Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez POLYCLINIQUE SAINT JEAN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES:

La Société « POLYCLINIQUE SAINT JEAN »

SA à Conseil d’administration, immatriculée au RCS d’Antibes sous le 324 947 753, dont le siège social est situé à Cagnes sur Mer (06800) 92-94, avenue du Docteur Donat.

Représentée par le en sa qualité de Président du conseil d’administration, assisté, DRH.

Ci-après désignée « la Société »

D'UNE PART ;

ET:

L'organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.

D'AUTRE PART.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier des négociations, les 24 avril, 29 avril et 17 mai 2021, afin de conclure ce qui suit.

PREAMBULE

La Polyclinique SAINT JEAN s’est toujours engagée à respecter la diversité et à promouvoir la non-discrimination tant au travers de ses recrutements que dans la gestion quotidienne de l’ensemble de ses salariés. C’est dans ce cadre qu’elle réaffirme son engagement d’offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes, quels que soient leur origine, leur croyance, leur opinion, leur âge, leur handicap, ou encore leur genre, objet du présent accord.

Plus qu’une simple déclaration d’intention, le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu stratégique majeur pour l’entreprise notamment parce qu’elle appartient au milieu de la santé, historiquement féminin, où l’on rencontre des difficultés à recruter et conserver dans ses effectifs du personnel masculin. C’est pourquoi celui-ci doit faire l’objet d’engagements concrets, durables et mesurables.

Ainsi, le présent accord entend conserver la dynamique engagée par l’entreprise depuis toujours en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et la valoriser en prenant des mesures permettant de s’inscrire pleinement dans cette voie.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 portant sur l’égalité professionnelle, de la loi du 16 novembre 2001 relative à a lutte contre les discriminations, de celle du 23 mars 2006 portant sur l’égalité salariale et de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que de l’ensemble des accords d’entreprise conclus sur cette thématique.

C’EST AINSI QU’A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

TITRE I - OBJET

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Polyclinique en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

TITRE II – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut – CDD ou CDI -, leur sexe ou encore leur ancienneté, sauf disposition contraire, nécessairement précisée.

TITRE III- ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail ainsi que sur les indicateurs de l’index égalité professionnelle.

L’analyse des différents rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes, élaborés depuis 2012 et sur lesquels les parties ont appuyé leur réflexion, laissent apparaître de légers déséquilibres dans plusieurs domaines sur lesquels la Direction ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise ont décidé d’agir au travers du présent accord.

Il s’agit des domaines suivants :

1. l’embauche ;

2. la formation ;

3. l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Par ailleurs, et conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le thème de la Rémunération a également été ajouté.

TITRE IV – EMBAUCHE

L’embauche constitue le principal levier permettant d’augmenter la mixité au sein de l’entreprise et ce, notamment en embauchant des hommes dans des métiers majoritairement et historiquement occupés par des femmes.

Au cours des deux dernières années (2019 et 2020), la Polyclinique ST JEAN a dénombré dans ses effectifs présents au 31 décembre, environ 86 % de femmes contre 14% d’hommes. Bien que parvenir à une égalité parfaite, où la population salariale de l’entreprise serait composée pour 50% d’hommes et pour 50% de femmes, est illusoire, l’entreprise souhaite tendre à une répartition hommes/femmes plus équilibrée et ce, en fonction de ses possibilités de recrutement. En effet, la principale problématique à laquelle est aujourd’hui confrontée l’entreprise – comme toutes celles du domaine de la santé - est à la fois la pénurie d’actifs masculins en recherche d’emploi, mais également la pénurie d’étudiants et de jeunes diplômés masculins dans les filières paramédicales et ce, quelle que soit la fonction concernée.

C’est pourquoi la Polyclinique XXXXXX, au travers du développement de sa politique globale en matière d’égalité professionnelle au niveau de l’embauche, a souhaité développer les actions définies ci-après.

1. Communication et relations écoles

Le personnel soignant représente le cœur de métier de la Polyclinique ST JEAN. Or, chez les soignants, constitués par une population historiquement féminine, on observe que les femmes restent strictement majoritaires à la fois dans les formations d’infirmiers, d’aides-soignants et de sages-femmes, mais aussi en activité (en France, les IDE comptent 88% de femmes, les ASD 90% et les Sages-femmes 99%, étudiants et actifs confondus).

Des études démontrent que cela s’explique notamment par le fait que les hommes ne s’intéressent pas de prime abord à ce type de métier.

Ainsi, la Polyclinique ST JEAN souhaite remédier à cet état de fait en faisant découvrir ces métiers au public masculin et en luttant contre les préjugés et les stéréotypes qui les entourent.

Cela passe notamment par la communication, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à participer à toute action de communication interne/externe (forums métiers, journées portes ouvertes, forums universitaires…), en mettant en avant les femmes et les hommes qui composent son personnel et en rappelant que les métiers du paramédical sont ouverts à tous, hommes comme femmes.

Indicateur: Nombre d’actions de communication réalisées au cours d’une année

2. Traitement des candidatures

La Polyclinique ST JEAN s’engage à poursuivre le traitement objectif des candidatures reçues, et en conséquence à ne sélectionner les candidats qu’au vu de leurs compétences et de leurs capacités professionnelles et en aucun cas, à ne prendre pour critère déterminant le genre du candidat ou sa situation familiale (état de grossesse, famille monoparentale) et ce, pour quelque fonction que ce soit, dans le cadre d’un recrutement externe comme d’une mobilité en interne.

Pour ce faire, l’entreprise a développé depuis quelques années des outils d’aide au recrutement que sont le guide d’entretien ou encore la fiche de poste, permettant de cibler de manière objective les capacités du candidat à remplir pleinement les missions qui lui seraient confiées, sans prendre en compte de critères extérieurs non pertinents.

En outre, et dans cette optique, l’entreprise s’engage à former la totalité des salariés pouvant être appelés à mener des entretiens de recrutement.

Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en compte toute candidature masculine à des postes où seules les femmes sont actuellement représentées au sein de l’entreprise, notamment à des postes de sages-femmes, et certifie que le principe de non-discrimination est, et sera, parfaitement respecté.

Objectif : Formation spécifique à l’égalité de 100% des salariés participant au processus de recrutement

Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi une formation / Nombre de salariés participant au processus de recrutement

3. Rédaction des offres d’emploi

Afin de ne pas prédéterminer de façon trop restrictive le profil des candidats et ainsi restreindre le champ du type de candidatures réceptionnées pour une offre d’emploi donnée, une attention spécifique sera portée à la rédaction des offres d’emploi.

Par conséquent, et quelle que soit la fonction proposée, la mention H/F sera systématiquement portée à la suite de l’intitulé du poste, cela permettant aux hommes comme aux femmes de s’identifier vis-à-vis du profil recherché et de postuler, le cas échéant.

Objectif : 100% des offres d’emploi doivent comporter la mention hommes/femmes

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi comportant la mention H/F / Nombre total d’offres d’emploi diffusées

TITRE V – FORMATION

Les conditions d’accès à la formation professionnelle, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés, sont quasiment identiques pour les hommes et les femmes.

La formation professionnelle étant un des éléments déterminant dans l’évolution d’une carrière, la Polyclinique XXXXXX souhaite développer des axes d’amélioration permettant de résorber tout écart pouvant exister en la matière, tout en facilitant l’accès à la formation de tous ses salariés et en favorisant certains types de population, pour qui la formation est indispensable.

1. Adaptation au poste

Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois se retrouvent parfois confrontés au « décalage professionnel » : nouvelles méthodes de travail, nouveaux procédés de travail, nouvelle organisation de l’équipe, nouveaux salariés…

Ainsi, pour appréhender au mieux leur retour et les changements qui ont eu lieu durant leur absence, la Polyclinique SAINT JEAN s’engage à ce que tout salarié concerné puisse suivre une formation spécifique sous forme de tutorat, pendant une durée déterminée. La nécessité et la durée du tutorat seront appréciées conjointement par le Responsable et le salarié concerné.

D’autre part, si besoin est, le salarié de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois (hors absences pour cause de congés sans solde et congés sabbatique) aura la possibilité d’utiliser son CPF pour lui éviter un quelconque décalage professionnel et favoriser son employabilité.

La Polyclinique s’engage à satisfaire les demandes de CPF sur temps de travail présentées dans ce cadre dès lors qu’elles porteront sur des formations ayant pour objectif la mise à jour des connaissances du salarié ou bien une remise à niveau.

Enfin, pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, l’entreprise rappelle qu’il n’est pas tenu compte de la période d’absence des salariés – hommes ou femmes - pour cause de congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale ou congé parental d’éducation à temps plein.

Objectif: 100% des salariés concernés par un besoin doivent bénéficier du tutorat et satisfaction des demandes d’utilisation de leur CPF sur temps de travail présentées par les salariés concernés pour une mise à jour de leurs connaissances ou une remise à niveau.

Indicateurs :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tutorat / Nombre de salariés concernés

2. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF / Nombre de salariés concernés ayant présenté une demande de CPF

2. Formation des Responsables à l’égalité professionnelle

La Polyclinique SAINT JEAN s’engage à former tous les Responsables de l’entreprise aux différentes facettes de l’égalité professionnelle, tant sur son aspect législatif global, que sur sa traduction au sein de l’entreprise et ce, via un support spécifique.

L’entreprise s’engage également à développer des supports de formation spécifiques portant sur différentes thématiques (congé parental, congé paternité…), à leur demande.

Dans ce cadre, une note d’information portant sur la maternité sera réalisée et distribuée à tous les Responsables hiérarchiques. Celle-ci aura pour objectif d’intégrer la survenance de la maternité ou de l’adoption dans la vie professionnelle et dans la gestion d’ensemble du service.

Objectif : 100% de l’encadrement doit être formé à l’égalité professionnelle et à la politique de l’entreprise en la matière

3. Accès à la formation

Objectif : L’entreprise s’engage à augmenter, pour le sexe ayant le taux de personnes formées le moins satisfaisant, le nombre de salariés formés, en faisant en sorte que les proportions hommes/femmes parmi les salariés formés soient mieux réparties et tendent à s’équilibrer.

Indicateur : Taux de salariés formés parmi l’effectif masculin et féminin

Par ailleurs, dans une démarche de plus grande accessibilité à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place progressivement un accès à la formation à distance, le « e-learning », notamment pour que l’ensemble des salariés concernés puissent avoir accès aux contenus des formations internes où ils le souhaitent et quand ils le souhaitent.

Objectif : L’entreprise s’engage à déployer des modules de formations en e-learning en 2021

TITRE VI – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

L’articulation vie professionnelle/vie privée n’est pas aisée : en effet, les obligations liées à la vie privée et familiale viennent irrémédiablement interférer sur la vie professionnelle et vice-versa. Par ailleurs, comme le prouvent les statistiques nationales, et celles de l’entreprise dans une moindre mesure, ce sont les femmes qui sont le plus impactées par les contraintes liées à la parentalité.

La Polyclinique SAINT JEAN souhaite ainsi mettre en œuvre des mesures pour que les femmes se sentent pleinement intégrées à la vie de l’entreprise et ce, quelle que soit l’étape personnelle dans laquelle elles se trouvent (maternité, congé parental…) et pour que les hommes usent des dispositifs accordés aux parents au même titre que les femmes.

Enfin, afin que cette thématique soit régulièrement abordée entre le salarié et son supérieur hiérarchique, la Direction sensibilisera les Responsables afin que l’entretien d’évaluation soit l’opportunité annuelle pour échanger librement sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

1. Attribution d’une place de parking

La Direction décide d’attribuer à toute salariée enceinte de 6 mois et plus qui en fait la demande, une place dans le parking situé à proximité de l’entreprise. Le coût de cette place de parking sera entièrement pris en charge par l’entreprise.

Objectif : Satisfaction de toutes les demandes

Indicateur : Nombre de salariées ayant bénéficié d’une place de parking gratuite/ Nombre de demandes présentées par les salariées concernées

2. Temps partiel

D’une part, la Polyclinique SAINT JEAN offre la possibilité à tous les salariés qui le souhaitent, qu’ils soient hommes ou femmes, de bénéficier d’un passage à temps partiel, sous réserve des nécessités et impératifs du service auquel ils appartiennent, et ce, afin de bénéficier d’une organisation plus adaptée à leur vie familiale.

D’autre part, en fonction des disponibilités et des demandes individuelles, les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d’un passage à temps complet se verront proposer un poste à temps complet.

Indicateur : Nombre de bénéficiaire d’un changement de temps de travail / Nombre de demandes

3. Congé maternité

   1. Entretiens spécifiques lors du départ et du retour de congé maternité

La salariée, à l’occasion de son départ et de son retour de congé maternité, sera reçue par son Responsable de Service afin d’anticiper son retour, en faisant notamment le point sur les conditions de sa reprise d’activité et les formations à mettre en œuvre suite à celle-ci.

Cette possibilité sera également ouverte à tout salarié, homme ou femme, prenant un congé parental d’éducation à temps complet, quel qu’en soit la durée.

Objectif : Réalisation de 100% des entretiens avant et suite à congé maternité

2. Aménagement du temps de travail

Les femmes enceintes bénéficient, à partir du 3^ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Cette réduction est accordée à toutes les salariées, quelle que soit leur ancienneté acquise à la date de début de grossesse.

Elle bénéficiera également aux salariées au forfait jour, en prenant en considération une journée de travail quotidienne habituelle égale à 8 heures.

Indicateur : Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif / Nombre de salariées ayant eu un congé maternité

3. Modalités de retour au poste de travail

La Polyclinique SAINT JEAN souhaite simplifier le plus possible le retour de congé maternité de ses salariées. Pour ce faire, elle accorde aux salariées la liberté d’accoler leurs congés payés ainsi que leurs jours de récupération à la suite de leur congé maternité, pour leur éviter d’avoir à effectuer les démarches de demande de congé parental et également une perte de rémunération significative.

Objectif : Satisfaction de toutes les demandes

Indicateur : Nombre de salariées souhaitant bénéficier de cette modalité

4. Congé parental

La Polyclinique SAINT JEAN prendra en compte, pour le calcul de l’ancienneté du salarié concerné, 100% de la durée de son congé parental à temps complet, au lieu de 50%.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet

5. Sensibilisation aux mécanismes liés à la parentalité

Afin de sensibiliser au mieux les hommes comme les femmes aux mécanismes liés à la parentalité, la Polyclinique SAINT JEAN s’engage à diffuser sur son site Intranet un article spécifique détaillant lesdits mécanismes ainsi que leurs modalités d’application.

Indicateurs :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié de journées pour enfants malades et nombre de journées prises en moyenne par salarié

2. Nombre de salariés hommes ayant posé un congé de paternité et d’accueil de l’enfant

 

TITRE VII – REMUNERATION

• Principe d’égalité de rémunération

La Polyclinique SAINT JEAN s’engage pour le respect du principe « A travail égal, rémunération égale ». En effet, parce que l’appréciation individuelle des salariés d’une entreprise ne peut en aucun cas être fondée sur le particularisme de genre pour une problématique de paix sociale entre autres, se conformer au principe d’égalité de rémunération est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

Au sein de l’entreprise, les salaires sont définis à partir de grilles de salaire établies par emploi et par spécificités (travail de nuit par exemple), indexées sur les coefficients de la convention collective, eux-mêmes définis à partir de l’ancienneté professionnelle dudit salarié. Ainsi, la Polyclinique SAINT JEAN est en mesure de s’assurer qu’une rémunération identique est proposée pour un même poste, qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, à expérience et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

Le rapport de situation comparée ne laisse par ailleurs apparaître aucun écart de rémunération significatif si ce n’est ceux liés à une différence d’ancienneté au sein de l’entreprise. En effet, l’ancienneté est en moyenne plus importante chez les femmes que chez les hommes et peut expliquer une rémunération moyenne légèrement plus importante chez les femmes que chez les hommes.

Enfin, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution et de formation, quelles que soit la durée du travail du salarié (temps complet ou temps partiel). Il en va de même pour les salariées ayant bénéficié de congé maternité, paternité et adoption.

• Mesures correctives

Toutefois, et malgré les nombreuses dispositions prises par l’entreprise en la matière, si un écart de rémunération venait à être identifié, l’entreprise s’engage à en analyser les causes et la nature sous 3 mois. Si aucune justification objective liée au diplôme, au niveau d’étude, aux missions ou à l’ancienneté (date d’obtention du diplôme ou présence dans l’entreprise) ne peut être apportée, la Direction s’engage à résorber cet écart en appliquant des mesures correctrices individuelles se traduisant soit par un changement de classification, soit par une augmentation salariale.

D’autre part, si un salarié souhaite prendre connaissance des critères suivants lesquels sa rémunération a été déterminée, la Directrice des Ressources Humaines les lui explicitera.

Objectif : Etude de tous les écarts de rémunération constatés

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective/ Nombre de requêtes présentées par les salariés

TITRE VIII – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de mesurer les effets des actions définies dans le présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements, sur la base des indicateurs figurant en annexes (1 & 2). Dans la mesure du possible, les indicateurs porteront sur trois exercices  (année N, N-1 et N-2).

A cet effet, une Commission de suivi composée d’1 représentant désigné pour chaque organisation syndicale représentative signataire et d’une délégation patronale, composée du même nombre de représentants, est constituée.

La Commission de suivi doit se réunir au moins une fois par an afin de dresser un constat sur le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et d’évaluer le niveau de réalisation des objectifs fixé par cet accord.

Cette commission de suivi permettra également l’examen du rapport de situation comparée, sans préjudice de sa présentation devant le Comité d’Entreprise.

VII– DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet au 01/01/2021.

Article 2 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire représentative dans l'entreprise pourra adhérer au présent accord ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DEETS.

Article 4 – Interprétation de l’accord

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en œuvre la procédure suivante sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif.

La Société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Société.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7- Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Article 8- Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9- Publication de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 28 septembre 2021 après avoir été préalablement soumis pour avis au CSE lors d’une réunion qui s’est tenue le 22 septembre 2021.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Cagnes Sur Mer, le 28 septembre 2021

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.

Pour la société Pour la CFDT

Monsieur Monsieur

ANNEXE 1 – RECUEIL D’INDICATEURS

Article n°	Domaine d’action	Disposition	Indicateur
IV. 1.	Embauche	Communication et relations écoles	Nombre d’actions de communication réalisées au cours d’une année
IV. 2.	Embauche	Traitement des candidatures	Nombre de salariés ayant suivi une formation à l’égalité/ Nombre de salariés participant au processus de recrutement
IV. 3.	Embauche	Rédaction des offres d’emploi	Nombre d’offres d’emploi comportant la mention H/F / Nombre total d’offres d’emploi diffusées
V. 1.	Formation	Adaptation au poste suite à absence de plus de 6 mois	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tutorat / Nombre de salariés concernés
			Nombre de salariés ayant bénéficié d’un DIF / Nombre de salariés concernés ayant présenté une demande de DIF
V. 3.	Formation	Accès à la formation	Taux de salariés formés parmi l’effectif masculin et féminin
VI.1.	Articulation vie professionnelle / vie privée	Attribution d’une place de parking	Nombre de salariées ayant bénéficié d’une place de parking gratuite / Nombre de demandes présentées par les salariées concernées
VI. 2.	Articulation vie professionnelle / vie privée	Temps partiel	Nombre de bénéficiaires d’un changement de temps de travail / Nombre de demandes
VI.3.b	Articulation vie professionnelle / vie privée	Modalités de retour au poste de travail suite à congé maternité	Nombre de salariées souhaitant poser leur CP suite à leur arrêt pour maternité
VI.3.C	Articulation vie professionnelle / vie privée	Aménagement du temps de travail pendant la grossesse	Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif / Nombre de salariées ayant eu un congé maternité
VI. 4.	Articulation vie professionnelle / vie privée	Congé parental	Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet
VI. 5.	Articulation vie professionnelle / vie privée	Sensibilisation des salariés aux mécanismes liés à la parentalité	Nombre de salariés ayant bénéficié de journées pour enfants malades et nombre de journées prises en moyenne par salarié
			Nombre de salariés hommes ayant posé un congé de paternité et d’accueil de l’enfant
VII	Rémunération	Mise en place de mesures correctives	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective / Nombre de requêtes présentées par les salariés

ANNEXE 2 – SYNTHESE DES OBJECTIFS RETENUS

Article n°	Domaine d’action	Disposition	Objectif
IV. 2.	Embauche	Traitement des candidatures	Formation spécifique à l’égalité de 100% des salariés participant au processus de recrutement
IV. 3.	Embauche	Rédaction des offres d’emploi	100% des offres d’emploi doivent comporter la mention H/F
V. 1.	Formation	Adaptation au poste suite à absence de plus de 6 mois	100% des salariés concernés doivent bénéficier du tutorat
			Satisfaction des demandes d’utilisation du CPF sur temps de travail présentées par les salariés concernés pour une mise à jour de leurs connaissances ou une remise à niveau
V. 2.	Formation	Formation des responsables à l’égalité professionnelle	100% de l’encadrement doit être formé à l’égalité professionnelle et à la politique de l’entreprise en la matière
V. 3	Formation	Accès à la formation	L’entreprise s’engage à augmenter, pour le sexe ayant le taux de personnes formées le moins satisfaisant, le nombre de salariés formés, en faisant en sorte que les proportions H/F soient mieux réparties
			Déploiement des modules de formation e-learning en 2017
VI. 1.	Articulation vie professionnelle / vie privée	Attribution d’une place de parking	Satisfaction de toutes les demandes
VI.3.a	Articulation vie professionnelle / vie privée	Entretiens spécifiques lors du départ et du retour de congé maternité	Réalisation de 100% des entretiens avant et suite à congé maternité
VI.3.b	Articulation vie professionnelle / vie privée	Modalités de retour au poste de travail suite à congé maternité	Satisfaction de toutes les demandes de pose de CP suite à l’arrêt en maternité
VII	Rémunération	Mise en place de mesures correctives	Etude de tous les écarts de rémunération constatés