Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez IRRIJARDIN (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

1. La société IRRIJARDIN, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000 euros, dont le siège social est sis route de Toulouse – 31410 NOE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 325 567 832,

représentée aux présentes par M____________________, Président,

D'une part,

Et :

1. Les membres titulaires du Comité Social et Economique (sans mandatement syndical),

M______________membre titulaire, non mandaté par un syndicat représentatif,

M______________membre titulaire, non mandaté par un syndicat représentatif,

M______________ membre titulaire, non mandaté par un syndicat représentatif,

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-25 du Code du Travail,

D'autre part,

Il a été préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail devient un mode d’organisation plein et entier au sein de la Société IRRIJARDIN, il constitue un atout pour renforcer l’attractivité d’IRRIJARDIN, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnement par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel, étant précisé que celui-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations de travail, la continuité de service à l’égard des magasins à l’enseigne IRRIJARDIN et le maintien du lien social entre les collaborateurs, ce lien social, constitue, chez IRRIJARDIN, un élément substantiel de performance.

Chaque Responsable et Directeur déterminent pour son organisation distancielle, comme elle le fait pour ses activités en présentiel :

• Ses mesures d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers,

• Ses modalités de répartition entre présence sur site et jours de télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont personnelles, ne souhaite pas télétravailler, le peut :

• Sans avoir à se justifier,

• Sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage à :

• Renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées,

• Poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’’information et de communication (TIC),

• Poursuivre les discussions portant sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord a été librement négocié entre les parties signataires.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Définition liée au télétravail et cadre juridique de l’accord

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-25 du Code du travail, relatif à la négociation collective, conclusion et révision des accords collectifs, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, avec les représentants du personnel non-mandatés par une organisation syndicale.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 Activités de l'entreprise et salariés concernées

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence physique du salarié.

• Une proximité obligatoire que ce soit avec le management (notamment autonomie du salarié) ou avec des équipes non éligibles.

En outre, le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe de travail du salarié qui souhaite rejoindre ce dispositif.

Enfin, le manager concerné, après avoir échangé avec sa Direction, apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus devra être motivé par écrit par le manager avec en copie Direction et DRH ;

En cas de litige sur une réunion pourra être organiser avec le salarié, la direction et le CSE.

2.2 Conditions d'éligibilité

Sont éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat à durée indéterminé sous réserve d’avoir au moins un (1) mois d’ancienneté et de ne pas être en période de préavis (en raison de la nécessité de transition),

• Les salariés en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 2 (deux) mois,

• Les salariés en contrat d’alternance sous réserve d’avoir au moins 2 (deux) mois d’ancienneté (apprentissage et professionnalisation) dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel.

• Les stagiaires dont dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel pour les stages supérieurs à 2 (deux) mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

Le tableau ci-après synthétise les critères d’ancienneté requis par contrat de travail pour accéder au télétravail

Type contrat	Eligible au télétravail	Ancienneté requise
CDI	Oui	1 mois
CDD	Oui	2 mois
Alternant ( apprentissage et professionnalisation	Oui	2 mois
Stagiaires	Oui	2 mois

2.3 - Conditions d’éligibilité techniques :

• Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire ordinateur portable professionnel, et

• De moyens de connexion et de télécommunication

Article 3 – Principes Généraux

3.1 - Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, conformément au l’article 11 du présent accord.

3.2 - Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son

Responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

Article 4 -Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

4.1 – Analyse de la compatibilité du poste avec le télétravail

L’analyse de la comptabilité du poste au télétravail est menée par le Responsable de Service – Directeur au regard des tâches et processus y afférent, et notamment :

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence ou non dans les locaux de la société (interactions humaines, interventions sur site) et ainsi de la nature du poste du salarié,

• De l’autonomie du salarié qui doit être suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché,

• De l’occupation d’un poste qui doit pouvoir être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• De la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du lieu consacré au télétravail (le salarié doit pouvoir disposer d’une espace de travail dédié) et de bénéficier d’un accès internet et d’un réseau téléphonique.

4.2 – Formulation de la demande d’accès au télétravail

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable de service en intégrant sa demande dans notre SIRH LUCCA (ou tout autre système qui pourrait lui être substitué), a minima 15 jours calendaires avant la date où il souhaite accéder à du télétravail.

Le salarié devra annexer à sa demande les documents suivants :

1. Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;

2. Tout document justifiant d’une connexion Internet (facture, abonnement…) ;

3. Une attestation de son assurance habitation, couvrant la situation de télétravailleur du salarié.

La Société aura ensuite 15 jours calendaires pour adresser sa réponse.

Un éventuel refus doit être motivé.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité,

• Les raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,

• La présence nécessaire du salarié dans les locaux de la Société,

• La désorganisation de l'activité au sein de l'équipe de travail,

• Une autonomie insuffisante du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 (six) mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail par l’employeur, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et ce dans un délai de 15 jours calendaires suivant l’information faite par l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail.

5.2 Réversibilité demandée par l'employeur ou le salarié

Le responsable de service pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise, sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours calendaires, notamment pour les raisons suivantes :

• Non- respect des règles du télétravail constaté,

• Problème de performance, de qualité du travail fourni, ou manque d’autonomie du salarié,

• Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail (difficulté de connexion …),

• Non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

• Évolution du service rendant nécessaire la présence du salarié dans les locaux de la société, en raison d’une évolution de l’activité, de la réorganisation du service ou en raison du départ ou d’absences de salariés,

• Toutes contraintes fortes liées à l’activité du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux de l’Entreprise.

Le responsable de service se doit d’informer le salarié par écrit des motifs de sa décision.

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de mission, de client ou

d’établissement, le télétravail pourra fin automatiquement.

De la même façon, le salarié peut demander à mettre fin à la situation de télétravail, sans avoir à motiver sa décision, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires et en informant son responsable de service.

5.3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (notamment réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié dans les locaux), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable de service ou du service RH.

Dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles impliquant une urgence, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article 6 - Lieux du télétravail

Le télétravail sera effectué au :

• Domicile habituel du salarié ;

• Résidence secondaire du salarié ;

• Tout autre tiers-lieu permettant une connexion.

Le télétravailleur devra réserver un espace de son domicile (ou tout autre lieu) à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou dans un tiers-lieu où il peut télétravailler, ou, à défaut sera amené à prendre un jour de congés (congés-payés, récupération, RTT...).

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.

Aussi, le salarié en situation de télétravail et son responsable de service devront respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),

• Le respect des durées maximales de travail pour les salariés en décompte horaire savoir :

  • La durée maximale de travail est de 10 heures par jour ;

  • La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, il est rappelé que ces derniers doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

En revanche, ils ne sont pas soumis aux durées maximales de travail susvisées.

Il n’en demeure pas moins que les durées de travail des salariés concernés doivent être raisonnables.

A ce titre, la Direction s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile doit ainsi correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, il ne devrait pas y avoir de dépassement en terme de temps de travail.

Cependant, en cas de charge de travail jugée excessive par le salarié, celui-ci devra contacter au plus vite responsable de service afin de trouver rapidement des solutions appropriées.

Les parties conviennent également que l’exécution de l’activité du salarié en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Le responsable de service ou la service RH fixera ainsi, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (que cela soit par e-mail, téléphone, messagerie interne, …), lesquelles devront être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié au sein des locaux de la société.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées, et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouvertures de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié en dehors de ces périodes de travail.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion susvisée, il est prévu :

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concerné par l’utilisation des TIC et sur le télétravail,

• Un guide sur le télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage au télétravail.

• Une charte informatique.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement en dehors de son temps de travail habituel.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du

Travail et de temps de repos que celles applicables au sein de la société à laquelle il appartient.

Il doit respecter ses obligations déclaratives de temps de travail (ou de jours de travail pour les salariés en forfait jours) et de repos en utilisant les outils de suivi (logiciel de saisie des temps ou tout autre système qui pourrait s’y substituer) mis en place dans l’Entreprise.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés

• Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de 2 (deux) jours par semaine.

• Cette limite est de 1 (un) jour pour les salariés à temps partiel.

• Le télétravail ne s’entend que par journée entière. Aussi, toute demi-journée de télétravail équivaudra à une journée de télétravail.

• Cas spécifiques des salariés itinérants (animateurs, Resp Itinérants…) : Sont visés les situations de travail nécessitant des déplacements multiples dans les magasins. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées dans la limite de 2 jours par semaine.

Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié via le SIRH LUCCA (ou tout autre système qui pourrait lui être substitué) par le salarié, 7 jours calendaires minimum avant la date souhaitée.

A compter de la demande, le responsable de service aura un délai de 48 heures pour autoriser ou non la demande.

Ce dernier aura la faculté de refuser certains jours pour des raisons d’organisation du travail sans que cela créé un droit à jours supplémentaires.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront en aucun cas, donner lieu à crédit cumulé ou reporté.

Il est d’ores et déjà précisé, outre les possibilités de suspension de la situation de télétravail visées à l’article 5.3 du présent accord, que les semaines où se dérouleront les évènements visés ci-dessous pourront limiter l’accès au télétravail :

• Réunion nationale de rentrée de septembre,

• Convention annuelle de février,

• Inventaire du site de Noé.

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée par note de service.

Les jours fériés, dont le lundi de la pentecôte et les samedis ne sont pas éligibles au télétravail.

Afin de préserver le lien social dans l’entreprise les absences pour congés (dont RTT, Récupération, modulation…) cumulées avec les déplacements et les jours de télétravail ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation expresse du responsable de service ou du service RH, entrainer une absence de plus de 3 jours de l’entreprise.

Article 10 – Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (ex : conditions climatiques rendant le trajet impossible ou dangereux …).

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra pas dépasser 5 jours par année civile.

Ces jours devront être pris dans un maximum de 2 journées complètes par semaine, sauf circonstances exceptionnelles dont l’appréciation relèvera du responsable de service et/ou du service RH.

Le salarié qui désire recourir au télétravail occasionnel en informe son responsable de service par courrier électronique, a minima 15 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles) avant la date où il souhaite accéder au télétravail occasionnel

Cette demande doit préciser le motif du recours au télétravail occasionnel ainsi que le ou les jours souhaités.

Une copie de cette demande doit également être adressée au service RH.

La Société aura ensuite 10 jours calendaires pour adresser sa réponse (ou un délai raisonnable et compatible avec les circonstances exceptionnelles imprévisibles ayant motivé la demande de télétravail).

Un éventuel refus doit être motivé.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité,

• Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,

• La présence nécessaire du salarié dans les locaux de la Société,

• La désorganisation de l'activité au sein de l'équipe de travail,

• Une autonomie insuffisante du salarié.

Article 11 – Cas particulier du télétravail en période de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en vertu de l’article L.1222-11 du Code du travail.

La décision de mettre en œuvre le télétravail, relève alors du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et s’impose au salarié (le principe du volontariat est écarté, ainsi que toute condition d’ancienneté).

Le télétravail est, dans ce cas, régi par les dispositions légales et règlementaires applicables.

Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Afin de préserver le lien social, les salariés pourront, s’ils sont d’accord, activer leur camera pendant les échange avec leurs collègues de travail.

Article 13 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise pourra fournir des équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

 

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 14 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité

du système d’information de l’Entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Aucun document ne pourra être sorti de l'entreprise sans l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique

Article 16 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie de la présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de réaliser la déclaration d’accident de travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des équipements qui lui sont fournis, le salarié télétravailleur en arrêt maladie, congés payés ou RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’en utilise pas les moyens qui ont été octroyé, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congé/RTT.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 18 – Suivi de l’accord

Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est constituée des membres du comité Economique et social, de la Direction Des Ressources Humaines et du Président de la société IRRIJARDIN.

Elle fera un bilan 12 mois après la mise en application de l’accord.

Elle se réunit chaque année, à l’initiative de la Direction, dans le mois qui suit la date anniversaire de la signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par service,

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,

• Répartition hommes / femmes

• Nombre de demandes acceptées et refusées

• Raison des refus de mise en œuvre du télétravail

• Problème ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de jours télé travaillés

ARTICLE 19 – DUREE - CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

19.1. Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter du 3 janvier 2022, et se substituera de plein droit à tout accord d’entreprise ou charte, ayant le même objet, en vigueur dans la Société.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

19.2. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant les aménagements tel qu'ils résultent du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

19.3. Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.

Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et D. 2231-4 du Code du Travail.

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche et auprès du Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de TOULOUSE en un exemplaire.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code de travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur.

Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective.

Fait à NOE (31)

En 5 exemplaires

Le 03 janvier 2022

Pour la Société IRRIJARDIN Pour les membres titulaires

du Comité Social et Economique