Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SOFINTHER - SOCIETE DES FOURNITURES INDUSTRIELLES ET THERMIQUES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a permis d’aboutir à un accord au sein de la société SOFINTHER.

Les parties,

• La société SOFINTHER, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général

Et,

• La CFE-CGC, représentée par Madame YY, en sa qualité de Déléguée Syndicale

PRÉAMBULE

Lors des dernières NAO, aucune disparité particulière n’a été décelée.

Les signataires de cet accord ont abouti aux constats suivants :

Les processus définis par SOFINTHER dans la gestion de ses ressources humaines, ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes.

Un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles.

Les parties signataires de cet accord reconnaissent que, malgré ces représentations socioculturelles, SOFINTHER doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SOFINTHER.

ARTICLE 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord a pour objectif de concrétiser la poursuite de notre engagement au sein de l’entreprise quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle.

Au cours des négociations, nous avons opté pour prendre des mesures dans quatre des neuf domaines d’actions.

1. domaine d’action n° 1 : le recrutement

2. domaine d’action n° 2 : la formation professionnelle

3. domaine d’action n° 3 : l’égalité salariale

4. domaine d’action n° 4 : la promotion et l’évolution professionnelle

1. Le recrutement :

En vue d’assurer un recrutement équilibré, l’Entreprise souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.

A cet égard, l’Entreprise s’engage à ce que le recrutement au sein de l’entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit, les offres d’emploi externes devront être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines devront être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection devront rester construits autour de la notion de compétence.

Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

Objectif de progression : recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes en 2018 au sein de SOFINTHER et inversement.

Indicateur : nombre de salariés hommes et nombre de salariées femmes recrutés sur des métiers occupés en majorité par des hommes. Nombre de salariés hommes et nombre de salariées femmes recrutés sur des métiers occupés en majorité par des femmes.

2. La formation professionnelle :

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière.

L’Entreprise propose de réaffirmer son engagement et :

• d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise si possible, etc.) ;

• d’accompagner les salariés dans leur projet de montée en compétences. Les publics prioritaires de cette initiative sont les personnes dont la classification se situe à un niveau I, II ou III et, notamment les femmes.

• d’étudier voire accepter un co-financement dans le cadre du CPF (abondement) quand la montée en compétences concerne un des métiers de l’entreprise.

• d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes / femmes à travers le bilan emploi/formation.

De façon générale, l’Entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Indicateur : répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes et répartition du nombre de stages de formation entre les femmes et les hommes par rapport au pourcentage des salariées femmes sur le total des salariés SOFINTHER.

3. L’égalité salariale :

L’Entreprise SOFINTHER s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

Les différents éléments composant la rémunération devront être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération devront être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne devront pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année en décembre, une « people review » en présence du DG, du DGA et de la RH afin de décider des évolutions professionnelles (augmentation individuelle et promotion) de chaque salarié. Cette réunion sera l’occasion d’échanger sur :

• un état des lieux de la rémunération de chaque salarié, avec sa progression individuelle depuis son embauche et une comparaison avec ses collègues (même métier/qualification).

• les évolutions de carrière de chaque salarié (promotion interne, modification de qualification et/ou de classification).

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise veillera à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

L’entreprise s’engage également à évaluer les écarts de rémunération et la possibilité de les résorber.

4. La promotion et l’évolution professionnelle :

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.

L’entreprise portera à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

ARTICLE 3 – Droit à la déconnexion

L’Entreprise assure aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Elle accorde une importance particulière à ce droit à la déconnexion.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’entreprise s’engage à prendre les mesures suivantes :

1. LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2. LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 4 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit du 1^er juin 2019 au 31 mai 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 5 - Publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Société, soit :

• un dépôt auprès de la Direccte, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

• un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs auprès du service des Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.

ARTICLE 6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Bouguenais, le 31 mai 2019

M. XX Mme YY

Directeur Général CFE-CGC