SOCIETE JEAN LEFEBVRE MEDITERRANEE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société JEAN LEFEBVRE MEDITERRANEE, SAS au capital de 2 560 000 €, dont le siège social est situé 140 rue Georges Claude – CS 405050- 13590 AIX-EN-PROVENCE CEDEX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Matériaux, dûment mandaté.

d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales de la société JEAN LEFEVBRE MEDITERRANEE,

Représentées par :

- Monsieur XXX, pour le Syndicat CGT,

- Monsieur XXX, pour le Syndicat CFDT,

- Monsieur XXX, pour le Syndicat CFE-CGC

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 08 août 2016.

Cette négociation comprend les thèmes suivants, listés à l'article L2242-17 du Code du travail :

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées les 30 mars, 12 avril et 19 avril 2021 dans le cadre de réunions de négociation et il a été définit ce qui suit :

TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les partenaires sociaux ont à cœur de participer, depuis de nombreuses années, à l’instauration d’une plus juste égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent titre s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et qui a fait l’objet de précédents accords.

Les mesures fixées dans le présent titre se fondent notamment sur le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes présenté en annexe 1 et les résultats des index égalité professionnelle calculés par l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, présentés en annexe 2 du présent accord. Les documents ont été remis et commentés aux organisations syndicales.

Il a été décidé d'agir dans les trois domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées dans des filières essentiellement masculines, a progressé sur les dernières années sur certains postes même si dans l’ensemble, elle reste encore assez faible.

Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Carrières sont très peu féminisés.

Mais pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

1.1 - Objectifs de progression et mesures

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• La participation de l’encadrement (Directeur Matériaux, Responsable Matériaux, Chefs de Carrière et d’Usine, ainsi que Chefs de service) aux formations « VINCI – Politique diversité » mise en ligne sur la plateforme e-learning Up !.

• La communication sur les métiers techniques de notre activité auprès des étudiantes afin de modifier l’image de nos métiers.

• L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

1.2 - Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Informer 100% des encadrants des formations e-learning sur la plateforme Up ! de VINCI	Participation de l’encadrement (Directeur Matériaux, Responsable Matériaux, Chefs de Carrière et d’Usine, ainsi que Chefs de service) à la formation e-learning « Inclusion et diversité »	Nombre d’encadrants formés / nombre d’encadrants total
2/ Informer les salariés sur l’association « Elles bougent » et toutes autres associations ayant le même objet.	Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent » (cf. annexe 6). Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des Carrières. Informer les salariés sur les autres associations, dont l’entreprise aurait connaissance et ayant le même objet	Nombre d'affichage réalisés sur les sites de la société.
3/ Maintenir la dynamique d’embauche de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI.	Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d’enseignement correspondant à nos métiers afin d’inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines.	Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées.

ARTICLE 2 – LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

2.1 - Objectifs de progression et mesures

Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.

2.2 - Indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau	Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié	Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle.	Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

Même si à ce jour, au sein de l’entreprise, aucun poste n’est occupé à la fois par une femme et par un homme. Néanmoins, au regard de l’évolution positive du nombre de femmes, ces indicateurs seront très certainement utilisés.

La méthodologie appliquée, les objectifs de progression et de mesures sont les suivants :

3.1 - Objectifs de progression et mesures

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :

• L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

• Le cas échéant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

• A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe 3 : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

3.2 - Indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariées comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.	Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%.	Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.
2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.	Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement.	Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.

TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE
VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 1 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EJL MEDITERRANEE souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par :

1. - Respect des dispositions relatives à la durée de travail

L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise. L'Entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

1.2 - Horaires des réunions

L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 09h00-17h00, sauf cas exceptionnel.

En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.

1.3 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

1.4 - Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.

L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’Exploitation.

1.5 - Faciliter l’accès au télétravail

La Direction du Groupe EUROVIA envisage l’ouverture de négociations sur un Accord relatif au télétravail courant 2021. Cet accord de Groupe sur le sujet nous exonère donc d’une négociation en local.

A noter que les conditions de télétravail mises en place pendant la crise sanitaire en 2020 ont été prolongées sur 2021. Elles s’appliquent donc toujours.

1.6 - Organisation des formations professionnelles

Afin de tenir compte de l'organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

La Direction s'engage à poursuivre le développent des formations en ligne, appelée « E-learning », cela dans le but de renforcer l'efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d'optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d'apprentissage, et en limitant les temps de déplacement. Cette méthode de formation permet tout autant l'acquisition de connaissances et de compétences.

ARTICLE 2 – AIDER LES SALARIES A FAIRE FACE A DES DIFFICULTES PERSONNELLES

2.1 – Service d’assistance sociale

L’Entreprise a conscience des difficultés diverses que certains salariés peuvent rencontrer dans leur vie privée. Ces difficultés personnelles peuvent avoir des répercussions dans l’entreprise (absentéisme, baisse de la vigilance au poste de travail…).

C’est pourquoi, afin d’aider ces salariés, elle a missionné une assistance sociale par l’intermédiaire d’un organisme extérieur.

Elle assurera une permanence par mois, ouvertes à tous les salariés de la Société.

Le coût de cette mise à disposition est intégralement supporté par l’Entreprise

2.2 - Absences autorisées pour enfant malade pour les parents isolés

L’entreprise a conscience que, pour les familles monoparentales, il est parfois plus difficile de s’organiser face à la maladie d’un de ses enfants.

En conséquence, pour permettre à chaque parent isolé de pouvoir s’organiser plus sereinement dans ce cas, il est accordé 1 jour d’absence autorisée payée par an et par salarié aux seuls parents isolés ayant la garde de leur(s) enfant(s) lorsqu’un de leurs enfants de moins de 16 ans tombe malade et sur présentation de justificatifs (certificat médical de l’enfant, parent isolé, garde des enfants).

ARTICLE 3 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL

3.1 - Promotion du bilan de santé gratuit

L'Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit. Il s'agit d'un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.

C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.

L'entreprise assurera une campagne de communication à ce sujet (cf. annexe 4).

L'entreprise indemnisera, sur présentation de justificatifs, le salarié durant le temps d'absence (1/2 journée au maximum).

3.2 - Périodes de températures extrêmes et de conditions climatiques difficiles

L’entreprise rappelle que ce sujet est pris en compte par l’équipe d’encadrement et est partagé avec les équipes concernées.

Lors d’alertes rouge émises par Météo France et la Préfecture, la Direction réunira les équipes et, si nécessaire le CSE, pour adopter toutes mesures permettant de réduire l’impact de ces conditions climatiques difficiles sur les salariés.

Par exemple en cas d’alerte rouge canicule, l’aménagement des horaires de travail et la mise à disposition supplémentaire de bouteilles d’eau seront envisagés.

Le délai de prévenance en cas de changements d’horaires au sein de l’Entreprise est régi par l’Accord sur la réduction du temps de travail du 28 décembre 1999 (le jeudi pour le lundi suivant). De plus, il est prévu dans cet accord au point 4.2.4 – Aménagement de l’horaire de travail dans la semaine, « en cas d’urgence, l’avis d’une cellule restreinte composée d’un membre élu du comité […] et du Secrétaire du comité est sollicité. Simultanément, une information écrite est adressée à l’ensemble des membres du Comité ».

En conséquence, à titre tout à fait exceptionnel et compte tenu de l’obligation faite à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés » tel que définit au 3° de l’article L4121-1 du code du travail, le délai sera de 24h.

Il est précisé que, dans ce cadre, la variation de l’horaire sera limitée à plus ou moins 1h30 par rapport à l’horaire habituel.

3.3 - Actions en faveur de l'ergonomie

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l'entreprise a recours, au moins une fois pendant la durée de l’Accord, à la prestation d'un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires (PREVENCEM, service de santé au travail…) afin de :

• Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail...,

• Apporter, le cas échéant, des solutions d'aménagement et d'organisation de poste de travail,

• Accompagner l'entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les parties rappellent également l'importance d'une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l'importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.

3.4 - Soutien psychologique

Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d'être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d'un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d'un accident du travail mortel, salarié victime d'une agression physique survenue dans le cadre d'une situation de travail...).

Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l'entreprise pourra, si cela s'avère nécessaire, mobiliser la cellule d'écoute et d'accompagnement existante au sein du Groupe EUROVIA.

3.5 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le Chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies, examens médicaux supplémentaires, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.).

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du Chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).

3.6 – Frais de santé et Prévoyance

Il est rappelé que la société EJL Méditerranée est d’ores et déjà couverte par des accords Groupe EUROVIA relatifs aux frais de Santé signés le 15 janvier 2018 et des accords Groupe EUROVIA relatifs à la prévoyance signés le 27 avril 2018.

TITRE 3 - LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise EJL méditerranée s’inscrit pleinement dans le politique du Groupe Vinci sur ces thèmes et notamment par l’application et la diffusion du Manifeste Vinci et de la Charte Ethique et Comportement du Groupe.

ARTICLE 1 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute forme de discrimination est combattue à l'embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs. L’entreprise s’interdit toute discrimination fondée sur un motif illicite tels le sexe, l’âge, les mœurs, l’appartenance réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée, l’état de santé, le handicap, la religion, les convictions politiques ou activités syndicales.

En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l'entreprise s'appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats ...

Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l'embauche, l'entreprise veille à assurer l'objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :

• Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l'identification objective des profils recherchés,

• Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,

• Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l'objectivité des décisions.

De même, l’Entreprise lutte contre toute forme de discrimination pour l'accès à la formation professionnelle, aux changements de classifications, aux promotions ainsi qu'aux augmentations de salaire. Dans ces choix, elle s’appuie également sur des critères objectifs et notamment issus des entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès.

ARTICLE 2 - EMPLOI ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l'entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l'égalité des chances.

La démarche d'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés s'appuie sur trois axes :

• L'emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l'emploi et le reclassement du personnel dans l'entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d'accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l'entreprise adhère à TRAJEO'H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d'une même région en France.

Cette association est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s'avère nécessaire, l'entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO'H l'aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d'inaptitude (cf. annexe 5 – présentation TRAJEO’H).

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L'entreprise s'engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d'achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d'imprimantes, publipostage, entretien d'espace vert, nettoyage, …

TITRE 4 - DROIT A LA DECONNEXION

L'Entreprise s'engage à sensibiliser les salariés sur l'utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l'outil de communication adapté à chaque situation.

Les outils de communication doivent être considérés comme un outil d'aide au travail des salariés et d'optimisation du temps de travail, à condition que leur utilisation permette le respect de la vie personnelle des salariés.

Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs. Aussi, les utilisateurs sont invités à :

• Eviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ainsi que les week-end et jours fériés chômés, sauf situation exceptionnelle ;

• L'envoi d'e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ne peut en tout état de cause attendre une réponse en dehors des horaires de travail du salarié destinataire de l'e-mail ;

• Pour les managers, indiquer la phrase suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos jours et heures de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre » dans leur signature de mails professionnels ;

• Recourir le cas échéant et si le client de messagerie le permet, à la fonction d’envoi différé des mails ;

• Préciser une échéance de réponse dans leur message ;

• Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible afin d’assurer la continuité du service ;

• Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.

Il est également rappelé qu’il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent Accord, l’entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning d’Eurovia.

TITRE 5 - CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE

ARTICLE 1 - LES RESPONSABILITES DU MANAGER

1.1 - Accompagner le personnel d'encadrement

La fonction du management prend ainsi toute sa dimension dans son rôle d'accompagnement, de proximité, d'écoute et de communication.

Afin d'accompagner le personnel d'encadrement dans ses missions de management, il est rappelé qu'EUROVIA ACADEMY propose une offre de formation variée en la matière.

Le contenu de la / les formation(s) ainsi que les méthodes pédagogiques doivent être adaptés au public concerné.

Chaque collaborateur amené à encadrer des salariés doit, a minima, maîtriser les principes de base du management d'équipe. L'entreprise s'engage à ce que chaque salarié suive une formation à cet effet.

1.2 - Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès

L’entretien est un acte de management.

C’est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d'une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l'ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l'adéquation « homme / poste ».

De plus, au cours de cet entretien, est examiné l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur.

ARTICLE 2 - FAVORISER LES ECHANGES, LA COMMUNICATION ET LE PARTAGE DES INFORMATIONS

Chaque salarié est acteur (information ascendante et descendante) de la bonne communication au sein de l'Entreprise.

Le personnel encadrant a pour mission, au quotidien, de favoriser les échanges d'information et la communication au sein même de son équipe.

Par ailleurs, l'écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l'Entreprise. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l'Entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail, notamment afin de mettre en place les conditions nécessaires à une écoute attentive et bienveillante.

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges, en complément du droit d’expression des salariés présentés dans l’article suivant.

Pour se faire, des temps communs seront organisées avec tout ou partie du personnel et ce pour :

• partager les pratiques professionnelles et valoriser les métiers ;

• favoriser les discussions permettant à chacun d'exprimer son point de vue;

• être à l'écoute des autres ;

• renforcer les liens au sein des équipes ;

• réguler ensemble les éventuelles difficultés rencontrées.

Les parties encouragent le développement d'initiatives nouvelles favorisant l'expression directe des salariés sur le lieu de travail.

L’entreprise déterminera la communication la plus adaptée à son contexte propre afin de favoriser ce partage d'information (newsletter, réunions d'information du personnel, moments de convivialité au sein de l'équipe...).

De plus, une enquête sera réalisée auprès des salariés afin de recueillir leur avis sur les mesures prises dans l’entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail. A cette fin, l’entreprise mettra en place un module de « Quart d’Heure Prévention » dédié à la QVT.

ARTICLE 3 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Le présent article définit les modalités du droit d’expression des salariés dans l’entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est encouragée dans l’entreprise.

Les salariés peuvent s’exprimer librement sur les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de leurs conditions de travail, de l’efficacité, des méthodes, de la quantité et de la qualité de la production et sur un plan général, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

• Organisation

De manière régulière, l’entreprise organise des réunions d’informations comme les ¼ d’heure Prévention sur les sujets santé et sécurité ou environnement, les réunions lors de la prise de poste…

L’entreprise de manière générale favorise la prise de parole directe de chacun au sein de l’équipe ou une unité de travail et l’encadrement doit faire preuve d’une écoute active de ses collaborateurs.

Au niveau de l’encadrement, les réunions dites « d’exploitation » se tiennent généralement de manière hebdomadaire et un compte rendu est établi.

A cette occasion, la liste des informations utiles à tous et des sujets transverses est établie afin d’être partagée par les responsables de service avec leur équipe.

Les salariés sont invités à participer lors de ces réunions et à faire part de leurs remarques, interrogations, souhaits, …

Si les sujets abordés le requièrent, le responsable de service peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée appartenant à l’entreprise.

• Suivi des informations

Les comptes rendus de ces réunions sont disponibles auprès du Directeur du Site.

Ils peuvent être consulté par les représentants du personnel et les délégués syndicaux.

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et insérées simultanément dans le registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au CSE et de directives par la voie hiérarchique.

Pour finir, la Direction a à cœur d’établir une relation de confiance entre elle et les salariés. Le Directeur du site rappelle qu’il reste disponible pour chaque collaborateur.

TITRE 6 – FAVORISER LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’installer des bornes électriques pour le rechargement des véhicules électriques.

Les salariés possédant des véhicules électriques pourront les utiliser à titre gratuit.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - DUREE - SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en application le 1^er janvier 2021 ; il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les domaines d'action et objectifs feront l'objet d'un suivi annuel devant le Comité Social et Economique de l’Entreprise afin d'examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l'année écoulée. Un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux restant à faire.

A l'échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2023, une négociation pourra être engagée à la demande d'une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.

ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

ARTICLE 3 - DEPOT – AFFICHAGE

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera remis aux organisations syndicales signataires, contre décharge, aux représentants du personnel, et affiché dans les établissements pour information aux salariés.

Fait à Châteauneuf les Martigues, le lundi 19 avril 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise, M. XXX
Pour le Syndicat CFDT, XXX	Pour le Syndicat CGT, XXX	Pour la CFE-CGC XXX

ANNEXE 1

Bilan accord Egalité professionnelle et situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes

ANNEXE 2

Résultats des index professionnelles 2019 – JEAN LEFEBVRE MEDITERRANEE

Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise a procédé au calcul des 4 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes par l’attribution d’une note sur 100.

• Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)

• Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points)

• Indicateur 3 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)

• Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Il en résulte que l’indicateur 1 n’est pas calculable car le nombre de femmes et d’hommes dans un groupe comparable n’est pas suffisant (« l’effectif des groupes pouvant être comparé inférieur à 40% de l’effectif global »).

Résultat du calcul de l’indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

% de femmes ou d'hommes augmentés
	Total	Hommes	Femmes
Nombre de personnes augmentées	66	59	7
Effectif	72	64	8
	4,7%	92,2%	87,5%

-> Obtention de 35 points sur 35

L’indicateur 3 n’est pas calculable car le seul congé maternité en 2019 a débuté en octobre pour se terminer en janvier 2020.

Résultat du calcul de l’indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

	Hommes	Femmes
Effectif	9	1

-> Obtention de 0 points sur 10

Pour autant, la note globale ne peut être calculée pour l’année 2020.

Les index ont été transmis à la DIRECCTE.

ANNEXE 3

TITRE 1 - ARTICLE 3

RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.

1°) Analyse par :

3. Catégorie.

4. Métier (fonction partagée)

5. Tranche d’âge

6. Ancienneté

2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :

7. De la catégorie,

8. Du métier

9. De la tranche d’âge.

3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).

4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :

10. Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.

11. La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

ANNEXE 4

Présentation du bilan de santé gratuit de l'Assurance Maladie

ANNEXE 5

Présentation TRAJEO’H

ANNEXE 6

Présentation Association « Elles bougent ! »