Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DERICHEBOURG ENERGIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Exercice 2019-2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DERICHEBOURG ENERGIE, Société anonyme au capital de 800.000 € immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 325 539 609, dont le siège social est situé 35, rue de Valenton, 94046 Créteil Cedex, représentée par son Directeur Général Délégué, Monsieur XXX,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

- L’organisation syndicale CFDT – FEDERATION SYMETAL CFDT SUD FRANCILIEN, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXX,

Ci-après conjointement dénommée « l’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Ensemble dénommé « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail selon lesquels, toutes les entreprises de plus de cinquante salariés sont soumises à l'obligation de prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tenues de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir.

Cette obligation générale est renforcée par une mention spécifique relative à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au-delà d’une simple position de principe anti-discrimination, les Parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Par cet accord, les Parties véhiculent ainsi leur engagement et leur détermination à combattre les stéréotypes culturels associés au genre dans l’entreprise, quelles que soient les formes qu’ils puissent revêtir.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail, ne progressera cependant que dans la mesure où chacun y prendra sa part, quelle que soit sa position dans la hiérarchie.

Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :

• Le recrutement et l’accès à l’emploi ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société DERICHEBOURG ENERGIE.

Les Parties conviennent que cet accord s’appliquera à l’ensemble des salarié(e)s cadres et non cadres de la Société DERICHEBOURG ENERGIE.

Afin d’adopter une vision générale de la répartition des salarié(e)s au sein de la Société DERICHEBOURG ENERGIE, la Direction renseigne les indicateurs suivants au 30 juin 2019 :

• Sur les 277 salariés unités physiques employés par la Société, 11 % sont des femmes et 89 % sont des hommes,

• Sur les 69 salariés cadres unités physiques employés par la Société, 16% sont des femmes et 84% sont des hommes,

• Sur les 208 salariés non cadres unités physiques employés par la Société, 10% sont des femmes et 90% sont des hommes.

Article 2 : Politique de recrutement et d’accès à l’emploi

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Article 2.1 : Développement de la mixité des candidatures

La Société DERICHEBOURG ENERGIE s’efforcera d’utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, y compris pour le recrutement des stagiaires et des contrats en alternance. Ainsi, les offres d’emploi ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère.

Consciente que nos métiers de travaux et de la maintenance énergétique sont des métiers historiquement masculins, la Société DERICHEBOURG ENERGIE redoublera de vigilance sur le recrutement des postes concernés dans lesquels les femmes sont sous-représentées.

Article 2.2 : Processus d’embauche

La Société DERICHEBOURG ENERGIE veillera à ce qu’aucun(e) salarié(e) ne soit écarté(e) en raison de son sexe d’une procédure de recrutement, ni de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Tout recrutement continuera de se faire sur des critères objectifs tels que les compétences, aptitudes, diplômes obtenus et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Il est en outre rappelé, que toute question d’ordre privé posée aux candidat(e)s (projet de maternité, charges familiales, situation conjugale, pratique religieuse, etc.) doit être proscrite.

Article 2.3 : Lutte contre les stéréotypes

La Société DERICHEBOURG ENERGIE vise également un autre objectif, étant celui de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, auprès des équipes opérationnelles (managers). Pour ce faire, la Direction s’engage à réaliser des communications internes, mentionnant les règles garantissant la non-discrimination lors des processus de recrutement.

Article 2.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail ;

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et par motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

Article 3 : La rémunération effective

Article 3.1 : Egalité salariale

DERICHEBOURG ENERGIE s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est rappelé que la loi définit des « travaux de même valeur » comme étant ceux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.

L’égalité salariale vise à garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.

Article 3.2 : Evolution des rémunérations

DERICHEBOURG ENERGIE réaffirme la règle selon laquelle toute décision relative à la gestion des rémunérations doit uniquement reposer sur des critères professionnels et en aucun cas sur un critère discriminatoire lié au sexe.

L’entreprise s’attache à ce que la promotion interne et l’augmentation de salaire, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix résultent des mêmes critères que ceux exigés lors de l’embauche.

Article 3.3 : Retour de congé maternité, paternité, parental, d’adoption

DERICHEBOURG ENERGIE rappelle que les absences liées au congé de maternité, de paternité, parental ou d’adoption ne doivent avoir aucune conséquence négative en matière de rémunération, et donc ne donner lieu à aucune forme de discrimination.

Ainsi, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié(e) devra faire l’objet d’un examen lors de l’entretien de retour et est réévaluée conformément aux textes légaux (articles L1225-26 et suivants du Code du travail) qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle».

Article 3.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ;

• Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Article 4 : Formation

Article 4.1 : Accès à la formation

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle constitue un outil majeur du développement des compétences et du déroulement des carrières, et qu’aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite concernant l’accès à la formation.

En particulier, la Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s (qu’ils relèvent de la catégorie des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ou cadres) tant pour le développement des compétences professionnelles (et le déroulement des carrières) que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.

En outre, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, notamment en privilégiant les formations sur site ;

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (via notamment des modules de formation dématérialisés) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

Article 4.2 : Sensibilisation des managers et des salariés

La Société s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

A cet effet, elle s’engage à intégrer le thème d’égalité professionnelle dans les formations dispensées à l’attention des managers.

En particulier, la Société s’engage à intégrer lors du parcours de formation des managers deux types d’informations spécifiques :

• Une information sur la conduite de l’entretien de reprise pour congé maternité,

  • Une sensibilisation sur les déséquilibres existants au sein de la Société et sur les enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, visant à mettre en lumière le rôle majeur qu’ils ont à assurer, principalement en matière de relais de la démarche relative à l’égalité professionnelle pilotée par la Direction générale et en matière de développement de carrière.

  • Cette sensibilisation a également pour vocation de lutter contre les stéréotypes existants en la matière et leur permettre de leur expliquer le contexte et les conséquences juridiques de l’égalité professionnelle.

Article 4.3 : Indicateurs de suivi

• Nombre d'heures de formation cadres

• Nombre d'heures de formation non cadres

• Nombre d'heures de formation à la sécurité

Article 5 : La promotion professionnelle et déroulement de carrière

Article 5.1 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle

La Direction s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les femmes et les hommes devant être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités de carrière.

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle est fondée sur des critères objectifs dont l’examen des compétences techniques, des aptitudes relationnelles et managériales et de l’efficacité des collaborateurs.

Ainsi ces critères doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires.

Par ailleurs, la Direction souligne que l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible et ne s’oppose aucunement à la promotion à un poste à responsabilités. Les salarié(e)s à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution que les salarié(e)s à temps plein.

Article 5.2 : Lutte contre l’effet « plafond de verre »

L’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE sera particulièrement attentive à remédier et à lutter contre l’effet « plafond de verre ».

Pour ce faire, l’entreprise encourage l’accession des femmes aux postes à responsabilités, aux postes de management, mais également aux postes de Direction.

Article 5.3 : Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

La Direction souhaite qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation n’aient aucune incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Article 5.3.1 : Suivi professionnel après le congé

Afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au/à la salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le/la salarié(e) bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié(e).

Cet entretien aura principalement pour objectif de tenir informé(e) le/la salarié(e) des évènements qui se sont déroulés durant son congé.

Article 5.3.2 : Mesures spécifiques avant le congé

Toujours dans une perspective d’égalité de traitement quant au déroulement des carrières, la Direction s’engage, à mettre en place des mesures spécifiques pour les femmes avant de partir en congé maternité :

• Pour les postes hors administratifs, les managers feront en sorte d’aménager le poste de travail de la salariée enceinte. Par exemple, la salariée devra limiter le plus possible le port de charges lourdes voire être aidée par un ou une collègue, ou encore d’être le moins souvent possible en position debout. En fonction de l’avis du médecin du travail, de la situation et du poste, les managers pourront aménager les horaires de travail de la salariée enceinte.

• Pour les postes administratifs, les managers feront en sorte d’aménager les horaires de travail de la salariée enceinte. Avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, les salariées enceintes peuvent demander d’avoir recours au télétravail avant de partir en congé maternité : ce recours ne pourra être envisagé qu’en fonction de la situation du salarié et des impératifs du bon fonctionnement de l’entreprise. Le manager et la salariée échangeront sur les modalités pratiques au cours d’un entretien formalisé.

Article 5.4 : Gestion et suivi individualisé des femmes à fort potentiel d’évolution professionnelle

Les parties signataires rappellent que les femmes doivent pouvoir avoir accès, de la même façon que les hommes, aux postes qualifiés et/ou à responsabilité au sein de la Société.

A cet effet, la Société s’engage à mettre en place des dispositifs de suivi individualisé des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes qualifiés et/ou à responsabilité.

Notamment, la Société poursuivra la mise en place du dispositif des « entretiens professionnel». Cet entretien permet au salarié de faire le point sur ses attentes en matière de projet professionnel et de développement de carrière, et pour sa hiérarchie, de détecter les femmes présentant un potentiel important et manifestant le souhait d’une évolution professionnelle.

La revue du personnel sera également un moyen de détection de ces talents.

Cette vigilance doit nécessairement être opérée avec une utilisation intelligente des procédures déjà mises en place par la société et plus globalement par le Groupe Derichebourg. A ce titre, il est rappelé aux parties que le Groupe Derichebourg a mis en place en 2018 un programme de mobilité interne nommé la « Bourse d’Emploi Interne ». Toutes les offres d’emploi des filiales françaises de Derichebourg sont diffusées en interne et sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise et via un accès depuis son site internet. Tous les collaborateurs de Derichebourg ayant plus de 18 mois d’ancienneté peuvent postuler aux offres et déposer une candidature spontanée. Chaque candidature est étudiée dans le respect du principe d’égalité des chances et dans un esprit de bienveillance.  Un accompagnement à la mobilité géographique est proposé avec le pack mobilité.

Article 5.5 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre et taux de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de mobilité intra Groupe par sexe et catégorie professionnelle ;

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental/d’adoption, par sexe ;

• Mesures d’aménagement mises en place pour les femmes avant de partir en congé maternité : aménagement du poste de travail ; aménagement des horaires de travail ; télétravail.

Article 6 : L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale

L’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE est consciente de la nécessité de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au cours de l’année 2018 l’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE a recensé :

• 2 congés maternité ;

• 11 congés paternité.

Article 6.1 : Favoriser la mixité des responsabilités familiales

La Direction rappelle que le congé parental d’éducation (congé totale ou à temps partiel, sous condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise), est ouvert de plein droit, tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation et adapter les objectifs à ce nouveau temps de travail.

Cet entretien doit permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Article 6.2 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf cas exceptionnels, les réunions se déroulent pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées, surtout lorsqu’elles n’auront pas été planifiées.

Egalement, doivent être pris en considération le planning de présence des salarié(e)s travaillant à temps partiel lorsque ces dernier(ère)s sont concerné(e)s par la programmation de réunions.

Article 6.3 : Droit à la déconnexion

L’entreprise DERICHEBOURG ENERGIE reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

La Direction souhaite sensibiliser et mettre en garde sur la mise à disposition et l’utilisation d’outils nomades. Si le numérique favorise le développement de nouvelles formes de travail (travail à distance, téléphone, télétravail), ces-dernières participent aussi au brouillage des frontières vie professionnelle / vie personnelle.

Par conséquent, il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux messages et appels d’ordre professionnel en dehors de ses heures et jours de travail. Par ailleurs, aucun(e) salarié(e) ne saurait être sanctionné(e) pour ne pas avoir répondu en dehors de ses heures et jours de travail.

Toutefois, compte tenu de certaines organisations du temps de travail et des éventuelles urgences pouvant être connues, les Parties s’accordent pour estimer que certain(e)s salarié(e)s, du fait de leur fonction et/ou de leur expertise pourront être sollicités en dehors de leur plage horaires. Ces sollicitations sont d’une part justifiées par l’urgence et d’autre part raisonnables puisque ponctuelles.

Chaque salarié(e) a le droit à une période de repos quotidien de 11h consécutives entre deux journées de travail.

Article 6.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;

• Nombre de jours de congés de maternité pris par la salariée par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;

• Nombre de jours de congés parental pris par le/la salarié(e) par rapport au nombre de jours de congés théoriques, par sexe ;

• Nombre de jours de congés d’adoption pris par le/la salarié(e) par rapport au nombre de jours de congés théoriques, par sexe.

Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1^er aout 2019 et se terminera le 1 aout 2023.

Article 7.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7.3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 7.5 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 7.6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7.7 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dès sa signature et est soumis à un droit d’opposition théorique de huit jours.

L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Fait à Créteil, en 5 exemplaires originaux,

Le 22 juillet 2019

Pour la Société, DERICHEBOURG ENERGIE :

Monsieur XXX - Directeur Général Délégué

Pour la CFDT, FEDERATION SYMETAL CFDT SUD FRANCILIEN :

Monsieur XXX – Délégué Syndical