Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez TEST - TECHNIQUES DE SONDAGES ET TESTS - TEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société TEST, société par actions simplifiée au capital de 150 000 €, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 325 373 470, dont le siège social est fixé au 7 rue Jean Mermoz, Bâtiment B, 78000 VERSAILLES,

représentée par , agissant en qualité de Président,

d’une part,

Et :

Madame

Monsieur

Elu(e)s non mandaté(e)s au Comité d’Entreprise (DUP) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE.....................................................................................................................................................3

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS ....................................................................................3

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE.............................................................................................................4

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL................................................................................................4

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager..................................................................................5

Article 2. Rythme de télétravail occasionnel...........................................................................................................5

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail occasionnel ..................................................................5

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL............................................................................6

Article 4. Lieu du télétravail..............................................................................................................................6

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité ...........................................................................6

Article 6.Le droit à la déconnexion ...................................................................................................................6

Article 7. Environnement et équipements de travail............................................................................................7

TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL .....................................................................7

Article 8. Protection des données et confidentialité ...........................................................................................7

Article 9. Assurances.......................................................................................................................................7

TITRE 6. CONDITIONS D’ABANDON DU TELETRAVAIL…………………………………………………….………7

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES.................................................................................................................7

Article 10. Durée de l’accord............................................................................................................................7

Article 11. Révision de l’accord........................................................................................................................7

Article 12. Dénonciation de l’accord..................................................................................................................8

Article 13. Publicité et dépôt ............................................................................................................................8

PREAMBULE

Avec l’arrivée des nouvelles de technologies de communication, le télétravail s’est progressivement développé sein de la société TEST. Cette forme de travail permet d’apporter une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Elle contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Ce mode de fonctionnement a aussi permis à TEST de faciliter l’organisation logistique nécessaire à la réalisation de certaines études en province, grâce au recrutement de personnels non domiciliés sur la région parisienne.

Afin d’encadrer les pratiques existantes, les parties signataires du présent accord ont souhaité proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Dans le prolongement des pratiques déjà existantes et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail occasionnel, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas :

- le personnel embauché directement en situation de télétravail en raison de leur lieu de résidence ou de la particularité de leur poste

- le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail,

- le personnel ayant organisé leur emploi du temps avec des jours de télétravail fixes en accord avec leur hiérarchie.

Dispositions transitoires :

Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants télétravail qui auraient été conclus préalablement au présent accord avec certains salariés. Ces collaborateurs pourront soit continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier soit y renoncer afin de bénéficier des dispositions du présent accord permettant le télétravail occasionnel.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’un cadre et d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié....

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail occasionnel les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ;

En aucun cas, les salariés qui ne télé-travaillent pas ne doivent souffrir d’un surcroît de travail du fait de l’absence de leur collègue.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et qu’avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail occasionnel à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail occasionnel selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail occasionnel sont notamment :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,

- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

- De la non observation des règles du télétravail prévues dans cet accord

Article 2. Rythme de télétravail occasionnel

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail occasionnel est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine, les jours étant à déterminer conjointement par le salarié et sa hiérarchie. De même, la présence « physique » de chaque salarié est requise lors de chaque planning général, soit 6 fois par an au maximum, y compris si le jour de la semaine retenu pour une réunion de planning général correspond à un jour de télétravail d’un salarié.

Le salarié pourra ainsi télé-travailler jusqu’à 2 jours par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, en journée entière ou en demi-journée. De même certaines circonstances exceptionnelles pourront éventuellement justifier de télé-travailler jusqu’à 3 jours par semaine, cette possibilité étant uniquement laissée à la discrétion du manager.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par sa hiérarchie, qui peut refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions nécessaires à la bonne communication des informations à l’intérieur d’un service.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Il devra prévoir le transfert des appels arrivant de son poste téléphonique sur toutes autres lignes et faire l’effort de répondre au téléphone. Le standard de TEST ne doit en aucun cas souffrir d’appels sur des lignes directes restés sans réponse en raison du télétravail du salarié appelé.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le salarié devra adresser une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télé-travaillé(s) en utilisant l’outil de gestion RH « Figgo » de TEST. Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail occasionnel sera annulée.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 4. Lieu et environnement du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Ainsi, le télétravail ne peut être accordé pour une raison de garde de jeune enfant (maladie, grève dans l’école,…), les conditions élémentaires garantissant que le salarié travaille en toute sérénité ne pouvant être remplies dans cette situation.

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail occasionnel n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h).

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail à son domicile n’étant pas contraint par définition de déjeuner à l’extérieur ne pourra prétendre à bénéficier des titres restaurants. TEST est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors de ses horaires habituels de travail, et en tout état de cause ni avant 8h30 et ni après 19h30.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) utilisés par le salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Si un salarié ou un responsable hiérarchique peut adresser des courriels à ses collègues en dehors des plages horaires, il ne peut exiger de leur part une réponse immédiate.

Article 7. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique permettant l’exercice de son activité et l’accès au serveur de TEST, mais n’est pas tenu de fournir un téléphone portable. Le salarié s’engage à prendre soin du ou des équipements qui lui sont confiés et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement dudit matériel. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télé-travailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc) le salarié viendra exercer ses fonctions au siège de la société ou, à défaut, sera amené à prendre un jour ou un demi-jour de congé en fonction des circonstances (congés payés, RTT, Récup.).

TITRE 5. PROTECTION DES DONNEES ET ASSURANCES

Article 8. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect des règles en vigueur sur l’usage des TIC.

Article 9. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail occasionnel, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.

TITRE 6 CONDITIONS D’ABANDON DU TELETRAVAIL

Le présent accord concernant uniquement le télétravail occasionnel à la demande des salariés, il n’y a pas lieu d’aborder les conditions spécifiques de son abandon

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du 01/08/2018.

Article 11. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée au cours d’une réunion de DUP et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La Délégation Unique du Personnel ainsi que la Direction se réuniront alors dans les meilleurs délais afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 12. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 13. Publicité et dépôt

Un exemplaire original de cet accord établi et remis à chaque signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Versailles, le

Pour l’employeur

M.

Président

Madame

Monsieur

Elu(e)s non mandaté(e)s au Comité d’Entreprise (DUP) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.