Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HUBER FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La SAS HUBER France, Numéro INSEE 32519343100088, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 82 B 398 RCS Strasbourg, dont le siège social est situé 3, rue des chênes 67670 Mommenheim, 
représentée par ....., agissant en qualité de Président dénommée ci-dessus d’une part

Et,

…… déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFTC d’autre part

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont choisi parmi les domaines proposés par la législation de travailler sur :

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- La formation

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la SAS HUBER France, à cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE I – Rémunération effective

Rappel de la situation actuelle :

Afin de s’assurer que les personnels actuels assurent des missions correspondant bien à leur intitulé de poste et afin de vérifier que les personnels femmes comme hommes ont bénéficié d’un déroulé de carrière approprié et juste, la nouvelle Direction entreprendra un travail sur les classifications des salariés sur les années que couvrent l’accord.

Action corrective :

Pour se donner les moyens de cette ambition, la SAS HUBER France prévoit une enveloppe budgétaire de 30 000 euros par an qui pourra être revue en fonction de la situation chaque année.

Cette enveloppe sera réservée aux revalorisations salariales, aux promotions, et aux rattrapages salariaux.

Il est entendu par :

Revalorisation salariale : une augmentation salariale en lien direct avec le travail réalisé qui avait été sous-évalué, cette revalorisation n’implique pas un changement de niveau/échelon.

Promotion : évolution du salarié vers un niveau/échelon plus élevé, ou un poste comportant davantage de responsabilités.

Objectifs de progression chiffrés :

Avoir analysé* entre 10 % et 20 % de la catégorie « employé » (soit entre 11 des postes analysé par an) sur les 6 premiers mois.

Avoir analysé* entre 15 % et 60 % de la catégorie « employé » (soit entre 33 des postes analysé par an) sur les 3 mois suivants

Avoir analysé* entre 10 % et 20 % de la catégorie « employé » (soit entre 11 des postes analysé par an) sur les 3 mois suivants.

*L’analyse des postes comprend la création d’une ficher métier avec une description des missions et tâches associées.

Échéancier : 2022

Indicateurs chiffrés :

Suite à ce travail :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par sexe et par catégorie professionnelle et montant moyen de la revalorisation.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombres de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE II - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Rappel de la situation actuelle :

En France les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes. Lorsque le travail à temps partiel résulte d’un choix, on note qu’il est souvent en lien avec des contraintes familiales fortes (responsabilités familiales / rôle de proche aidant). Les personnels de la SAS HUBER n’y font pas exception. On note que les personnels féminins travaillent davantage à temps partiel choisi que les personnels masculins.

La SAS HUBER France propose déjà à ses salariés du « home office » afin d’apporter un peu de souplesse dans l’articulation des temps de vie professionnels et personnels. Cette possibilité de télétravail n’est cependant possible que pour certains salariés dont la présence sur site n’est pas indispensable chaque jour.

Action corrective :

La société SAS HUBER souhaite apporter davantage de souplesse dans l’articulation des temps de vie professionnels et personnels aux salariés non concernés par le « home office ».

Afin d’augmenter le nombre de salariés pouvant bénéficier d’une solution leur permettant de faciliter la conciliation des temps de vie professionnelle et vie familiale et personnelle, la SAS HUBER proposera la mise en place d’horaires à la carte.

Une proposition d’horaires à la carte sera faite aux salariés ne pouvant opter pour le « home office ». Cette proposition sera faite par service, à la condition que ce système d’« horaires à la carte » n’entrave pas la bonne organisation du service dont dépendent les salariés.

Ces horaires à la carte seront définis par chaque responsable de service avant le 31-03-2020. Le responsable définira des plages horaires variables dans lesquelles les personnels peuvent arriver ou partir et des plages horaires fixes pendant lesquelles les personnels seront obligatoirement présents.

Selon les contraintes du service, l’aménagement des horaires pourra se faire sur plusieurs semaines afin de permettre des rotations (exemple : 35 H réparties sur quatre jours et demi ou 39h sur une semaine A et 31h sur semaine B).

L’objectif est de pouvoir proposer une solution facilitant l’articulation des temps de vie à l’ensemble du personnel. Lorsque les horaires à la carte ne pourront pas être appliqués, d’autres solutions de conciliation des temps de vie devront être recherchées par le responsable de service.

Dans cette même optique et afin de favoriser notamment une reprise à temps plein des personnels à temps partiels, il sera recherché autant que possible une organisation leur permettant la libération d’une demi-journée ou d’une journée complète par semaine ou toutes les deux semaines.

Pour les salariés en situation de monoparentalité, les souhaits d’horaires seront regardés de manière prioritaire et pourront justifier d’une organisation particulière.

De même des solutions personnalisées et provisoires pourront être mises en place de manière immédiate afin d’aider au mieux les proches aidants à concilier leur travail avec leurs contraintes personnelles.

Chaque salarié en situation de « proche aidant¹ » est donc invité à prendre contact à tout moment avec son responsable hiérarchique et ou de la Direction pour évoquer avec lui des possibilités d’aménagement du travail. L’objectif étant de faciliter l’organisation des salariés en situation de proches aidants, afin de les préserver, autant que possible, d’un épuisement moral et/ou physique.

Proche aidant¹ : personne ayant « en charge » un ascendant, un descendant un conjoint gravement malade ou qui fait l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Objectifs de progression chiffrés :

100% des salariés devront avoir eu l’occasion de bénéficier d’une solution pérenne leur permettant de concilier l’articulation des temps de vie professionnels et personnels.

Échéancier : 2022

Indicateurs chiffrés : calculés chaque année

Nombre de journée en « home office » par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de responsables ayant réfléchi et proposé un système d’horaires à la carte pour les personnels de son service.

Nombre de salariés ayant demandé un changement d’horaires dans le cadre des « horaires à la carte », par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de salariés ayant obtenu un changement d’horaires dans le cadre des « horaires à la carte », par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de salariés ayant repris une activité à temps plein suite à une proposition d’aménagement des horaires, par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de parents en situation de monoparentalité ayant bénéficié d’une organisation du travail particulière

Nombre de salarié en situation de proche aidant ayant demandé un aménagement d’horaires ou autre pour concilier ses temps de vie professionnelle et personnelle.

Nombre de salarié en situation de proche aidant ayant bénéficié d’un aménagement particulier

ARTICLE III  - Formation

Rappel de la situation actuelle :

Le diagnostic égalité met en avant une moindre « consommation » des formations par la catégorie « employés » comparée à la catégorie « cadres ».

Dans la catégorie « employé » les femmes n’ont pas bénéficié de formation dans le cadre de leur travail en 2018.

L’ancienneté moyenne des femmes étant élevée, il est intéressant de lever les freins à la formation professionnelle et de les aider à s’emparer des dispositifs de formation existants dans un objectif de développement de leurs compétences.

Action corrective :

La société SAS HUBER, présentera lors des entretiens professionnels obligatoires les dispositifs de formation existants et pouvant être sollicités par les salariés.

En ce qui concerne le Compte personnel de formation, la Direction s’engage à consacrer un temps particulier aux employés n’ayant pas accès ou n’utilisant pas d’ordinateurs dans le cadre de leurs missions afin de les accompagner dans la mise à jour de leur compte et pour ceux qui ne seraient pas à l’aise avec les outils numérique à comprendre le fonctionnement du site Internet.

Par ailleurs, de la catégorie « employés », le plan de formation de la société privilégiera dans un premier temps les demandes de formation visant les femmes employées, dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans, et qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans. Ce caractère préférentiel est limité au temps de l’accord dans un objectif de réduction des inégalités femmes-hommes dans l’accès à la formation. De surcroit ce caractère préférentiel n’est pas absolu.

En 2021 et 2022, les formations qui pourront être sollicitées de manière prioritaire par les salariés seront :

• Formation en bureautique : Excel, Word…

• Formation langues étrangères : anglais (en priorité), espagnol …

• Formation administration des ventes : Maitriser la règlementation douanière / Gestion import/export / Optimiser la performance des fournisseurs…

• Formation sur la relation clients

• Formation commerciale : Prospecter et gagner de nouveaux clients -

Négociation à l’international - Technique de vente – Traitement des réclamations

Objectifs de progression chiffrés :

Avant la fin de l’accord :

50 % des personnels n’ayant pas accès ou n’utilisant pas d’ordinateurs dans le cadre de leurs missions auront bénéficié d’une aide à la mise à jour de leur Compte personnel de Formation et à la compréhension du fonctionnement du site Internet (il peut être construit par exemple un mode opératoire).

30 % des femmes de la « catégorie employé » auront reçu une proposition de formation parmi les thèmes retenus dans l’accord.

Nombre de formations « prioritaires » réalisées par an, segmentées par catégorie professionnelle et par sexe.

Échéancier : 2022

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant bénéficié lors de l’entretien professionnel d’un temps spécifique à la mise à jour et à la compréhension du Compte personnel de formation.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à l’issue du plan de formation, par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant mobilisé leur compte personnel de formation dans le cadre du travail, par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE IV - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 21-10-2019 et pour une durée de 3 ans maximum, de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE V – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

ARTICLE VI – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord le 30-06-2022. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE VII - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de Téléaccord : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R50597

Et remis un exemplaire :

• Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim : 10 rue du Tribunal – 67300 Schiltigheim

• DIRRECTE : 6 rue Gustave Adolphe Hirn – 67000 Strasbourg

Fait à Mommenheim, le 21-10-2019,

en 3 exemplaires,

–Président-

–Déléguée syndicale CFTC-

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.