Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CENTRE OPHTALMOLOGIQ - SOCIETE CIVILE DE MOYENS B.B.L. (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SCM BBL

ACCORD COLLECTIF DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La SCM BBL dont le siège social est situé 11 rue du Moulin 65310 LALOUBERE immatriculée sous le numéro SIRET 324 803 709 00025, représentée par le Docteur MAES-CASTELLARIN Sylvie, agissant en qualité d'associée,

Ci-après désignée « SCM BBL »

d'une part,

et

Le représentant du CSE, Julie DARRE,

d'autre part,

Préambule

L'activité de la SCM BBL, dans le secteur de la santé, est soumise à des variations d'activité liée aux absences des médecins.

Pour faire face à ces variations, il a été décidé de mettre en place une modulation du temps de travail ayant pour objet de permettre à la SCM BBL de faire face aux fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant à d'autres périodes afin de garantir aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

La modulation du temps de travail permet d'améliorer notre efficacité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter un recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.

1- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. 1. – Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la SCM BBL, sauf les salariés au forfait jours, quel que soit leur temps de travail (à temps complet ou à temps partiel) et quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

• à durée indéterminée ;
• à durée déterminée sous réserve que cette durée soit au moins égale à un mois.

1. 2. – Durée de travail et période de référence

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

La période de référence s'apprécie du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1

Pour la première année d'application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application c'est à dire à partir du 1er décembre 2021.

1. 3. – Modalités de la modulation

1. 3. 1. – Variation du volume horaire

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein, 48 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidiens et hebdomadaires et 34,5 heures pour les salariés à temps partiel.

• repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
• repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés à temps complet et 34,5 heures pour les salariés à temps partiel.

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse.

Ces limites hautes et basses s'appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

1. 3. 2. – Conditions et délai de prévenance des changements de durées d'horaires de travail

Les périodes hautes sont déterminées entre chaque période de vacances scolaires.

Un calendrier prévisionnel sera établi en début de chaque période de référence.

En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, doit être respecté (article L.3122-2 du code du travail). Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié conformément à l'article L.3123-24 du code du travail.

Chaque salarié devra pointer journalièrement avec le matériel mis à sa disposition. Le calcul de la durée du travail se fera hebdomadairement.

1. 4. – Heures au-delà de la durée annuelle

Cela correspond aux heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l'article 1.2.

Leur traitement est différent selon que le salarié travail à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires).

Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée ou pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent pris à la demande du salarié après validation de la SCM BBL.

1. 4. 1. – Salariés à temps complet

Les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an constituent des heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures) et jusqu'à 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dans la limite de 1 607 heures par an.

Néanmoins, les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue par l'accord (48 heures) constituent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par période de référence.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 25% pour les 80 premières heures effectuées (jusqu'à 1 687 heures)
• 50% pour les heures effectuées au-delà de 1 687 heures

1. 4. 2. – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail annuelle.

Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l'article L.3123-19 du code du travail, soit 25% et de 10% jusqu'au 1/10ème.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 607 heures sur l'année.

Un comptable des heures complémentaires sera effectué tous les quatre mois afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée du travail prévue au contrat.

1. 5. – Incidences des absences

1. 5. 1. – Incidences des arrivées et des départs en cours de période

Chaque salarié embauché (en CDI ou en CDD) en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par le calendrier prévisionnel en vigueur.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Le salarié ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.

Dans le cas où un salarié a « un crédit d'heures » négatif en fin de période de référence, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeurent au bénéfice du salarié.

1. 5. 2. – Incidences des absences rémunérées

Sont considérées comme absences rémunérées :

• 1 jour pour le déménagement
• les arrêts de travail
• le mariage ou PACS du salarié,
• le congé paternité, maternité,
• le mariage d'un enfant, d'un frère ou d'une sœur
• le décès d'un membre de la famille (ascendant ou descendant en ligne directe)
• un décès dans la belle famille.

Chaque jour d'absence, cité ci-dessus, sera pris en compte pour une durée de 7 heures, lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 607 heures pour un temps complet (ou du nombre d'heure visé dans son contrat de travail pour un temps partiel).

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 607 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel.

1. 5. 3. – Incidences des absences non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés par l'entreprise :

• congé sabbatique
• congé sans solde pour circonstances exceptionnelles
• congé parental d'éducation
• congé médico-social
• congé pour création d'entreprise

font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. La retenue du nombre d'heures correspond à la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune heure de planification, le nombre d'heures d'absence retenu correspond au nombre d'heures journalier de l'horaire moyen de lissage soit 7 heures pour un temps plein.

1. 6. – Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail.

2- DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Néanmoins, les salariés doivent bénéficier d'un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, pendant leurs périodes de repos ou de congés, ils ne sont pas tenus d'utiliser les TIC mis à disposition par l'employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle.

3- DISPOSITIONS JURIDIQUES RELATIVES A L'ACCORD

3.1- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er décembre 2021.

Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles et/ou issue d'un usage ou d'un engagement unilatéral ayant le même objet.

3.2- Révision et dénonciation

La partie qui souhaite réviser le présent accord en informera l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision de l'accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption.

L'accord pour être dénoncé à l'initiative de l'une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect d'un préavis de trois mois. En cas de dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, sera maintenu.

A l'initiative de la direction de la SCM BBL, dans un maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision ou de dénonciation, une réunion de négociation sera organisée.

La révision ou la dénonciation prendra la forme d'un avenant.

Si les dispositions légales ou réglementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus, viennent à entrer en vigueur durant l'application du présent accord, ces conditions s'appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.

3.3- Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, un avenant sera éventuellement prévu.

3.4- Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d'assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d'une réunion de suivi composée du représentant de la SCM BBL et du représentant du CSE.

3.5- Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Comme le prévoit l'article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par la SCM BBL auprès de la DIRECCTE sur la plateforme téléaccords.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes.

3.6- Communication de l'accord

Le présent accord fait l'objet de modalités de diffusion suivantes :

• affichage au sein de la SCM BBL sur les panneaux d'affichage ;
• remise d'une copie aux salariés.

Un exemplaire d'une copie du présent accord est également transmis aux nouveaux salariés lors de leur engagement.

Fait en 3 exemplaires originaux

Fait à Laloubère, le 16 novembre 2021

Julie DARRESylvie MAES-CASTELLARIN

Représentante du CSE Ophtalmologiste associée

SCM BBL