Accord d'entreprise "Accord portant sur le télétravail de la société SOM SA" chez SOM - SERVICES ORGANISATION METHODES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
de la societe SOM SA

Entre :

La Direction de SOM SA, dont le Siège Social est à AIX EN PROVENCE (13799) Parc de Pichaury - 550 Rue Pierre Berthier, représentée par

D’une part,

Et

La délégation syndicale., représentée par

La délégation syndicale, représentée par Monsieur

La délégation syndicale., représentée par Messieurs

D’autre part

1 PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes et risques liés aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Il participe ainsi à la déclinaison de notre Politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale.

Le télétravail peut par ailleurs répondre aux impératifs du client en termes d’organisation du temps de travail sur son site et concerner ainsi les salariés de la société qui y sont en mission.

Dans cette logique et afin d’intégrer les évolutions technologiques qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la Direction et les syndicats souhaitent instituer la possibilité d’un télétravail afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et aux préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

Cet accord a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition essentielle de son fonctionnement.

Les salariés en télétravail bénéficient de mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la Société SOM SA, qu’il s’agisse de droits individuels (Formation, rémunération, gestion de carrière,..) ou collectifs (Election des représentants du personnel, fonction syndicales, épargne salariale, avantages collectifs, ..)

2 CADRE JURIDIQUE

2.1 La définition du Télétravail

Conformément aux termes de l’article L 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

2.2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société SOM SA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1.

Le télétravail est introduit selon les principes suivants :

- le volontariat du salarié et de l’employeur (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure)

- la réversibilité du dispositif côté salarié comme coté employeur

2.3 Accès au télétravail

2.3.1 Télétravail régulier

Différentes formules de télétravail sont possibles au regard des fonctions et seront organisées de manière régulière chaque semaine, de façon à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis sa résidence principale sera fixé selon les dispositions suivantes :

1 à 2 jours (fixes ou flottants) maximum par semaine au domicile et non reportable(s) dans la limite de 6 jours par mois.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent pas être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Les jours de télétravail devront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat. Le salarié doit en faire la demande par écrit sur un formulaire mis à sa disposition. La société SOM SA examine la demande et en évalue la faisabilité au regard des missions du salarié et des aménagements techniques nécessaires. Toute décision de refus sera motivée et communiquée par écrit au salarié.

Les jours de télétravail doivent être validés par le Responsable hiérarchique. Dans ces conditions, les salariés et les responsables s’engagent expressément à respecter par principe

les jours fixés. Toutefois si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis
d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles notamment liées à des contraintes commerciales ou d’urgence technique.

En tout état de cause, le télétravail ne pourra s’effectuer que sur une journée complète. La planification d’une journée ne pourra être accolée à une absence telle que congés ou JRTT (sauf jour férié).

Dans l’hypothèse où le salarié est en arrêt maladie (ou autre cause de suspension de travail) et que le jour de la reprise coïnciderait avec le jour initialement travaillé à distance, le salarié devra se rendre dans son lieu de travail habituel dans l’entreprise. Ainsi le jour de reprise en télétravail est annulé sans que le salarié ne puisse prétendre à un report.

Les jours télé travaillés n’ouvrent pas droit à la possibilité de report y compris les jours fériés ou d’autorisation d’absence (CP, RTT, ..). Lorsqu’une période de mission ou une journée de formation a lieu un ou des jours habituellement télétravaillés, ces jours ne sont pas reportables. Il en va de même pour les congés, maladie ou toutes autres absences.

Au sein d’une direction, d’un secteur, d’une activité, d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail est limité à 50% de l’effectif. La régulation du télétravail sera effectuée par le responsable hiérarchique, hors les cas de télétravail occasionnel ou cas particulier des salariés en mission chez les clients.

Le dispositif de télétravail pourra également être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.

Les salariées enceintes éligibles au télétravail selon l’article 3-1, pourront bénéficier en priorité de la possibilité de télétravailler dès le début de leur état de grossesse et jusqu’au congé de maternité dès lors qu’elles ont informé leur responsable hiérarchique de leur état de grossesse et sous réserve des recommandations du médecin du travail afin d’organiser le rythme du télétravail conjointement.

Considérées comme des aménagements de poste, ces dispositions relatives aux femmes enceintes et personnes handicapées, ne rentrent pas dans le champ du télétravail régulier.

2.3.2 Télétravail occasionnel

Tout salarié de la société SOM SA peut avoir recours au télétravail occasionnel pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite à un supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance, dans la mesure du possible de 48h.

L’accord du responsable hiérarchique doit être obtenu par écrit (Courrier, courriel, SMS, ..) avant le début du télétravail.

Le télétravail occasionnel s’organisera en fonction des circonstances exceptionnelles, reconnues par la Direction du Département, auxquelles le salarié aura à faire face notamment une grève des transports en commun ou la survenance d’une catastrophe naturelle, ou de conditions climatiques…Selon les circonstances, la durée du recours au télétravail pourra être supérieure à la journée

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie (par exemple la pandémie Covid -19 en 2020).

La situation de télétravail occasionnel peut s’ajouter à la /les journée(s) de télétravail régulier figurant dans la programmation mensuelle. Si elle coïncide avec un jour de télétravail régulier initialement prévu, elle se substituera.

2.3.3 Cas particulier des salariés en mission chez les clients de la Société

Chaque collaborateur pourra être amené à effectuer une partie (ou la totalité) de sa mission en télétravail, afin de répondre aux impératifs du client en terme d’organisation du temps de travail sur son site. En tout état de cause, l’organisation est mise en place et validée par le responsable hiérarchique.

La part du télétravail étant variable, le salarié pourra voir se succéder des périodes de télétravail plus ou moins intensives en fonction de ses missions chez les clients. Il est ainsi rappelé que la mise en œuvre du télétravail dépend des contraintes du client chez lequel le collaborateur intervient et peut donc être revue dès lors que la mission de ce dernier nécessite sa présence physique au sein des locaux du client. Il est par ailleurs précisé que le collaborateur reste rattaché à son établissement d’affectation et au périmètre de mobilité tels que convenus dans son contrat de travail

En tout état de cause, si le nombre de jours de télétravail résultant d’une situation clients atteint le nombre de jours mensuel ou hebdomadaire maximum, aucun jour de télétravail régulier ne pourra venir en complément.

3 LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Les critères d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, ou du client, notamment en raison des équipements matériels, d’aspect lié à la confidentialité ou la sureté ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. A ce titre les Directeurs d’Agence ou Cadres Dirigeants ne sont pas éligibles au télétravail.

Les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail :

Les salariés dont la présence sur chantier/site est requise

Les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise ou chez le client.

Ne sont également pas éligibles au télétravail, s’ils manquent d’autonomie et de connaissance de l’organisation de l’entreprise :

Les intérimaires

Et,

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation / les stagiaires, pour lesquels la présence dans une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein, 

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Disposer du matériel portable fourni par l’entreprise ou le client,

• Exercer une activité ne nécessitant pas le recours aux impressions pendant les jours télé travaillés,

• Exercer son activité au sein d’une équipe/service/agence/département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, c’est-à-dire de bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut-débit au domicile).Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme,

• Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non du télétravail est sans conséquence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

3.2 La candidature et l’accessibilité

Le télétravail est une nouvelle forme de travail qui s’accompagne de changements importants :

• Interaction à distance, notamment, avec son hiérarchique et son équipe,

• Le domicile comme lieu de travail,

• La nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par les salariés.

Le télétravail est accessible :

• Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail

Le salarié candidat au télétravail et qui remplit les conditions d’éligibilité formalisera sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

La direction s’engage à étudier la demande dans un délai d’un mois maximum au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et les conditions d’éligibilité.

Au terme de l’analyse de sa candidature au télétravail, la notification de la réponse est adressée par courrier ou par mail, accompagnée du formulaire de demande complété et signé.

En cas de refus, cette décision sera motivée par :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Une impossibilité technique, impossibilité client,

• Des raisons de sécurité ou de confidentialité des données,

• Une désorganisation au sein du service,

• Une autonomie insuffisante du salarié.

La réponse négative à une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible ne comporte pas de caractère définitif.

Une attention particulière sera portée aux candidats en situation de handicap.

• Sur proposition de la société

Le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction disciplinaire. Il devra notifier sa réponse par écrit dans les 8 jours calendaires.

• Lors de l’embauche

Le salarié prend connaissance des termes du présent accord.

3.3 La formalisation de l’accord

3.3.1 Accord du salarié et de l’employeur

L’accord de la société est formalisé dans un document individuel de demande rempli et déposé par le salarié, en deux exemplaires, précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le collaborateur.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre :

• Les guides des bonnes pratiques du télétravail et de mise en œuvre de l’accord,

• La charte informatique,

• L’accord télétravail,

• L’accord de droit à la déconnexion.

Pour ce qui est du recours au télétravail en réponse à une sollicitation client, une fois la possibilité de télétravailler actée par le supérieur hiérarchique, un ordre de mission établi par la société précisera les modalités d’organisation du télétravail dans le cadre de la mission occupée.

3.3.2 La période d’adaptation

En cas de recours au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il correspond bien aux attentes des 2 parties.

A compter de la date de la mise en œuvre du télétravail, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

En cas de suspension de son contrat, la durée de la période d’adaptation restant à courir au jour de la suspension sera reportée à la date de la reprise effective de travail.

Durant cette période, l’entreprise ou le salarié pourra sans obligation de motivation pour le salarié mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours.

Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail et reprendra ses fonctions dans les conditions d’origine.

3.4 Modalités de réexamen ou de suspension ou de réversibilité du télétravail.

3.4.1 Réexamen

En cas de changement d’emploi, de mission, de fonction, de poste, de service, d’établissement, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail. Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères ou d’une mise en place notamment si le salarié atteint une autonomie suffisante.

Tout changement de domicile survenant en cours d’exécution du télétravail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.4.2 Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une durée déterminée:

• Des circonstances légitimées par des impératifs professionnels, telles qu’une des tâches/charges de travail nécessitant une présence sur le lieu de travail,

• Des impossibilités techniques provisoires,

• Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face, de nature à empêcher la réalisation de ses missions à domicile,

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

• En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié).

Dans la mesure du possible le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours. Les jours non télétravaillés ne sont pas reportés.

Pendant la suspension du télétravail, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la société ou par le client pour les besoins du télétravail et reprendra ses fonctions dans les conditions d’origine.

3.4.3 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Il en sera de même pour la Société qui pourra mettre fin à la situation de télétravail pour des raisons touchant notamment à l’organisation ou le comportement du salarié. La notification motivée de la décision se fera par écrit et le délai de prévenance sera également de 8 jours calendaires.

Lorsqu’il est mis fin au travail à domicile, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la société pour les besoins du télétravail et reprendra ses fonctions dans les conditions d’origine.

La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.

3.5 Le lieu de travail

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Cependant, en cas d’affectation du salarié en Grand Déplacement, le télétravail pourra se faire du lieu d’hébergement.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut le domicile déclaré à la DRH est le lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace soit adapté à l’exercice du télétravail (équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec les outils)

4 LES CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations du travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux ou conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail. Il ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

4.1 Durée et aménagement du temps en télétravail

Pendant le temps de travail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le télétravailleur peut être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique. Il n’y aura pas de report de la journée normalement télé travaillée.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli en entreprise et selon une amplitude et des modalités respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile à l’intérieur de ces horaires et dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi. Il restera cependant joignable durant ses horaires habituels de travail.

Le salarié et l’employeur doivent respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise et à minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d'activité du salarié et l'évolution de sa charge de travail du salarié seront discutées lors de l’entretien annuel.

A l’occasion d’un entretien individuel à mi étape (soit au terme du semestre qui suit l’entretien annuel), les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront évoquées.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui seraient identifiées.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai, en cas de difficulté de réalisation en télétravail des travaux qui lui sont confiés, d’une charge de travail en télétravail qu’il estime être incompatible avec une durée raisonnable ou de non-respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.

4.2 Déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre chaque télétravailleur veille sauf circonstances exceptionnelles à ne pas envoyer de mails selon les dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

4.3 Modalités de contrôle du temps de travail

Le responsable hiérarchique s’assurera en concertation avec le salarié du respect des horaires et de la réalisation des tâches préalablement convenues.

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilité conformes à celles définies dans l’affichage obligatoire de leur centre d’affectation dont il dépend.

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages horaires.

Le salarié doit respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours

Pour ces salariés en forfait, une détermination de la charge de travail sera effectuée, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Cependant, les salariés en forfait jours devront être disponibles pour les échanges professionnels et l’interaction avec les autres salariés de l’entreprise conformément aux dispositions de l’accord déconnexion.

5 DROIT DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage en télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

5.2 Santé, sécurité et suivi médical

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés. Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié doit informer la direction dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur, le CSE ou la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

6 OBLIGATION DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise ; notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le poste de travail. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et quelle que soit la durée de son absence à son poste de travail.

Le matériel mis à disposition par la société SOM SA doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin notamment d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

La violation des obligations précisées ci-dessus peuvent être un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

6.2 Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité partielle à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise et dont elle reste l’unique propriétaire bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

6.3 Conditions de travail

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle.

La violation des obligations précisées ci-dessus peuvent être un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le salarié veillera à respecter les conseils et préconisations édictés par l’entreprise et destinées à « télétravailler efficacement à domicile ».

7 UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET DES MOYENS DE COMMUNICATION

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail. Il fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Il informe immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

La direction s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions à savoir :

• Un ordinateur portable si le collaborateur n’en est déjà pas équipé en entreprise,

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise,

• Un second écran lorsqu’il est nécessaire à la bonne à la réalisation des tâches du collaborateur.

Le choix en matière d’équipement est effectué par la DSI de la société.

Il ne sera pas fourni d’imprimante au domicile du salarié et les frais relatifs aux cartouches d’encre ne seront pas remboursables. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition du salarié.

En cas de panne d’électricité chez le salarié ou en cas de panne liée à son fournisseur d’accès internet, le salarié devra en informer sa hiérarchie et éventuellement être tenu de se rendre à son lieu de travail habituel.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié doit déclarer l’évènement à l’entreprise dans les plus brefs délais. Il contacte au plus vite l’assistance technique de l’entreprise.

8 PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur bénéficiera du maintien légal relatif aux repas et transports.

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télé travaillés

9 SUIVI DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un bilan entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel.

Son suivi assuré au sein des CSE et du CSEC fera état des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs (par Catégorie Socio Professionnelle, Sexe, Age)

La répartition des jours retenus,

Le nombre de demandes acceptées dans l’année,

Le nombre de demandes refusées dans l’année et leur motivation,

Le nombre d’arrêt en vertu de la clause de réversibilité et leur motivation.

10 DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet le 1^er juin 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

11 SUIVI DE L’ACCORD

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement du fonctionnement du présent accord.

12 RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

13 PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.

Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la société, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, ainsi qu’à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, dont relève la société.

Il sera déposé, dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur la plateforme «Télé Accords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié, dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur la base nationale de données.

14 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Aix en Provence, le 30 Mai 2022