AVENANT PORTANT SUR L'ACCORD SUR LE TELETRAVAIL POUR LA SOCIETE LAVAZZA FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société

LAVAZZA FRANCE, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 324 896 398 sise Immeuble Ardeko, 58, avenue Emile Zola 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

Représentée par Mme XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

dûment mandatée pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Société,

D'une part,

ET:

L'organisation syndicale représentative UNSA représentée par:

M. XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

D'autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

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IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

Le présent avenant porte modification de l'Accord sur le télétravail de la société LAVAZZA France signé le 26 mars 2018.

Le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège et des agences régionales de la société LAVAZZA France.

Compte tenu des enjeux de construction des équipes, l'entreprise souhaite insister sur la notion de vie d'équipe. Le télétravail est ainsi mis en place, dans le cadre de modalités préservant cette notion de vie d'équipe et exclusivement à la demande du salarié.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d'organisation du travail :

Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique Une forte autonomie et responsabilisation du salarié

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de

l'établissement du siège.

Ses dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005 et de la loi du 22 mars 2012 (n°2012-387).

ARTICLE 1 : CHAMPS D'APPLICATION

Les salariés concernés sont ceux basés sur l'établissement du Siège de la société, actuellement établi au 58 avenue Emile Zola, 92100 Boulogne Billancourt et des agences régionales.

Les salariés de la Force de vente terrain et travaillant au sein des agences nationales ne sont pas susceptibles de recevoir la qualification de « télétravailleurs » et ne sont donc pas concernés par le présent accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

1. Télétravail

Conformément à l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme suit:

«[ ...]toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Ainsi, le télétravail s'entend comme une organisation du travail enalternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant deux (2) jours par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail pourra être étendu, en cours d'année, au-delà des deux (2) journées par semaine pour les

femmes enceintes et les salariés reconnus médicalement« vulnérables ».

Une copie de cette recommandation médicale devra être adressée au service RH lors de la formulation de la demande.

Les salariés de plus de 55 ans et ceux dont le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail excède 3 heures aller / retour, seront prioritaires pour la pose des 2 jours de télétravail accolés dans la semaine.

Le télétravail est organisé en journée pleine et n'est pas fractionnable en demi-journée.

Le télétravail doit s'exécuter dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait sur son lieu de travail habituel.

2. Lieu de travail

Le lieu de travail est le lieu de résidence principale déclaré par le salarié à l'entreprise pour l'envoi de son bulletin de paie.

Le salarié devra obligatoirement informer son Responsable RH de tout changement d'adresse dans les plus brefs délais.

3. Rattachement hiérarchique

Le salarié en situation de télétravail continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il

rendra compte de son activité.

ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES

1. Salariés éligibles

Sont éligibles les salariés dont le lieu de travail sont les agences régionales et le siège social de Boulogne Billancourt, en CDI et CDD, sous condition d'une ancienneté supérieure à la durée de la période d'essai éventuellementrenouvelable.

Confirmant son attachement au travail en équipe, les parties conviennent que ce mode d'organisation est ouvert exclusivement aux personnes travaillant à temps plein ainsi qu'aux personnes travaillant à temps partiel à minima à 80% du temps.

Pour les salariés à 80%, la prise des jours de télétravail se fera de manière alternée, à savoir un jour

sur une semaine et deux jours la semaine suivante.

Les personnes, dont les missions les amènent à se déplacer à l'extérieur, de façon récurrente, du lieu de travail plus de deux jours par semaine (rendez-vous client fournisseur, déplacements en usines etc.) pourront bénéficier des deux jours de télétravail, sur les semaines ou il n'y a pas de déplacement.

Dans le cas d'une durée de travail hebdomadaire réduite, le bénéfice de jours de télétravail se fera prorata temporis.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :

Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage ;

Les salariés travaillant à temps partiel à moins de 80% ;

Les salariés ayant une activité, qui, par nature, nécessite d'être exercée dans les locaux de l'établissement, soit en raison de l'équipement, soit en raison de la nécessité d'une présence

physique dans les locaux (Infirmière, agent technique etc.).

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Pour assurer le bon fonctionnement de l'activité, le nombre de salariés éligibles au télétravail sera décidé au sein de chaque direction afin que le manager puisse en évaluer la possibilité pour l'organisation de son équipe.

2. Critères d'éligibilité

L'acceptation du télétravail doit être motivée par des critères objectifs. Les critères d'éligibilité sont les suivants:

La nature des fonctions qui peuvent être réalisées en télétravail ;

L'autonomie du salarié lors de l'accomplissement de ses tâches durant la journée de télétravail ; Un rythme compatible avec la vie d'équipe

3. Priorisation

En cas de nécessité d'arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d'éligibilité mentionnés au point 3.2 soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés handicapés, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes ainsi qu'aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l'adéquation entre vie professionnelle et privée.

4. Critères de refus

De la même façon que l'acceptation du télétravail, le refus devra être motivé par le manager concerné par écrit par des critères objectifs. Ainsi, les critères de refus peuvent, par exemple, être liés:

Aux obligations liées à l'activité du salarié concerné (cf article 3.1) A l'organisation du service et la continuité de l'activité ;

A l'absence d'autonomie effective de l'intéressé lors de l'accomplissement de ses tâches durant la journée de travail ;

A des problèmes techniques rencontrés _pour l'installation (logement compatible, installation électrique conforme etc.)

5. Suivi de l'accord

Les parties au présent accord conviennent qu'il sera fait un état des lieux des demandes de télétravail. Cet état des lieux sera présenté aux partenaires sociaux, au sein d'une Commission de suivi du télétravail, a minima une fois par an ou sur demande de la Commission de suivi. Cette Commission sera composée de deux représentants maximums de la Direction et de trois membres du Comité Social Economique maximum.

ARTICLE 4: CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient exclusivement au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle avec le manager et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Ce dernier étant mentionné dans l'article 4.4.

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2. Formalisation de la demande

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et à son responsable RH. Ces derniers étudieront la demande du salarié concerné, après avoir vérifié la compatibilité de cette forme d'organisation de travail avec l'emploi exercé par le collaborateur.

La demande est réalisée pour une durée d'un an et doit être renouvelée chaque année. Les demandes doivent être formulées avant le 31 octobre de chaque année pour l'année suivante. Ceci permet en outre une sélection équitable des candidats en fonction des critères d'éligibilité et de priorisation susmentionnés.

Une réponse écrite sera adressée dans les deux mois calendaires suivant la date de clôture des demandes

par le manager concerné.

En cas de réponse positive, la réponse écrite devra préciser les informations relatives aux conditions

d'exécution de la mission du salarié et à l'organisation du travail.

Seront notamment précisées les modalités d'exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en établissement et du jour travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité.

1. Période d'adaptation

Une période de transition de trois mois est prévue pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenant de 15 jour calendaires.

2. Durée de travail

raccord pour le télétravail accordé a une durée maximum de 1 an.

3. Renouvellement

Les salariés souhaitant poursuivre le télétravail devront renouveler leur demande afin d'assurer le roulement des candidatures.

Lors des entretiens d'évaluation, un bilan sera fait entre le salarié et son responsable hiérarchique sur ce mode d'organisation. Ce sera l'occasion d'apprécier l'opportunité de reconduire ou de mettre fin à cette organisation du travail.

La demande de renouvellement doit être formalisée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et de son responsable RH. Un nouvel avenant temporaire au contrat de travail est signé.

3. Réversibilité

Après la période d'adaptation, la réversibilité peut intervenir à l'initiative du télétravailleur ou de celle de son responsable hiérarchique. Elle est systématiquement formalisée par écrit. Elle peut être temporaire ou définitive.

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Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois calendaire maximum. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique justifiera ses raisons.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement.

4. Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d'impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative de l'entreprise ou du salarié, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable, et sans pour autant que cela remette en cause cette organisation de travail.

5. Accompagnement au télétravail

Afin de préparer la mise en œuvre de ce mode d'organisation, le salarié et son responsable hiérarchique recevront une information spécifique (règles de fonctionnement, équipements techniques, organisation etc.)

6. Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié

De façon exceptionnelle, et sans que cela confère le statut de télétravailleur, le salarié pourra demander, avec l'accord préalable de son responsable hiérarchique, de travailler depuis son domicile.

La demande et l'autorisation seront formulées par écrit. Une demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaitera travailler à son domicile.

Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence. Tel peut notamment être le cas d'une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d'une indisponibilité temporaire du véhicule personnel, d'une situation de pandémie ou encore d'une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements.

Les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel devront disposer des outils de travail à

distance nécessaires (PC portable, VPN, Lync etc.).

ARTICLE 5: ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les journées de télétravail sont fixes. Toutefois, l'entreprise laisse la possibilité de faire varier ces journées d'une semaine à l'autre en concertation entre les salariés et leurs managers en cas de besoin d'organisation et de fonctionnement du service.

La règle ci-dessus sera également appliquée dans le cas où des jours de télétravail supplémentaires seraient accordés.

Les deux parties s'entendront dans le respect des pratiques et accords d'entreprise pour définir les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié pourra être joint.

Les parties s'accordent sur la possibilité d'une modulation ponctuelle du jour de télétravail selon les besoins de l'organisation, tels que : réunions, rendez-vous clients, etc. auxquels la présence du salarié est

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nécessaire, sous réserve d'un délai de prévenance d'au minimum 3 jours ouvrés, pour permettre au salarié

de s'organiser.

Selon l'organisation de service, les jours de télétravail pourront alors être décalés dans la semaine, sous accord du responsable hiérarchique. Pour maintenir le lien social et veiller à la bonne organisation du service, les jours de télétravail ne peuvent pas être cumulés.

De plus, au sein de chaque département, les responsables de services fixeront un jour non ouvert au télétravail, ni aux autres modalités d'organisation du travail (temps partiel, nomadisme) de façon à développer le lien social et à prévoir des moments de partage.

1. Temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l'établissement relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Les plages horaires de travail seront convenues entre le manager et le télétravailleur au moment du démarrage de cette nouvelle organisation du travail. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Pour les salariés dont le temps de travail journalier est de 7h21, la journée sera déclarée sous forme d'une journée de travail forfaitaire au temps habituel de travail, soit 7h21.

Pour les autres salariés sous une convention de forfait annuel en jours, il est rappelé que, compte tenu du degré_deresponsabilités confiées au salarié et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire.

Il est expressément rappelé que les salariés en télétravail prendront toutes les dispositions pour respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives.

2. Environnement de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s'engager à disposer, au sein de son domicile, d'un environnement lui permettant d'exercer une telle activité.

3. Assurance et conformité électrique

Le salarié devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce, à son domicile, une activité professionnelle et devra s'assurer que sa multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, il est décidé que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d'accès préalable à ce dispositif.

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Par conséquent, le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient

conformes aux normes NF.

4. Equipement du télétravailleur à domicile

Ce mode d'organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu que ce soit ce dernier dispose, à son domicile :

D'un accès internet : l'entreprise se réserve le droit d'émettre les recommandations afin d'optimiser le fonctionnement de la liaison à distance.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l'établissement nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus LAVAZ.ZA France. Les équipements sont à« usage strictement professionnel».

L'établissement fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes :

Un micro-ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;

Un accès à distance des applications de travail (VPN); Un système de communication interne (Teams)

Une sacoche ou sac à dos si besoin pour le transport du matériel

En l'absence d'imprimante, les impressions doivent s'effectuer au sein de l'entreprise.

Eri_e,pplicê)iQn de l'aven,int c1u contr,it ge trav,a_il, le télétravailleuLà d<:>,nicile Rre_nci soin_des égl!iP_<è_m n!<,_quL sont confiés et informe immédiatement LAVAZ.ZA France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il bénéficie d'un support helpdesk. Les dysfonctionnements liés à la ligne internet ne sont pas gérés par l'établissement mais reste sous la responsabilité du salarié.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

5. Confidentialité et protection des données

Conformément aux dispositions de l'article 34 de la loi n°78-10 dite loi « Informatique et libertés» du 6 janvier 1978, le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu'aucune personne ex1érieure de l'entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients.

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par LAVAZZA France dans le cadre des politiques en vigueur dans l'établissement siège.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés

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et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'établissement qui

pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ARTICLE 6: SANTE ET SECURITE

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'établissement en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail tertiaire Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

La visite médicale permet de faire le point avec le médecin du travail sur les conditions de travail du salarié. Le service de santé au travail à un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie au poste de travail et il dispose de la liste des salariés travaillant à domicile.

Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile ; l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétentes en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié peut demander une inspection de son poste de travail.

1. Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajets.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'établissement pendant son temps de travail.

-Le-télétravailleur est-couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il estamené à faire dans l'exercice de ses missions.

Le lélétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'informations nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail au service paye.

ARTICLE 7: DROITS INDIVIDUELS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'établissement, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

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ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'établissement. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs dont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

ARTICLE 9: APPLICATION

Le présent accord est conclu en fonction de la législation connue à sa signature. Dès lors que la loi, les mesures règlementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale du des mesures mises en oeuvre par le présent accord, celui-ci serait caduc de plein droit. Les parties seraient réunies, sans délai, afin de rechercher un nouvel accord équilibré.

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Révision et dénonciation

Chaque partie_signataire_peut.demander.la .révision .de.tout .ou.partie.du_présenLaccord, selon les_ modalités résultant des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. L'accord peut être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires, et, selon les modalités résultant des articles L2222-6, L2261-13 et L2261-14 du Code du travail.

3. Publicité - Notification - Dépôt

A l'expiration du délai de 8 jours prévu à l'article L2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu de la conclusion de l'accord et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Fait à Boulogne Billancourt, en 4 exemplaires, le 2 JANVIER 2023

Directrice des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales représentatives

UNSA représentée par:

, délégué syndical

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