Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez AXON CABLE (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes

au sein de l’entreprise

Entre :

La société représentée, agissant que qualité de PDG

D’une part

Et :

Mme, déléguée syndicale

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail. Comme l’article le stipule, des négociations ont été ouvertes avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : la CFTC pour définir un accord qui prévoit des actions en faveur de l’Egalité professionnelle hommes-femmes.

L’entreprise a toujours considéré que le capital Humain, c’est-à-dire l’ensemble des hommes et des femmes de l’entreprise, fait la force de l’entreprise.

Les parties sont convaincues que la mixité des équipes est source de richesse et participe donc au développement et à la croissance de l’entreprise.

Favoriser le développement des compétences des salariés, c’est leur permettre d’évoluer au même rythme que leur métier, veiller à leur épanouissement professionnel, voire élargir leur cercle de culture générale.

Au 31/12/2021, l’effectif représentait 761 collaborateurs dont 368 hommes et 393 femmes soit 48% d’hommes et 52% de femmes.

Pyramide des âges par sex
Tranches d'âge	Nombre d'hommes	Nombre de femmes
18-25 ans	56	25
26-35 ans	90	71
36-45 ans	79	107
46-55 ans	99	128
56 ans et +	44	62

Résultat de l’accord précédent

L’entreprise s’était engagés via un accord triennal applicable le 01/01/2018 à :

>Communiquer largement sur les postes à pourvoir (Recrutement) afin de ramener des candidatures féminines sur les postes techniques

Nombres de femmes embauchées sur nos postes techniques
2019	2020	2021
5	6	3

Nos actions ont été efficaces et ont permis de recruter des candidates sur des postes où peu de femmes sont formées initialement. Nous allons donc poursuivre nos actions de recrutement en ce sens.

>Donner la priorité d’accès à la formation à l’issue des congés parentaux ou de longues maladies (Formation)

Les données liées aux statistiques des formations réalisées sur les 3 dernières années sont en cours d’élaboration et apparaîtront dans le bilan de 3 ans de l’accord précédent.

Nous avons également proposé des formations longues et certifiantes à de nouveaux collaborateurs sous la forme de contrats de professionnalisation dans le cadre de notre école interne Axocamp.

	2019	2020	2021
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Développeur informatique	NA	NA	3	1	NA	NA
Agent de maintenance	NA	NA	NA	NA	0	1

Cela nous a permis de remplir notre premier objectif et de recruter 1 femme sur le métier de développeur informatique et 1 femme sur le métier d’opérateur sur machine en traitement de surface suite à sa formation d’agent de maintenance.

>Aménager les postes et améliorer leur ergonomie (Condition de travail)

L’aménagement permanent des postes de travail pour les rendre plus accessibles à tous les salariés fait partie de la stratégie de l’entreprise depuis de nombreuses années.

Plusieurs personnes du service Qualité Sécurité Environnement s’occupent de coordonner les aménagements nécessaires aux bonnes conditions de travail ainsi que de travailler sur des actions de prévention. A ce titre, des outils d’aide à la production ont été achetés tels qu’un transpal électrique pour le port des bobines ou encore de nombreux bureaux ergonomiques ont été fournis pour le personnel.

L’entreprise s’est engagée avec l’Association de Médecine du Travail dans un projet de détection et de prévention des TMS (Troubles Musculo-squelettiques).

L’entreprise accepte les congés parentaux à temps complets et temps partiels en respectant les demandes initiales des salariés.

Nombre de salariés en congés parentaux par année et par sexe

	2019	2020	2021
	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
Congés parentaux à temps complet	0	2	0	3	0	2
Congés parentaux à temps partiel	0	5	1	9	0	13

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel

Article 2 : Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Article 3 : Domaines d’actions retenus, actions et objectifs

Ainsi, pour l’entreprise qui emploie plus de 700 salariés il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Déroulement de la carrière et promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale.

Les objectifs fixés seront à atteindre sur les 3 ans de durée de l’accord.

Article 3.1 : Embauche

Constat

Les parties affirment qu’il est nécessaire, voire vital, de conserver une certaine mixité pour préserver un bon équilibre de travail dans chaque équipe. Le constat est le suivant :

dans certaines équipes, l’un ou l’autre des sexes et sous-représenté par exemple les femmes sont sous-représentées dans nos services maintenance et les hommes sont sous-représentés dans notre service finances.

Il s’avère qu’il est difficile de respecter cette mixité car nous recevons peu de candidatures du sexe sous-représenté dans certains domaines d’activité. Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des emplois au sein de la société.

Chaque offre d’emploi sera rédigée de façon à ne pas décourager l’un ou l’autre sexe.

Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination.

Les parties estiment qu’il est nécessaire de maintenir une communication externe pour présenter l’ensemble des emplois du groupe. Il est vital de présenter notre métier et nos offres aux jeunes à la sortie de leur études ou encore aux demandeurs d’emplois. Nous intervenons sur des forums et des actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Notre politique de communication en faveur du recrutement s’adresse également au public des jeunes à partir de la 3^ème pour leur faire découvrir les métiers de l’industrie (Classe 4.0, visites d’usine, interventions dans les collèges, participation à une action de rapprochement du monde scolaire avec le monde professionnel, accueil des élèves de 3^ème pour le stage découverte).

Objectif :

Les parties se fixent pour objectif de poursuivre les actions de recrutement actuelles afin de continuer à recruter des candidats du sexe minoritaire sur les métiers en tension.

Actions :

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les trois actions suivantes sont mises en œuvre :

• Mettre en œuvre des actions de communication auprès des organismes professionnels du recrutement (Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC) ainsi qu’auprès de notre réseau sur nos postes à pourvoir afin de favoriser l’orientation des femmes vers des métiers occupés principalement par des hommes et vice-versa.

• Répondre positivement aux actions de recrutement type forums ou interventions proposées par nos partenaires afin de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle.

• Proposer des actions MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) afin de varier les sources de détection des candidats potentiels à nos recrutements et de favoriser lors de la phase de recrutement les habiletés des candidats plutôt que leur CV.

Indicateurs suivis :

• Nombre de salariés de sexe féminin embauchés dans les services où le pourcentage de salariés de sexe féminin est inférieur à 10% pour atteindre 10% de femmes dans le service

• Nombre de salariés de sexe masculin embauchés dans les services où le % de salariés de sexe masculin est inférieur à 10% pour atteindre 10% d’hommes dans le service

• Pourcentage de réponse positive donné en faveur des actions proposées

pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle avec pour objectif d’atteindre

80% de réponses positives

• Nombre de salariés recrutés par MRS chaque année, en tendant vers une égalité entre le nombre d’hommes et de femmes recrutés

Article 3.2 : Conserver l’égalité d’accès à la formation professionnelle et d’amélioration de la qualification.

Constat

Les parties souhaitent poursuivre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et le développement des compétences. Chaque année, un certain nombre d’actions de formations internes et externes sont proposées aux salariés. La Direction a consigné dans un catalogue les formations internes accessibles à tous les salariés. Les demandes de formations particulières sont travaillées entre le salarié, son responsable et le service RH.

Le recensement des besoins de formation est effectué par chaque responsable de service chaque année.

Le service RH a pour mission de veiller à ce que chaque salarié puisse exprimer ses besoins de formation à travers les entretiens. A chaque retour suite à une longue absence, le salarié peut exprimer ses demandes de formation.

Objectifs 

Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

Actions à mettre en œuvre 

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les trois actions suivantes sont mises en œuvre :

• Chaque salarié doit pouvoir accéder aux formations nécessaires à la tenue de son poste ainsi qu’à des formations pour son maintien dans l’emploi

• Organiser les formations prioritaires inscrites au plan de développement des compétences sur l’année

• Accepter toutes les demandes de formation de transition professionnelle respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

Indicateurs suivis 

• Nombre d’heures moyen de formation suivi par le personnel masculin et le personnel féminin au cours de l’année rapporté aux effectifs moyen hommes et femmes (situation comparée au pourcentage de l’année précédente : au 31/12 de chaque année).

• Pourcentage de formations réalisées sur site par rapport à la totalité des formations avec pour objectif d’augmenter les formations internes/intra sur site dans les 3 ans.

• Pourcentage de nombre de demande de congé de transition professionnelle acceptés avec pour objectif d’accepter 100 % des demandes faites avec le délai de prévenance de 2 mois.

• Pourcentage de formation de priorité 1 réalisées sur l’année en cours avec pour objectif d’atteindre 70%.

Article 3.3 : Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Constat

Depuis la création de la société, les salaires sont égaux à l'embauche, les augmentations collectives n'ont jamais été réalisées avec une différenciation des genres, les augmentations individuelles sont réalisées suivants 5 critères qui n'ont rien à voir avec les genres.

Les critères d’évaluations individuelles sont les suivants : Esprit, Initiative, Qualité, Assiduité, Productivité.

Objectif 

L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.

Les objectifs chiffrés sont les suivants :

-0% d’écart de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes,

-0% d’écart d’augmentation entre les hommes et les femmes lors des augmentations collectives,

-0% d’écart à compétence, responsabilité et ancienneté égales lors des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Actions 

• L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

• L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

• L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

Indicateurs suivis :

• Salaire annuel de base par catégorie professionnelle et par sexe des salariés sous condition de l’effectif de 5 hommes et 5 femmes par catégorie avec pour objectif une égalité hommes/femmes.

• Pourcentage de salariés de retour de congé de maternité qui ont bénéficié d’une augmentation si au moins une augmentation a été donnée dans l’année avec pour objectif d’augmenter 100% des femmes concernées.

• Nombre de salariés qui ont porté une réclamation sur leur rémunération au regard d’une grief qui fait référence à la non égalité professionnelle avec pour objectif que nous ayons 0 réclamation.

Article 3.4 : Déroulement de la carrière et progression professionnelle

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

Pour anticiper le passage à la retraite, l’entreprise propose aux salariés qui ont plus de 55 ans et plus de 15 ans d’ancienneté un aménagement du temps de travail pour alléger leurs semaines de travail et se mettre dans les meilleurs conditions pour commencer leur période de retraite (temps partiels, aménagement horaire sur la semaine).

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Objectifs

Les aménagements de temps de travail pour les personnes de plus de 55 ans et plus de 15 ans d’ancienneté seront favorisés.

L’accession aux promotions tendra vers l’équité entre les hommes et les femmes

Actions

• Continuer à trouver des solutions pour que chaque salarié, qui respect les 2 critères et qui le demande, puisse accéder à un aménagement de son temps de travail en fonction des contraintes de son poste

• Diffuser en interne les postes à pourvoir

• Veiller à ce que les promotions concernent des salariés des deux sexes

Indicateurs

• Nombre d’aménagement de postes séniors acceptés par genre avec 0% d’écart d’acceptation entre les hommes et les femmes.

• Nombre de promotions par genre et par catégorie (sera comparé à l’indicateur de l’année précédente)

Article 3.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Constat

Les parties souhaitent rester vigilantes à ce que l’ensemble des salariés de l’entreprise conservent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi continuer de prendre en compte les différentes demandes des salariés permettant d’améliorer cet équilibre.

L’entreprise propose des aménagements d’horaire pour sortie anticipée destinés aux salariés de journée pour qu’ils puissent s’occuper au mieux de leurs responsabilités familiales.

Les réunions sont organisées dans les horaires de travail et les managers sont sensibilisés à l’importance de respecter ces règles pour le bien-être des salariés.

Une charte du droit à la déconnexion a été négociée avec les partenaires sociaux.

Objectif :

L’entreprise souhaite prendre en considération l’ensemble des demandes permettant d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Nous sommes persuadés qu’accepter une reprise à temps partiel thérapeutique suite à une longue absence est la seule solution qui permet au salarié, qui en a la capacité, de reprendre son poste à temps complet.

La société accepte les demandes de congés parentaux à temps partiel en fonction de la demande initiale du salarié. Depuis 2018, les salariés peuvent demander à prendre leur mercredi à partir de la seconde année de leur congé parental.

Actions:

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les deux actions suivantes sont mises en œuvre :

• Favoriser la reprise à temps partiel des salariés suite à une longue absence

• Favoriser la reprise à temps complet, pour les personnes qui en ont la capacité, suite à une reprise à temps partiel thérapeutique

Indicateurs suivis :

• Nombre de personnes pour lesquelles nous avons accepté une reprise à temps partiel suite à la demande du salarié avec pour objectif 80% des demandes acceptées tout genre confondu.

• Nombre de personnes qui ont repris leur poste de travail à temps complet suite à une reprise à temps partiel thérapeutique avec pour objectif 70% de reprise tout genre confondu.

• Nombre de personnes qui ont consolidé leur reprise à temps partiel avec pour objectif 70% tout genre confondu.

• Nombre de congés parentaux acceptés suivant la demande initiale du salarié tout genre confondu.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de cette durée, le présent accord cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Article 5 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 01/01/2022.

Article 6 : Notification et dépôt

Conformément aux articles L-2221.2 et D-2231.2 du code du travail, le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux : 1 exemplaire déposé à la DIRECCTE (plus une version en support électronique), 1 exemplaire déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et un exemplaire pour chaque partie.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « téléaccords ».

Fait à xx, le 02 février 2022.

Le PDG La déléguée Syndicale