Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AMETRA (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ANNEE 2019-2020

Entre les soussignés :

L’UES « XXX et XXX » représentée par Madame xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines (DRH).

D’une part,

Et :

Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur xx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

Le syndicat CF3C-C.F.D. T, représenté par Monsieur xx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit

PRÉAMBULE :

Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de plus de 50 salariés doivent aussi inclure dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion prévu par la loi Travail du 08 août 2016.

XXX Engineering et Simulation souhaitent valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et continuer à innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Ces démarches traduisent notre volonté de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performances.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d'action doit être établi afin d’assurer l'égalité et une charte doit être rédigée sur la déconnexion.

Dans le cadre de ces dispositions, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis à plusieurs reprises le 17 juin, et les 3 et 23 juillet puis 09 septembre et 25 septembre 2019 afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail. Le sujet de la déconnexion sera traité, d’un commun accord entre la Direction et les DS, à travers des réunions de travails spécifiques.

L’accord s’appuie sur les chiffres-clés au 31/12/2018 inscrits dans le Bilan Social qui sont résumés ci-dessous :

396 salariés dont 39 femmes et 357 hommes soit 9,8% de femmes et 90,15% d’hommes; et une répartition par Catégorie Socio-Professionnelle : 208 Cadres (11,5% de femmes et 88,4% d’hommes), 64 Assimilés Cadres (7,8% de femmes et 92,18% d’hommes) et 124 Employés (8% de femmes et 92% d’hommes).

Ceci étant précisé, il a été décidé ce qui suit en application des articles cités ci-dessus :

ARTICLE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’inscrit dans le prolongement du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par la direction le 01/09/2018.

Il porte:

• d’une part, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• d’autre part sur la qualité de vie au travail, que les parties signataires s’entendent pour définir comme étant un moyen d’améliorer le bien-être des salariés au travail en assurant et développant la performance économique d’XXX, en participant au renouveau du dialogue social et en étant un élément constitutif de la RSE (‘Responsabilité Sociétale de l’Entreprise’) ;

ARTICLE 2 : BÉNÉFICIAIRES

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés rattachés aux sociétés XXX Engineering et XXX Simulation. Par conséquent, il est mis en œuvre sur l’ensemble des établissements et sites de l’entreprise.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE RESPECTER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Dans le secteur de l’ingénierie, la proportion de femmes parmi les ingénieurs augmente à chaque génération, elle atteint 24% chez les ingénieurs de moins de 30 ans.

Sachant que le nombre de femmes salariées chez XXX représente à peine 10 % des salariés au 31/12/2018, la Direction souhaite mettre en place les mesures suivantes de façon à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

-3.1- EMBAUCHE

XXX confirme que ses processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions qu’il s’agisse de candidats femmes ou de candidats hommes.

a) XXX s’engage lors de tout recrutement externe, à ne pas pratiquer de politique discriminante basée sur le sexe.

Objectif/Action : Augmenter le recrutement des femmes pour se rapprocher de la moyenne du secteur de l’ingénierie (voir au-dessus) en missionnant des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums et CFA, etc.

Indicateur : Nombre d’interventions de femmes à ces différents évènements et le nombre de femmes contactées.

b) XXX s’engage à continuer à avoir une visibilité sur le site internet des évolutions possibles pour les collaboratrices afin d’encourager les candidatures féminines.

Action : Rédaction de parcours d’évolution de femmes dans l’entreprise et mise en avant de ces articles sur le site internet et lors de salons/forums.

Indicateur : Nombre de femmes reçues en entretien par rapport au nombre de CV de femmes reçus pour le poste concerné.

c) XXX, à travers les chargés de recrutement, veillera aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi – vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation offres d’emploi de manière asexuée).

Action : Rédaction des annonces.

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi validées sur chaque année.

e) XXX développera des partenariats avec des écoles, et/ou des centres de formation professionnelle, universités, pour faire découvrir les métiers de l’ingénierie. A ce titre, elle travaillera aussi en collaboration avec le Syntec Ingénierie pour promouvoir les nouveaux métiers.

Action : Signer des partenariats avec des écoles cibles d’XXX.

Indicateur : Nombre de présentations et partenariats réalisés par année.

-3.2- DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCÈS À LA FORMATION

XXX est tournée d’une part vers la conception et la maîtrise de technologies innovantes et d’autre part vers des activités de services performants. Pour ce faire, XXX doit poursuivre ses efforts de formation professionnelle tout au long de la carrière de ses salariés avec un accès à la formation identique pour tous les salariés.

À ce titre, elle s’engage à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation soit identique à la proportion représentée au sein de l’effectif salarié CDI de l’Entreprise.

Objectif/Action : Assurer un accès équitable à la formation entre tous les salariés quel que soit leur sexe et la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP). Faciliter l’accès des femmes aux formations, lorsque les sessions le permettent, en étant attentifs aux dates de formations proposées, aux horaires et lieux des stages. Développer les formations à distance type e-learning pour diminuer d’éventuelles contraintes de déplacements, familiales.

Indicateur : Nombre de formations suivies par sexe et Catégorie-Socio-Professionnelle au sein du plan de formation.

Action : XXX favorisera « l’adaptation » à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus d’un an en étudiant en priorité les demandes de formation.

Indicateur : Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre.

Action : Développer la qualification des salariés en favorisant la mixité des métiers en informant sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur. Information lors de réunions d’agence par exemple sur les métiers au sein de l’entreprises.

Indicateur : Nombre de salariés ayant été informés et s’engageant dans des dispositifs qualifiants (VAE, CPF…).

-3.3- PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au sein d’XXX, les femmes représentent 11,5% des Cadres, 7,8% des Assimilés Cadres et 8% des Employés ; il n’apparaît pas de différences majeures de traitement des classifications entre les hommes et les femmes au sein de XXX ; la Direction souhaite néanmoins maintenir la vigilance sur ce thème et confirme ce point afin notamment que les absences pour congé maternité/adoption ou congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Objectif/Action : Assurer l’égalité de traitement lors de l’embauche, des promotions et évolutions statutaires entre les femmes et les hommes quelles que soient les Catégories Socio-Professionnelles.

Indicateurs : Comparaison du nombre de femmes promues chaque année par rapport au nombre d’hommes promus parmi les salariés d’XXX pour faire converger le taux de promotion des femmes et des hommes.

S’assurer chaque année (ou à défaut à la fin du plan d’action) que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque CSP.

Objectif/Action : XXX souhaite continuer à améliorer le pourcentage de promotions réussies. Elle préparera les salariés à occuper des postes à responsabilité en analysant les entretiens professionnels et souhaits remontés des salariés auprès de leur responsable hiérarchique. L’équipe RH Identifiera les freins aux évolutions de carrière des salariés et particulièrement des femmes: atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles …

Indicateur : Proportion d’accompagnement individualisé parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité. Analyse des éventuels freins d’évolution.

-3.4- RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’équité salariale entre les hommes et les femmes est difficile à analyser, compte tenu des diplômes initiaux, des expériences, des âges et des métiers tenus par chacun. Cependant,

Objectif/Action :  XXX confirme la vigilance sur l’équité salariale au sein de l’entreprise et le souhait de ‘neutraliser’ toute période d’absence liée à une maternité/paternité ou une adoption.

Indicateur : Informer les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Veiller à l’absence de discrimination dans les augmentations individuelles et les éléments variables de rémunération, par sexe et par niveau de classification. Analyser les éventuels écarts dans le cadre de l’index d’égalité professionnelle.

ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

XXX souhaite continuer à promouvoir la qualité de vie au travail de ses salariés en proposant différents dispositifs visant la qualité de l’environnement de travail, le développement professionnel et à faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie familiale.

-4.1- L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail dépend des conditions de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. Depuis quelques années, XXX s’oriente vers des locaux plus fonctionnels, en adéquation avec son image et en restant à proximité de ses clients.

Objectif/Action : Continuer à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail, bureaux individuels, collectifs, collaboratifs dans les Bureaux d’Études.

Indicateurs : Suivi des projets d’aménagement de locaux existants et/ou de déménagements dans de nouveaux locaux.

Objectif/Action : Veiller lors du déménagement d’une agence/établissement et dans la mesure du possible à l’accessibilité à la mobilité réduite pour nos collaborateurs.

Indicateurs : Inscrire dans le cahier des charges, notre volonté d’avoir des locaux avec une accessibilité à la mobilité réduite

-4.2- LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

La réalisation et le développement professionnels sont des moyens permettant à chaque salarié de progresser dans son métier et d’enrichir ses compétences. XXX souhaite continuer à promouvoir le parcours et le développement professionnel de chaque salarié afin de valoriser les compétences et l’expérience acquise dans le cadre de son activité dans l’entreprise.

XXX s’assurera que chaque salarié ait bien compris et intégré la mission qui lui est confiée. À ce titre, les fiches de poste sont à disposition de chaque salarié sur l’espace Qualité, l’extranet et auprès du service RH, pour permettre à chacun d’appréhender sa mission au sein d’XXX.

La Direction rappelle l’importance des échanges réguliers du salarié avec son manager notamment dans le cadre des missions chez nos clients.

Objectif/Action : Conserver au sein de l’entreprise un temps d’échanges (Entretien Individuel Annuel et Entretien Professionnel) entre le salarié et son manager pour reconnaitre le travail accompli et ce sur le temps de travail. L’Entretien Individuel Annuel permet de faire le point sur les objectifs définis en début d’année. L’Entretien Professionnel permet d’officialiser les souhaits d’évolution.

Indicateurs : 100% des entretiens individuels annuels réalisés pour l’ensemble des collaborateurs par leur hiérarchique

Objectif/Action : Amélioration continue du support d’entretien EIA et ajout lors de la prochaine campagne d’un point sur le temps de travail et l’articulation vie professionnelle et personnelle et ainsi permettre à ceux qui le souhaite d’exprimer des éventuelles contraintes missions.

Indicateurs : Création de la rubrique dans le support d’entretien

Xxx Engineering et Xxx Simulation favoriseront l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs au sein de notre groupe par un accompagnement financier dans le cadre d’une mobilité géographique inter-établissements en région ou à l’étranger (hors déménagement intra ile de France).

Objectif/Action : Une Prise en charge du coût de déménagement à hauteur de 50% sur présentation de plusieurs devis et pour un maximum de 1000€ en France et 1500 € pour un pays étranger.

Indicateurs Nombre de prise en charge dans le cadre de mutation sur demande collaborateurs

-4.3- DANS LE CAS DES DROITS POUR LES PARENTS ET FUTURS PARENTS

a) Maintenir la rémunération à 100% du congé maternité selon la législation en vigueur ;

b) Autoriser l’absence de la salariée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Il en est de même pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique et qui bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux qui lui sont nécessaires.

De plus, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle (sur justificatif) bénéficie également d'une autorisation d'absence en accord avec sa hiérarchie pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale ;

XXX confirme en outre que ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la/le salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise ;

c) Etudier pour une salariée enceinte qui utilise les transports en commun et qui en émet le souhait, l’adaptation de ses horaires de travail du matin et du soir, en collaboration avec son responsable hiérarchique, afin d’éviter les périodes de forte affluence dans les transports,

d) Mettre en place des entretiens avec la hiérarchie et les Ressources Humaines avant et après le départ en congé maternité, en congé parental et en congé d’adoption avec la création d’une ‘Marraine’ ou d’un ‘Parrain’ salarié de l’entreprise susceptible de transmettre au salarié absent des informations sur XXX afin de maintenir un lien avec son Entreprise, à sa demande et en respectant le droit à la déconnexion,

e) Proposer aux salariés parents d’enfants de moins de 3 ans non scolarisés la possibilité de bénéficier d’un aménagement des horaires collectifs; cet aménagement sera organisé en collaboration et après validation avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service ;

f) Offrir une ½ journée pour la rentrée scolaire par salarié uniquement pour la rentrée scolaire jusqu'en 6ème (avec justificatif).

ARTICLE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’EMPLOI

Objectif/Action : XXX confirme son engagement à examiner des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs indépendants handicapés et sensibilisera les différents acteurs de l’entreprise, notamment les membres du CSE, les Directeurs, les Responsables et les Assistantes.

Indicateurs : Nombre de contrats de sous-traitance réalisés sur l’année.

Objectif/Action : XXX souhaite continuer sa participation à des évènements à destination d’insertion de personne en situation de handicap notamment à travers des opérations comme le Duo Day (journée pour partager son quotidien avec une personne en situation de handicap. A la manière d’une journée de stage, l’entreprise accueille une personne handicapée en duo avec un salarié volontaire.

Indicateurs : Nombre de participants à l’opération.

ARTICLE 6 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les objectifs/actions et indicateurs prévus par le présent accord seront intégrés dans les informations et indicateurs chiffrés relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui sont tenus à la disposition du CSE en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, conformément à l’article L. 2323-17, 2° du Code du travail.

ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Les salariés des sociétés Engineering et Xxx Simulation seront informés du présent plan d’action par voie d’affichage sur l’extranet, les panneaux Direction de chaque établissement et éventuellement si besoin tout autre document de communication interne.

ARTICLE 8 : DURÉE, DATE D’EFFET, RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an 1/2 soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les organisations syndicales Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

De plus, conformément aux dispositions du décret 2018-362 du 15 mai 2018 publié au JORF du 17 mai 2018, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés. Il sera également transmis à l’instance paritaire de la Branche des Bureaux d’études en charge de la collecte des accords signés par les entreprises de la Branche.

À Fontenay-aux-Roses, le 09 octobre 2019.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de publication.

Pour la Direction

Pour la CGT

Pour la F.3C.-C.F.D.T.