée et la Direction, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par transmission par le logiciel métier, par période de 3 mois, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période. Il est rappelé qu’en application de l’article D.3171-8 du Code du travail exige que « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

• 1o Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

• 2o Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. — [Anc. art. D. 212-21, al. 1er à 3.]. »

Toute modification des plannings se fera d’un commun accord entre la salariée et la Direction par le biais du logiciel métier et sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmée par mention sur le logiciel métier :

• absence non programmée d'une collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité exceptionnel,

• situation d’épidémie ou de pandémie des usagers/bénéficiaires et/ou des salariés,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures,

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,

• amplitude maximale de 13 heures.

• Les salariés pourront être amenés à travailler occasionnellement après 20h, après accord entre la salariée et la direction.

Après chaque période de trois mois (fin avril, fin juillet, fin octobre et fin janvier n+1), un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe ou sinon à la Commission du Personnel, en son absence.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.1.4. Heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires :

• les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Dans ce cadre, l’article L.3121-36 du Code du Travail prévoit que « A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % ».

Le présent accord entend y déroger de manière plus favorable, prévoyant que constituent des heures supplémentaires :

• les heures accomplies au-delà de 1.502 heures.

En conséquence, il est prévu d’appliquer les majorations de salaire ou de récupération suivantes pour les heures effectuées au-delà de 1.502 heures annuelles :

• entre 1.502 heures et 1.607 heures : 10 %,

• Au-delà de 1.607 heures annuelles, une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-24 du Code du travail.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions. Le nombre d’heures supplémentaires récupéré par un repos compensateur ne peut excéder 14 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sans que ce cumul excède cinq semaines.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A fin avril, fin juillet et fin octobre, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de vacances scolaires et pour assurer la continuité de service auprès des usagers, le temps de travail est réparti sur l'année civile, comme pour les temps complets.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association CIDFF 35 en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 2 mois.

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

4.2.2. Programmation et plannings

En principe, des plannings indicatifs individuels sont arrêtés en début d’année pour l’année civile. En fonction des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par transmission par le logiciel métier, par période de 3 mois, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera d’un commun accord entre le salarié et la Direction par le biais du logiciel métier et sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par mention sur le logiciel métier :

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures.

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures,

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,

• amplitude maximale de 13 heures.

En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 2 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

• les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service,

• le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée sont limités à une interruption (sur le temps du repas).

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A fin avril, fin juillet et fin octobre, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Convention de forfait en jours

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association CIDFF 35, il existe à ce jour 1 cadre, à savoir :

• La Directrice.

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ». Sont susceptibles d’entrer dans cette catégorie des cadres autonomes, les cadres suivants : - Directrice/teur.

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 209 jours par an, journée de solidarité incluse, diminués des jours éventuels de congés d'ancienneté.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 209 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n), soit l’année civile.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 209 jours, base annuelle de 46 semaines (52 semaines - 6 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 209 jours × nombre de semaines travaillées/46.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.

Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Présidence.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 2 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

Ø Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

Ø Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association CIDFF 35 s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ainsi, notamment, le salarié en convention de forfait en jours n’aura pas à répondre aux sollicitations par mail ou téléphone, alors qu’il est en repos.

Ø Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 209 jours bénéficie de 6 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 223 jours.

Ainsi, par exemple pour un salaire mensuel de 2.500,00 €, son salaire journalier est de 134,53 € ([2.500,00 € × 12 mois] / 223 jours).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 209 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 104,5 jours correspondant à la moitié de 209).

Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 30 000 €, soit 25.964,16 € au titre de 209 jours travaillés par an et 4.035,83 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 30 jours de travail).

Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 15.000 € qui correspondent, en théorie, à 104,5 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.

L'entreprise lui doit donc encore 1.398,41 € (25.964,16 € / 209 × 132 – 15.000 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/209e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.

ARTICLE 7– TRAVAIL DE NUIT

Il convient de rappeler qu’il s’agit de tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures qui est considéré comme travail de nuit. La période de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève, au plus tard, à 7 heures (C. trav., art. L. 3122-2). Il s'agit d'une disposition d'ordre public.

En outre, pour être qualifié de travailleur de nuit stricto sensu, l’article L.3122-5 du Code du travail attribue la qualification de « travailleur de nuit » au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :

• soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 3122-23).

Les parties à l’accord constatent donc qu’il n’y a donc pas de travail de nuit et de travailleur de nuit au sens légal au sein de l’association, même si certains salariés peuvent être amenés à travailler au-delà de 21 heures.

SECTION 3 – SUIVI – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 8– COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée de deux représentants du Conseil d’Administration, de la Direction et des deux membres la Commission du Personnel ou de deux représentants du personnel s’il en existe.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

• de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 9 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.),

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Fait à RENNES,

Le ……………………,

En ………….. exemplaires originaux,

Pour l’Association,

Les salariés de l’Association

ANNEXE 1

Association CIDFF 35

Cadres en forfait jours

Nom : …………………………

Prénom : …………………….

Mois de ………………………
JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES	JOURS OU DEMI-JOURNEES NON TRAVAILLES (dates à préciser)
Dates	Respect de la durée du travail quotidienne	Respect de la durée du travail hebdoma-daire	Respect du repos quotidien	Repos hebdomadaire	Congés payés	Jours fériés chômés	Jours conven-tionnels	Jours de repos liés au forfait

Total jours travaillés : …………………….

Total jours non travaillés : …………………….

Cumul jours travaillés depuis le 1^er janvier ….. : …………………….

Cumul jours non travaillés depuis le 1^er janvier ….. : …………………….

Observations du salarié :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé les termes de l’article 6-2 de l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.

NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Direction avant le ………………………. (à préciser)

Le ………………………. A ………………………..

Signature du salarié