Accord d'entreprise "l'accord portant sur la mise en place de l'organisation du télétravail" chez ATS (Siège)

Accord portant sur la mise en place et l’organisation du Télétravail

Entre :

La société ATS, dont le siège social est situé ZI De Bruèges – Avenue Monge BP 80286 – 30106 ALES Cedex ; immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro SIREN 325 698 314 00029, représentée par , agissant en qualité de , dument mandaté à cet effet.

Et :

Pour les Organisations Syndicales

, représentée par , Délégué Syndical

, représentée par , Délégué Syndical

, représentée par , Délégué Syndical

Préambule

Dans le contexte de pandémie, le travail à distance a été mis en œuvre pour répondre au besoin de continuité de l’activité, cependant ces circonstances exceptionnelles ne sont pas comparables au télétravail comme organisation pérenne.

Pour renforcer la qualité de vie au travail, cœur du dialogue social de la société ATS et répondre aux attentes de nos collaborateurs, l’accord de télétravail donnera un cadre à son exercice et permettra de clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.

ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

A l’échéance d’une année, la mise en œuvre du nouveau mode d’organisation ainsi que les moyens technologiques auront été suffisamment développés pour faire un retour d’expérience le plus large possible.

La Direction se réserve la possibilité de supprimer, faire évoluer ou modifier ces dispositions.

ARTICLE 2 : Cadre juridique et définition

Le cadre juridique est posé par l’article 1222-9 du Code du travail, lequel indique :

• Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

• Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent paragraphe.

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

• L’exécution d’un travail à l’occasion d’un déplacement professionnel n’est pas considérée

  comme du télétravail.

ARTICLE 3 : Principes du Télétravail

3.1 Initiative

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et visé par le Directeur.

2. Réversibilité

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Le manager peut suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 3 jours.

3. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est un lieu adapté à la bonne réalisation du travail dans des conditions de sécurité et d’efficacité optimales ; il doit être à une distance maximale qui permet au salarié de rejoindre son poste dans l’entreprise en une heure de trajet.

Si le lieu de télétravail est différent du domicile connu par l’employeur (indiqué sur le bulletin de paie), il appartient au salarié de déclarer son lieu de télétravail par écrit (e-mail préférablement) avant sa prise de poste.

4. Horaires de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

5. Télétravail exceptionnel

Le salarié ayant déjà mis en œuvre le télétravail ou pas, pourra à titre exceptionnel, faire la demande à son manager d’avoir recours ou d’augmenter de façon temporaire, son nombre de jour en télétravail.

Dans des circonstances exceptionnelles ou des situations caractérisées par un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sans que cela puisse être considéré comme du télétravail, les formations organisées à distance peuvent être suivies au domicile des collaborateurs dans la mesure où les conditions matérielles nécessaires sont remplies.

ARTICLE 4 : Accès au télétravail - Eligibilité

La possibilité de ce nouveau mode d’organisation est ouverte à tous les salariés dont les postes et activités sont compatibles.

Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont l’ensemble des critères suivants (liste non exhaustive):

• Salarié en CDI ou CDD (hors alternants).

• Salarié à temps plein ou sur un temps de travail supérieur ou égal à 80%.

• Salarié dont le poste n’exige pas, par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise.

• Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail :

  • Espace dédié et adapté au télétravail, respectant les exigences en matière de sécurité, d’ergonomie et de confidentialité des informations.

  • Connexion internet suffisante.

  • Installations électriques adaptées.

  • Assurance multi risque habitation : le salarié doit déclarer l’activité de télétravail à son assureur et être en mesure de fournir une attestation dès le 1^er jour télétravaillé.

  • Joignable dans le cadre du transfert de sa ligne fixe sur sa ligne personnelle ou professionnelle.

  • Matériel informatique professionnel adapté.

ARTICLE 5 : Mise en œuvre du télétravail

5.1 Durée

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravailleur aura la possibilité de recourir à un jour de télétravail toute les semaines. Les jours de télétravail seront fixes.

Le télétravailleur devra avoir 4 jours de présence toutes les semaines minimum.

En cas d’empêchement, les journées télétravaillées ne pourront pas faire l’objet d’un report.

5.2 Processus

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par mail à son manager.

La demande est analysée par le manager et ensuite transmise au service ressources humaines.

Une réponse sera apportée dans un délai de sept jours maximum après l’expression écrite par le salarié.

Si la réponse est négative, la réponse sera motivée par le manager lors d’un entretien.

5.3 Période d’adaptation

Afin que le salarié et le manager puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure ce nouveau mode d’organisation leur convient, la période d’adaptation sera de 3 mois.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin à ce nouveau mode d’organisation sans délai de prévenance, à tout moment.

5.4 Contrôle et suivi de l’activité en télétravail

Afin de s’assurer de la régulation de la charge de travail, et du suivi des tâches effectuées, le salarié en télétravail et son manager devront effectuer des points réguliers.

Le salarié et/ou le manager devront alerter en cas de dysfonctionnement.

Le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable dans la plage horaire correspondant à ses horaires de travail.

La gestion et le suivi du télétravail réalisé par les salariés, constitue pour ATS un intérêt légitime à contrôler. A ce titre chaque année, un entretien portant sur les modalités et la charge de travail en télétravail sera organisé.

ARTICLE 6 : Organisation

6.1 Planification

En période de congés, repos ou RTT, le télétravail est suspendu.

En cas d’absence prévue ou imprévue sur un jour télétravaillé, le salarié informe directement le service informatique afin de suspendre le transfert d’appel.

Si ce n’est pas fait automatiquement, le salarié s’assure que son calendrier est à jour et précise sa journée en télétravail.

6.2 Moyens et équipements

Il ne sera pas fourni d’équipement aux salariés télétravailleurs, aucun aménagement de poste ne sera effectué au domicile, rappelant que cette organisation pour les collaborateurs est basée sur du volontariat.

6.3 Prise en charge financière

Dès lors que ce nouveau mode d’organisation s’exerce sur la base du volontariat et avec l’accord du manager, l’entreprise ne prend pas en charge les frais organisationnels éventuels, de connexion internet et de mis en conformité du domicile, ni du mobilier. 

Aucune heure supplémentaire ne sera payée sur la journée de télétravail au-delà de l’horaire habituel du salarié.

Le salarié s’engage à respecter le temps de travail règlementaire et appliquer les règles relatives au droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 : Dispositions communes

7.1 Temps de travail et droit à la déconnexion

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail, dans les cadres des règles habituelles de la société. A ce titre, l’amplitude de travail ne saurait être modifiée.

La charge de travail du collaborateur doit en effet rester identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de l’entreprise. De même, une journée de télétravail doit être identique en termes de temps de travail que si elle avait été effectuée dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas et afin de maintenir les liens avec les autres équipes, le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable dans la plage horaire correspondant à ses horaires de travail.

Le collaborateur n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires.

7.2 Droit à la déconnexion, respect et protection de la vie privée

Le droit à la déconnexion a toujours été pour ATS une nécessité dans le cadre de la qualité de vie au travail.

La société s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur.

7.3 Equipement de travail, protection des données et confidentialité

Pour les collaborateurs disposant d’équipements portables fournis par l’entreprise (Téléphone portable, PC portable), ils sont à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail. Ces équipements seront entretenus par l’entreprise, le service informatique assurant le support technique aux télétravailleurs.

Pour les collaborateurs ne disposant pas d’équipements portables fournis par l’entreprise, ils pourront utiliser leur équipement personnel sous réserve de compatibilité avec les règles de sécurité d’accès informatique, et avec la nature des outils informatiques professionnels à utiliser (logiciels, versions, connectivité, …) ; cette compatibilité sera appréciée par le service informatique.

Tout collaborateur s’engage à respecter la charte informatique. De même, il s’assure par toutes mesures nécessaires le maintien de la confidentialité des informations qu’il traite durant son télétravail.

7.4 Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7.5 Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelles que les salariés qui travaillent dans les locaux.

7.6 Santé, sécurité et risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En cas d’accident du travail, s’il survient pendant les jours et les horaires et au domicile du salarié ou au lieu de télétravail déclaré, le lien professionnel est à priori présumé.

Il doit être tenu compte du fait que la société ne peut avoir complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

En tout état de cause, le salarié doit informer son responsable de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail comme mode d’organisation sera à intégrer dans notre évaluation des risques.

7.7 Formalisme et respect de la charte

Tous les collaborateurs reconnaissent respecter le présent accord.

7.8 Entrée en vigueur et publicité

La mise en place de cet accord et son application entre en vigueur à compter du 1^er Janvier 2023 pour une période d’un an.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE d’Alès et en 1 exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes d’Alès.

Fait à Alès, en 6 exemplaires originaux le 29/11/2022