Accord d'entreprise "accord relatif au dialogue social - droit syndical" chez COFIDIS (Siège)

Accord relatif au dialogue social – droit syndical

Modalités d’exercice des responsabilités syndicales et représentatives du personnel

Entre

La Société COFIDIS SA,

Représentée par Monsieur ….. Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

- SNB, représenté par Monsieur ……, Madame …… et Monsieur ... délégués syndicaux,

- FO, représentée par Monsieur …, Madame … et Monsieur … délégués syndicaux,

- CGT, représentée par Madame …, Madame …, et Monsieur …, délégués syndicaux,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La réforme du droit du travail, engagée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a modifié en profondeur les règles de dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel.

A ce titre, l’ensemble des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables aux précédentes instances représentatives du personnel supprimées cessent de produire leurs effets lors de la mise en place du CSE, ce qui a eu pour conséquence de rendre caduc l’accord de droit syndical du 21 mai 2008 et son avenant daté du 09 juin 2011.

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont d’abord négocié et signé le 18 mars 2019 un accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).

Les parties ont alors convenu de se réunir à nouveau en vue d’une part, de conclure un nouvel accord relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social et d’autre part, d’adapter lesdites règles aux évolutions législatives.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont entendu rappeler leur attachement à la liberté d’exercice du droit syndical dans l’Entreprise et expriment leur engagement commun d’en assurer le respect.

A l’issue des 5 réunions de négociation qui se sont déroulées les 26 avril, 17 mai, 11 juin, 19 septembre et 10 octobre 2019, les parties ont ainsi convenues des dispositions reprises ci-après relatives aux modalités d’exercice des responsabilités syndicales et représentatives du personnel, qui privilégient une organisation visant à favoriser des échanges constructifs, tout en assurant une représentation proche des préoccupations des salariés.

TITRE 1 – Champ d’application ET Objet

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société COFIDIS SA (France).

Article 1.2 – Objet

Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités d’exercice des responsabilités syndicales et représentatives du personnel, et également de préciser les moyens alloués à ce titre.

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

TITRE 2 – Cadre du dialogue social dans l’entreprise

La Direction et les Organisations Syndicales tiennent à réaffirmer dans le cadre du présent accord l’importance d’un dialogue social respectueux et constructif. Ce dialogue s’appuie sur des principes fondamentaux que les parties souhaitent rappeler et valoriser dans le cadre du présent accord :

• La reconnaissance du rôle contributif des organisations syndicales et de l’instance représentative du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’entreprise.

• L’engagement à veiller et faire respecter le principe de non-discrimination et de libre exercice du droit syndical.

• La volonté de faire vivre un dialogique positif et constructif basé sur la confiance et la transparence. Ceci afin de résoudre en priorité par la discussion ou par la négociation les difficultés, les divergences, ou les dysfonctionnements inhérents à toute entreprise.

• Le dialogue social est ainsi reconnu comme un moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux différents problèmes pouvant se présenter. Les signataires rappellent leur attachement à des solutions négociées également pour tout ce qui concerne la vie quotidienne des salariés et leurs conditions de travail.

• Le dialogue social promu par l’entreprise doit se développer dans tous les aspects de la vie de l’entreprise, dans les relations entre la Direction et les représentants élus et ou désignés, mais également dans les modes de management.

• La sensibilisation des managers, en particulier de salariés élus et ou mandatés, sur les relations sociales et les rôles et prérogatives des partenaires sociaux (instance représentative du personnel et organisations syndicales), et de la manière à continuer à intégrer positivement ces missions au sein de l’entreprise.

• L’engagement d’un respect mutuel des personnes, gage d’un dialogue positif et serein.

TITRE 3 – La représentation syndicale au sein de l’entreprise

Article 3.1 - Les délégués syndicaux

Article 3.1.1 – Désignation des délégués syndicaux

Le nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de COFIDIS SA est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise par les dispositions du Code du Travail.

A la date de conclusion du présent accord, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner deux délégués syndicaux.

Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut également désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres.

A la date de conclusion du présent accord et suite aux élections professionnelles qui se sont déroulées le 24 janvier 2019, chaque organisation syndicale représentative a remplit les conditions pour désigner un délégué syndical supplémentaire.

Les délégués syndicaux doivent être désignés parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du Code du Travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au même premier alinéa, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33.

Chaque organisation syndicale représentative porte à la connaissance de la direction, les noms et prénoms de ses délégués syndicaux, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé.

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné.

Article 3.1.2 – Attributions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux ont notamment pour mission d’exprimer les revendications collectives et individuelles des salariés notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail, et la formation et de négocier et conclure des accords collectifs.

Article 3.2 - Les représentants syndicaux

Article 3.2.1 – Désignation des représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative a la faculté de désigner un représentant syndical au sein du CSE, conformément aux dispositions légales.

Article 3.2.2 – Attributions des représentants syndicaux

Le représentant syndical au CSE assiste aux réunions plénières du CSE avec voix consultative.

Il peut s’exprimer pour donner l’avis de l’organisation syndicale qu’il représente sans pouvoir prendre part aux votes/délibérations du comité.

Article 3.3 - Les représentants de sections syndicales

Article 3.3.1 – Désignation des représentants de section syndicale

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Article 3.3.2 – Attributions des représentants de section syndicale

Le représentant de section syndicale a vocation à animer la section syndicale qu’il représente.

TITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX MODALITES DE FONCTIONNEMENT

Article 4.1 - La négociation

Il est rappelé que le temps consacré aux réunions de négociation, est considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors, il ne s’impute pas sur les crédits d’heures.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-17 du code du travail, lors des réunions de négociation, chaque délégation syndicale est composée en cas de pluralité de délégués syndicaux, de 2 délégués syndicaux complétée par un nombre égal de salariés, soit un maximum de 4 personnes par délégation.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’organisation syndicale devra communiquer à la DRH – Affaires Sociales, la composition de sa délégation au moins 8 jours avant la tenue de la réunion de négociation.

En vue des négociations des accords d’entreprise, la Direction décide d’allouer un forfait annuel de 24 heures de délégation supplémentaires à chaque délégué syndical. Ce forfait annuel s’entend en année civile et n’est pas transférable.

Enfin, les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines établit et transmet aux délégués syndicaux chaque semestre, les thèmes de négociation prévisionnels.

Article 4.2 - Activité syndicale

Article 4.2.1 – L’exercice de responsabilités syndicales externes

Les membres titulaires de mandats syndicaux peuvent exercer des responsabilités auprès de leurs organisations syndicales. Dès lors, ceux-ci peuvent s’absenter de l’entreprise, sans perte de rémunération et dans la limite des crédits d’heures qui leur sont attribués par le code du travail ou par la convention collective nationale des sociétés financières (articles 8, 10 bis, 11, 44 bis).

Article 4.2.2 – Les permanents syndicaux

Les salariés membres d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent obtenir dans la limite d’un salarié par organisation, une suspension de leur contrat de travail sans rémunération et sans indemnisation de la part de l’entreprise, en vue d’exercer, pendant une période maximale de 3 ans (éventuellement renouvelable) des fonctions de permanent au service de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent.

A l’issue de la période de suspension, les intéressés seront réintégrés dans leur emploi précédent ou dans un emploi équivalent s’ils en font la demande par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant la date de retour souhaité. Cette réintégration pourra donner lieu à une formation adaptée.

Le temps passé dans l’exercice de leur fonction de permanent syndical (dans la limite de 3 ans) est pris en compte en totalité dans la détermination de l’ancienneté.

Article 4.2.3 – Les réunions d’adhérents

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux habituels de travail et en dehors du temps de travail des participants sous réserve de l’utilisation d’heures de délégation des représentants du personnel (article L2142-10 du code du travail).

Les réunions syndicales se tiendront dans le local syndical.

Cependant, si la dimension du local mis à disposition ne permet pas à la réunion de se dérouler dans de bonnes conditions, une salle mieux adaptée sera mise à disposition de la section syndicale par l’entreprise. Il appartient alors à l’organisation syndicale de réserver la salle souhaitée auprès des personnes chargées de la gestion du planning de réservation et d’en informer la DRH – Affaires Sociales.

Conformément à l’article L2142-10 alinéa 2 du code du travail « les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur. »

Dans ce dernier cas, la section syndicale en informera la Direction / DRH– Affaires Sociales et le service sécurité de l’entreprise au minimum 24 heures à l’avance.

TITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX MOYENS DE FONCTIONNEMENT POUR L’EXERCICE DES MANDATS SYNDICAUX ET/OU REPRESENTATIFS

Article 5.1 - Congé de formation économique sociale et syndicale

L’article L2145-5 du Code du Travail prévoit la possibilité pour tout salarié de bénéficier de congés de formation économique sociale et syndicale (CFESS).

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion de cet accord, chaque salarié a droit au maximum à 12 jours de congé formation dans l’année. Cette limite étant portée à 18 jours par an pour les animateurs des stages et sessions de formation économique, sociale et syndicale.

La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence auprès des Affaires Sociales, au moins 30 jours avant le début de la formation.

Par cet accord, les parties conviennent que sur cette limite de 12 jours de formation CFESS, pour les salariés titulaires d’un mandat désignatif et/ou électif, il est possible de dédier 6 jours à d’autres types de formation (hors organismes CFESS), sous réserve d’un justificatif et de validation par la DRH – Affaires Sociales, qui s’assurera que l’objet de la formation est en lien avec les missions exercées par le collaborateur élu et ou désigné.

Dans le cadre de ces 6 jours de formation (hors organismes CFESS), le délai de prévenance pourra être réduit à 15 jours.

Enfin, les parties conviennent de maintenir la prise en charge des frais de déplacement et de repas dans la limite de 12 jours, sur les bases de remboursement habituellement pratiquées dans l’entreprise et sur justificatifs.

Article 5.2 - Formation des collaborateurs élus ou mandatés

Il est rappelé que les collaborateurs élus ou mandatés bénéficient des formations CSE conformément à l’article 5.1 de l’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique signé le 18 mars 2019.

Bien qu’il existe des dispositifs de formation notamment par le biais du CFESS, la Direction a néanmoins décidé de proposer, à la demande des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, une session de formation à destination unique des salariés élus ou mandatés sur le thème de la «  gestion du stress et prise de recul » à hauteur d’une journée.

Cette formation dédiée pourra avoir lieu sur demande des organisations syndicales représentatives une fois par mandature et sera organisée selon les modalités définies par la Direction (programme, choix du formateur,…) après recueil de leur besoin.

Outre les formations dédiées à l’exercice de mandats syndicaux et ou représentatifs du personnel, il est rappelé que chaque salarié élu ou mandaté bénéficie au même titre que tout collaborateur, du même accès à la formation professionnelle dans l’entreprise.

Article 5.3 - Crédits d’heures de délégation

La Direction rappelle que le suivi et la comptabilisation des heures de délégation se fera de manière identique aux membres du CSE tel que prévu à l’article 5.2 de l’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique signé le 18 mars 2019.

Article 5.3.1 – Les délégués syndicaux

Pour l’exercice de ses fonctions, chaque délégué syndical dispose d’un temps mensuel, dont le volume et les modalités d’utilisation sont fixées par le Code du Travail.

A la date de conclusion du présent accord, les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures de délégation mensuel de 24 heures, conformément à l’article L2143-13 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises où sont désignés pour chaque organisation syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical, sous réserve d’en informer l’employeur.

Il est rappelé que les crédits d’heures de délégation des délégués syndicaux s’apprécient dans le cadre du mois civil et ne peuvent être reportés sur le ou les mois suivants.

Un forfait annuel de 24 heures de délégation supplémentaires est alloué à chaque délégué syndical en vue des négociations des accords d’entreprise conformément à l’article 4.1 précité, étant précisé que celui-ci s’entend en année civile et n’est pas transférable.

Article 5.3.2 – Les représentants syndicaux au CSE

Conformément aux dispositions légales applicables lors de la signature du présent accord, le temps nécessaire à l’exercice de leur fonction par les représentants syndicaux au CSE est fixé à 20 heures par mois.

Les parties conviennent de préciser que ce crédit d’heures mensuel est reportable dans la limite de 12 mois (année civile), mais non transférable.

Article 5.3.3 – Les représentants de section syndicale

Conformément aux dispositions légales, le temps alloué aux représentants de section syndicale à l’exercice de leur fonction est de 4 heures par mois. Ce crédit d’heures mensuel n’est ni reportable ni transférable.

Article 5.3.4 – Les sections syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un forfait annuel de 18 heures pour la négociation des accords d’entreprise à se répartir.

Les parties conviennent de porter ce crédit annuel à 24 heures (année civile).

Dans la mesure du possible, l’Organisation Syndicale informera la DRH – Affaires Sociales au plus tard avant le dernier jour ouvrable du 20 de chaque mois.

Article 5.4 - Local et moyens matériels

Article 5.4.1 – Local

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative dispose d’un local aménagé et du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Ainsi, le local est muni d’un téléphone en ligne directe, du mobilier de bureau habituel et d’un ordinateur fixe équipé des outils bureautiques adéquats, avec accès à Internet.

La maintenance est assurée par l’entreprise.

Article 5.4.2 – Matériel

Chaque organisation syndicale représentative dispose à titre gracieux et librement de :

• L’accès aux photocopieurs et à la reprographie de l’entreprise dans le cadre exclusif de l’activité syndicale interne

• D’un ordinateur portable équipé des outils bureautiques adéquats.

• D’un filtre écran pour l’ordinateur portable

• D’un scanner individuel

• D’un panneau syndical fermant à clefs par étage de chaque bâtiment de l’entreprise. Ces panneaux sont distincts de ceux réservés à l’employeur ou de ceux mis à la disposition des autres instances représentatives du personnel.

• D’une boîte mail syndicale

• D’une boîte aux lettres pour le courrier interne et externe

• D’une clef USB cryptée.

Article 5.4.2 – Téléphonie mobile

Chaque organisation syndicale représentative disposera de deux téléphones portables équipés d’un accès à la boite mail professionnelle (push mail). Ce nombre sera porté à trois, sous réserve de remplir les conditions de désignation d’un délégué syndical supplémentaire (cf. article 3.3.1 du présent accord), et que ce délégué syndical supplémentaire soit désigné.

L’utilisation de ces équipements devra être conforme à la charte utilisateur.

Article 5.4.3 – Documentation

L’entreprise s’engage à prendre en charge annuellement et pour chaque organisation syndicale représentative les frais relatifs à l’acquisition des outils documentaires suivants :

• Un LAMY SOCIAL (version numérique incluse) d’une valeur approximative de 850€ HT

• Un Code du Travail version papier d’une valeur approximative de 60 € HT, sur demande expresse

Conformément à l’article L2312-36 du Code du Travail et à l’accord du 18 mars 2019 sur le fonctionnement du CSE, les représentants du personnel et ou titulaires de mandats syndicaux, à l’exception des représentants de section syndicales, ont accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), leur permettant ainsi d’obtenir toute documentation de l’entreprise utile à l’exercice de leurs mandats.

Article 5.5 - Moyens de communication

Article 5.5.1 – Affichage

L’affichage des communications syndicales s’effectue exclusivement sur les panneaux mis à disposition.

Il est convenu que chaque organisation syndicale représentative dispose à cet effet d’un panneau d’affichage à chaque étage des bâtiments de l’entreprise côté parking.

Il est rappelé que « l’espace Soleil » est un bâtiment.

Article 5.5.2 – Communications syndicales sur l’Intranet (PIXIS)

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative dispose d’un espace dédié sur le site intranet de l’entreprise (PIXIS).

La durée d’affichage d’une publication est limitée à 4 ans. Au-delà de ce délai, les publications sont archivées mais restent consultables.

Chaque Organisation Syndicale pourra désigner deux publicateurs. Afin de les accompagner dans la prise en main de l’outil, ces derniers auront la possibilité de suivre la formation PIXIS.

Ils veilleront à transmettre en parallèle une copie de la publication à la Direction / DRH – Affaires Sociales.

Il est rappelé, que les organisations syndicales sont responsables du contenu de l’espace qui leur est alloué sur le site, qui doit revêtir un caractère exclusivement syndical.

A ce titre, elles s’engagent également à respecter les dispositions légales en vigueur, notamment celles relatives au droit de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image.

Article 5.5.3 – Diffusion de tracts

Il est rappelé que les tracts syndicaux sont du ressort des organisations syndicales et leur contenu doit respecter les dispositions relatives à la liberté de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. Ils ne doivent comporter ni attaque personnelle, ni information manifestement erronée, et doivent respecter le secret professionnel.

Il est décidé de faire une stricte application des dispositions de l’article L2142-4 du Code du travail relatives à la libre diffusion des tracts et publications de nature syndicale dans l’enceinte de l’entreprise, entendue aussi bien comme l’entrée principale du site que l’entrée de chaque bâtiment de l’entreprise, celle-ci devant s’effectuer aux heures d’entrée et sortie du personnel (les heures de repas ainsi que les heures définies comme plages variables sont assimilées à des heures d’entrée et de sortie).

Ainsi, les organisations syndicales s’engagent à :

• Ne pas déposer sur les bureaux ou en « libre-service » des tracts syndicaux de façon permanente dans l’entreprise, à l’exception des documents à disposition dans les locaux syndicaux ou affichés,

• Ne pas utiliser la voie du courrier interne ou courriel de manière directe, comme moyen de diffusion des tracts.

Un exemplaire des tracts sera transmis pour information à la Direction / DRH-Affaires Sociales, préalablement à la distribution.

Par ailleurs, consciente des évolutions des moyens de communication et soucieuse de préserver l’environnement, la Direction entend permettre aux organisations syndicales représentatives de faire diffuser 6 fois par an un courriel standard d’information envoyé à chaque salarié, annonçant la mise en ligne d’un tract sur l’intranet syndical avec un lien vers ce document. La demande de diffusion de ce courriel devra être faite auprès de la Direction / DRH-Affaires Sociales.

Conformément aux dispositions légales et pour respecter la liberté du choix des salariés de refuser de lire ces messages, ils sont adressés à partir d’une Boîte aux lettres intitulée « Publication syndicale », à charge pour le collaborateur d’ouvrir ou non le courriel et de cliquer ensuite ou non sur le lien.

En contrepartie de ce nouveau mode de communication, les organisations syndicales également sensibles à la RSE, s’engagent à réfléchir aux possibilités de limiter le volume de tracts papier.

TITRE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EVOLUTION SALARIALE ET PROFESSIONNELLE

Article 6.1 - Evolution professionnelle

Article 6.1.1 – Principes généraux

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination s’agissant de la possibilité pour les salariés élus ou mandatés de mener simultanément leurs activités professionnelles et leurs mandats de représentation.

Les personnels mandatés doivent cependant s’attacher à concilier les exigences de leur mandat de représentation exercé librement et l’accomplissement de leur activité professionnelle.

C’est en ce sens que les parties se sont entendues sur des dispositions d’accompagnement dédiées des représentants élus et ou mandatés pour favoriser :

• La conciliation entre l’activité professionnelle et l’engagement syndical et/ou représentatif du personnel ;

• Une évolution de carrière équivalente à celle des autres collaborateurs placés dans une situation professionnelle comparable, de sorte que comme pour tout collaborateur de l’entreprise, la mobilité horizontale ou verticale des représentants élus et ou désignés dépend d’une part des besoins de l’entreprise en termes de postes à pourvoir et, d’autre part, des compétences et aptitudes professionnelles démontrées par les intéressées, compétences et performances évaluées selon les modalités appliquées dans l’entreprise.

• Un accompagnement au retour vers une activité professionnelle à « temps complet » en cas de perte de mandat, dans les meilleures conditions 

Ainsi, deux catégories de représentants du personnel sont à distinguer en fonction de l’importance (en volume) de leur engagement syndical et/ou représentatif, apprécié en se référant au crédit d’heures de délégation théorique légalement et conventionnellement défini sur l’année civile (sans considération d’éventuels reports et/ou transferts d’heures).

Il est donc établi une distinction entre les représentants du personnel titulaires de mandats dits « lourds » dont les heures de délégation représentent plus de 30% de leur temps de travail contractuellement défini, et les représentants titulaires de mandats dits « légers » car bénéficiant d’un crédit d’heures de délégation mensuel inférieur à ces 30%.

Article 6.1.2 – Dispositions applicables aux titulaires de mandats dits « légers » (≤ à 30%)

Entretien de début de mandat :

Lors de la prise de mandat d’un salarié nouvellement élu ou désigné, la Direction des Ressources Humaines veillera à proposer un entretien individuel entre le collaborateur élu et ou désigné, un représentant de la Direction des Ressources Humaines, sa hiérarchie et éventuellement un délégué syndical de son syndicat d’appartenance.

L’objectif de cet entretien est :

• D’examiner les conditions générales d’exercice d’une activité professionnelle et des mandats représentatifs.

• D’informer le responsable hiérarchique de la nature du ou des mandat(s) et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures afférant auquel peuvent s’ajouter les temps de réunions.

• De déterminer les aménagements à apporter au poste de travail ou plus généralement à son emploi afin de permettre au collaborateur concerné d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation.

• De recueillir les remarques et les interrogations relatives aux perspectives de carrière et de rémunération.

Entretien professionnel :

Chaque membre élu et ou désigné bénéficie comme tout collaborateur d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien vise à accompagner le collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, et identifier d’éventuels besoins en formation.

Entretien de fin de mandat :

Au terme de son ou ses mandats impliquant un retour à une activité professionnelle complète, le collaborateur et ou mandaté peut bénéficier à sa demande, d’un entretien avec son manager afin d’échanger sur sa situation professionnelle et ses éventuels besoins de formation.

Article 6.1.3 – Dispositions applicables aux titulaires de mandats dits « lourds » (> à 30%)

Entretien de début de mandat :

Lors de la prise de mandat d’un salarié nouvellement élu ou désigné, la Direction des Ressources Humaines veillera à proposer un entretien individuel entre le collaborateur élu et ou désigné, un représentant de la Direction des Ressources Humaines, sa hiérarchie et éventuellement un délégué syndical de son syndicat d’appartenance.

L’objectif de cet entretien est :

• D’examiner les conditions générales d’exercice d’une activité professionnelle et des mandats représentatifs.

• D’informer le responsable hiérarchique de la nature du ou des mandat(s) et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures afférant auquel peuvent s’ajouter les temps de réunions.

• De déterminer les aménagements à apporter au poste de travail ou plus généralement à son emploi afin de permettre au collaborateur concerné d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation.

• De recueillir les remarques et les interrogations relatives aux perspectives de carrière et de rémunération.

Entretien professionnel :

Pour les mandats dits « lourds », cet entretien est conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique le cas échéant. Il est l’occasion d’examiner la situation professionnelle, le parcours professionnel, sur le projet professionnel, sur les souhaits d’évolutions et de mobilité et sur les besoins et souhaits de formation du salarié titulaire d’un mandat désignatif et ou électif.

Entretien de fin de mandat :

Au terme du mandat, cet entretien réalisé par la Direction des Ressources Humaines, a pour objectif de :

• Dresser un état de sa situation professionnelle

• Recenser les compétences acquises au titre de son ou ses mandats de représentation

• Formaliser les souhaits en terme d’évolution ou de réorientation ou de retour au poste de travail initial

• Définir les possibilités d’évolution professionnelle (bilan de compétences)

• Définir les actions de formation nécessaires

Article 6.1.4 – Reconnaissance des compétences acquises pendant le mandat

Aux fins de permettre de reconnaître les parcours des représentants du personnel élus et ou désignés, et de leur ouvrir une possibilité de compléter leur formation et ou changer d’orientation professionnelle à l’issue de leur mandat, ces derniers bénéficient de dispositions leur permettant d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (arrêté du 18 juin 2018).

Lorsqu’un représentant s’engage dans une telle voie, l’employeur s’engage à faciliter ses démarches et à lui délivrer toute attestation nécessaire à la constitution de son dossier.

En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec le représentant, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications, de l’adéquation au(x) postes(s) et de l’inscription de ce dernier dans un process de mobilité, à l’instar des autres collaborateurs de l’entreprise.

Article 6.2 - Evolution salariale

Article 6.2.1 – Garantie d’évolution de rémunération dite « fixe »

Conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose un collaborateur élu et ou désigné sur l’année, dépasse 30 % de la durée de travail, il bénéficie d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou à défaut, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Par le présent accord, les parties entendent préciser et définir l’application de ces dispositions à l’entreprise :

• Il est entendu par même catégorie professionnelle : même coefficient

• Il est entendu par ancienneté : ancienneté groupe

• Il est entendu par ancienneté comparable : une ancienneté par tranche de plus ou moins 5 ans. Cependant, pour établir une telle comparaison, un minimum de 10 personnes sur la même tranche d’ancienneté est requis. A défaut, la moyenne s’établira sur le seul coefficient.

Dans le cas où un collaborateur élu et/ou désigné non titulaire d’un mandat « lourd », n’aurait pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant l’ensemble de l’exercice de son mandat, il est procédé s’il le souhaite, à un examen particulier de sa situation par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec son manager. Au terme de cet examen, le représentant est informé de la décision le concernant, dans un délai raisonnable.

Article 6.2.2 – Garantie de rémunération dite « variable »

• Système « actuel » jusqu’au 31 décembre 2019 :

Soucieuse de tenir le principe général selon lequel les collaborateurs élus ou désignés ne doivent pas subir du fait de leur (s) mandat (s), ni discrimination, ni perte de rémunération, la Direction a mis en place pour la part variable de leur rémunération, un proratage des objectifs.

Pour ce faire, le temps consacré au(x) mandat(s), est déduit des objectifs à atteindre.

Ainsi chaque mois, la DRH – Affaires Sociales, comptabilise pour chacun des collaborateurs concernés, le temps consacré à l’exercice de leur(s) mandat(s).

Cette comptabilisation permet d’assurer chaque mois à ces représentants, une charge de travail et des objectifs adaptés, puisque tenant compte des absences réelles au poste de travail pour l’exercice de leurs mandats.

• Système transitoire (aménagement exceptionnel  et temporaire) :

Au vu d’une rentrée sociale 2019 chargée et du ressenti exprimé par les partenaires sociaux, la Direction a décidé de mettre en place depuis septembre 2019 et ce jusqu’en fin d’année 2019, un aménagement exceptionnel de la garantie de rémunération variable sur le système actuel pour certains représentants élus et/ou désignés, en fonction du poids de leur mandat.

Ainsi, les collaborateurs élus ou désignés bénéficiant au titre de leur(s) mandat(s) d’un crédit d’heures de délégation mensuel d’au moins 20 heures (hors transfert, report…) soit les délégués syndicaux, les membres titulaires CSE et les représentants syndicaux au CSE, se verront garantir leur rémunération variable de la manière suivante :

• Bonus Vente : garantie de versement du meilleur des deux entre performances réelles et moyenne activité.

• Prime trimestrielle/semestrielle : garantie de versement du meilleur des deux entre performances réelles et moyenne service.

• Système applicable à compter du 1^er janvier 2020, dans le cadre de la mise en œuvre du projet « structure de rémunération » :

Au moment de la signature du présent accord, un projet de refonte de la « structure de rémunération » va être mis en œuvre dans l’entreprise à compter du 1^er janvier 2020, étant précisé que pour les collaborateurs évalués en date de blocage, les objectifs liés au projet seraient mis en œuvre à partir du 21 décembre 2019.

A ce titre, la Direction propose de mettre en œuvre des garanties particulières concernant la rémunération variable de certains représentants élus et/ou désignés, en fonction du poids de leur mandat.

3 catégories seront ainsi à distinguer :

1. Les mandats dits « légers », qui correspondent à un crédit d’heures de délégation mensuel en deçà de 20 heures.

2. Les mandats dits « moyens », qui correspondent à un crédit d’heures de délégation mensuel à partir de 20 heures et inférieur ou égal à 30% de la durée du travail contractuelle.

3. Les mandats dits « lourds », qui correspondent à un crédit d’heures de délégation dépassant 30% de la durée du travail contractuelle.

Ces catégories seront appréciées en se référant au crédit d’heures de délégation théorique légalement et conventionnellement défini sur l’année civile (sans considération d’éventuels reports et/ou transferts d’heures).

Un tableau détaillant ce dispositif est annexé au présent accord.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 - Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Article 7.2 - Revoyure

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les six mois qui précéderont l’expiration des mandats, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Article 7.3 – Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres du CSE.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 7.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure dédiée et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).

Fait à …., Le

En 6 exemplaires originaux

Pour COFIDIS SA,

Monsieur …, Directeur Général

Pour le SNB,

M. …, délégué syndical

M. …, délégué syndical

Mme …, déléguée syndicale

Pour FO,

M. … délégué syndical

M. …, délégué syndical

Mme …, déléguée syndicale

Pour la CGT,

Mme …, déléguée syndicale

Mme …, déléguée syndicale

M. …, délégué syndical

ANNEXE

Garantie de rémunération dite « variable »

Système envisagé dans le cadre de la mise en œuvre du projet « structure de rémunération » :

	Mandat « léger » En-deçà de 20 HD/mois	Mandat « moyen » A partir de 20 HD/mois (hors transfert, report…)	Mandat « lourd » Règle légale des 30% (soit 45 HD / mois pour 1 ETP)
Non Manager Opérationnel	Sur le quanti (2%) : Pas de dispositif particulier, indicateur en ratio - proratage Sur le quali (2%) : Performances réelles, le manager devra tenir compte du temps consacré au mandat dans la détermination de l’objectif	Sur le quanti (2%) : Meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne activité Sur le quali (2%) : Performances réelles, le manager devra tenir compte du temps consacré au mandat dans la détermination de l’objectif	Sur le quanti (4%) : Meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne activité Sur le quali (0%)
Non Manager Terrain	Sur le quanti (2%) : Pas de dispositif particulier, indicateur en ratio - proratage Sur le quali (5%) : Performances réelles, le manager devra tenir compte du temps consacré au mandat dans la détermination de l’objectif	Sur le quanti (5%) : Meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne activité Sur le quali (5%) : Performances réelles, le manager devra tenir compte du temps consacré au mandat dans la détermination de l’objectif	Sur le quanti (10%) : Meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne activité Sur le quali (0%)
Non Manager Fonctionnel	Idem système actuel : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats -proratage	Idem système actuel : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage	Idem système actuel : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage Garantie du meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne service
Manager opérationnel/ fonctionnel/ terrain	Idem système actuel : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage	Idem système actuel : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage	RS/RD : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage Garantie du meilleur 2 entre performances réelles et moyenne service (à défaut moyenne Direction) CS : Objectif qui doit être adapté // au temps consacré aux mandats - proratage Garantie du meilleur des 2 entre performances réelles et moyenne Direction