ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

La Société STAUBLI FAVERGES

dont le siège social est situé : PLACE ROBERT STAUBLI - 74210 FAVERGES-SEYTHENEX

inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 325 720 720

représentée par, sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée La société ou la société STAUBLI FAVERGES,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise suivantes :

CFDT représentée par,

CFE-CGC représentée par,

CGT représentée par,

D’autre part,

1. 
   

Table des matières

Préambule 4

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Objet de l’accord et définition du télétravail 5

Article 2.1 – Télétravail dit « régulier » 5

Article 2.2 – Autres types de télétravail 5

Article 3. Eligibilité 6

Article 3.1 – Salariés concernés 6

Article 3.2 – Postes de travail concernés 7

Article 4. Télétravail « régulier » 7

Article 4.1 – Modalités d’organisation du télétravail 7

Article 4.1.1 – Jours de télétravail 7

Article 4.1.2 – Choix de la ou des journée(s) de télétravail 8

Article 4.1.3 – Présence minimale sur site 8

Article 4.1.4 - Suspension 8

Article 4.1.5 – Période d’adaptation 8

Article 4.1.6 – Réversibilité 9

Article 4.2 – Procédure d’accès au télétravail régulier 9

Article 4.2.1 – Demande du salarié 9

Article 4.2.2 – Réponse de la hiérarchie 10

Article 4.3 – Durée du travail 10

Article 4.3.1 – Principes généraux 10

Article 4.3.2 – Régulation de la charge de travail 11

Article 5 - Modalités d’application pour les salariés à temps partiel 11

Article 6 – Dispositions particulières pour les travailleurs handicapés 11

Article 7- Conditions matérielles du télétravail 12

Article 7.1 – Matériel 12

Article 7.2 - Entretien des équipements 12

Article 7.3 - Frais liés au télétravail 12

Article 7.4 – Lieu d’exercice du télétravail 13

Article 8 - Obligations 13

Article 9 - Durée d'application et entrée en vigueur 13

Article 10. Conditions de suivi et clause de rendez-vous 13

Article 11. Révision 14

Article 12 – Dénonciation 14

Article 13 - Formalités de dépôt 14

Préambule

La crise sanitaire que nous traversons depuis plusieurs mois nous a contraint à revoir certaines formes d’organisation du travail. Ainsi, le télétravail a été mis en place dans des proportions très importantes au sein de l’entreprise. Ces conditions « particulières » de mise en place passées et forte de cette expérience et de ses enseignements, l’entreprise a souhaité réunir les partenaires sociaux afin d’envisager ensemble les conditions de fonctionnement du télétravail de façon plus pérenne.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus large « d’amélioration continue » de l’entreprise sur la thématique de la Qualité de Vie au Travail. Certaines mesures sont en cours de déploiement sur ce sujet, d’autres seront prochainement abordées et mises en œuvre dans l’entreprise.

Le télétravail répond à un souhait des salariés d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, en diminuant notamment les trajets domicile - lieu de travail. Ce dernier point rejoint également un axe fort de l’entreprise ces dernières années, à savoir la réduction de son « impact environnemental ». Enfin, la mise en place du télétravail dans l’entreprise contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise dans une période à forte croissance, mais également à la fidélisation des salariés en leur proposant une souplesse supplémentaire dans l’organisation du travail.

Les parties s’entendent sur un télétravail au sein de l’entreprise reposant sur certaines valeurs fondamentales :

• Le lien social fort doit perdurer au sein de l’entreprise. Ce lien social passe notamment par une présence sur site importante, dans des conditions encadrées dans le présent accord. Ce lien social contribue à entretenir une culture d’entreprise forte et fondamentale pour l’avenir de notre entreprise ;

• La confiance réciproque. La relation de travail à distance nécessite une confiance réciproque (managé/ manager) indispensable à ce nouveau type d’organisation ;

• La qualité du travail : le télétravail doit être un outil contribuant à la qualité du travail fourni par le salarié ;  

• Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : le télétravail doit être une mesure permettant aux salariés un meilleur équilibre. Afin de veiller à cet équilibre, des mesures spécifiques relatives au contrôle de la durée du travail sont mises en œuvre dans le présent accord.

Aussi, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de définir ensemble le cadre de ce nouveau mode d’organisation. Des réunions se sont ainsi tenues les :

• 21 octobre 2021 ;

• 2 novembre 2021 ;

• 8 novembre 2021 ;

• 7 décembre 2021 ;

• 9 décembre 2021 ;

• 10 janvier 2022 ;

• 13 janvier 2022 ;

• 20 janvier 2022 ;

• 24 février 2022 ;

• 3 mars 2022.

Ainsi, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre le télétravail dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de l’entreprise Stäubli Faverges.

Article 2. Objet de l’accord et définition du télétravail

Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail (article L1222-9), le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cadre de l’accord

Les parties considèrent que deux formes de télétravail doivent être distinguées, chacune d’entre elle répondant à des situations et objectifs particuliers.

Aussi, le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail dit « régulier » au sein de l’entreprise, mais aussi de définir et donner un cadre à un télétravail plus ponctuel : le télétravail pour des périodes déterminées dit « autres types de télétravail ».

Article 2.1 – Télétravail dit « régulier »

Le télétravail « régulier » correspond au télétravail que pourra effectuer habituellement le salarié, chaque semaine. Il est mis en place sur demande du salarié et après autorisation du manager, dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.

Il repose sur la base du volontariat du salarié et nécessite l’accord de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle ;

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous ;

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Les parties rappellent les dispositions extraites du code du travail : « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (article L1222-9). Aussi, le salarié qui souhaite accéder/ ou a accédé au télétravail bénéficie d’une égalité de traitement et ne saurait faire l’objet d’une quelconque discrimination en raison de sa qualité de télétravailleur.

Article 2.2 – Autres types de télétravail

En dehors d’un télétravail « régulier », le télétravail pourra être activé de façon spécifique dans certaines situations.

• Télétravail dit de « maintien dans l’emploi ». Celui-ci pourra être mis en place sur demande du salarié et après accord médecin du travail et du manager. Cette modalité de télétravail pourra être mise en place dans un objectif de reprise/poursuite d’activité. Cette situation concernera notamment les hypothèses de salariées en état de grossesse ou encore en cas de problème médical. Ces situations répondent à des problématiques spécifiques et n’ont pas vocation à s’étendre durablement dans le temps.

• Télétravail « exceptionnel ». Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

La crise « Covid-19 » vécue ces derniers mois s’inscrit dans ce cadre exceptionnel. Ainsi, ce télétravail « forcé » s’impose de plein droit aux salariés dont l’activité peut être exercée à distance. Aucun formalisme n’incombe à l’employeur dans cette situation, qui reste maitre de l’organisation pratique du télétravail (postes télétravaillables, organisation du télétravail sur le site, …).

Article 3. Eligibilité

Article 3.1 – Salariés concernés

L’ensemble des salariés est susceptible d’être concerné par cet accord télétravail.

L’hypothèse spécifique des alternants (contrat de professionnalisation ou apprentissage) fait l’objet d’une attention particulière de la part des managers. Les parties considèrent en effet que leur présence sur site contribue grandement à leur intégration ainsi qu’au développement de leurs compétences, au contact quotidien des équipes. Néanmoins, selon la nature des missions confiées, le degré d’autonomie ou d’intégration dans l’équipe, le manager pourra accéder à une demande de télétravail d’un alternant, qui se déroulerait alors dans les conditions définies dans le présent accord.

Dans le même esprit, le stagiaire n’a, par principe, pas vocation à entrer dans ce cadre nouvellement défini, sa présence sur site étant un élément indispensable à son observation et à sa compréhension de l’entreprise. Néanmoins, dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus pour un alternant, le maitre de stage pourra accéder à la demande de télétravail d’un stagiaire s’il estime que les conditions en sont remplies.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit notamment :

• Être autonome, notamment dans l’organisation de son emploi du temps et l’exercice de ses missions ;

• Maitriser les outils de communication à distance.

Si le salarié rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques nécessaires au télétravail, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation sur ce point.

Article 3.2 – Postes de travail concernés

Les postes éligibles au télétravail sont ceux répondant aux critères définis dans le présent accord.

Ainsi, pour être éligible au télétravail, le poste occupé par le salarié doit :

• Pouvoir être exercé en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise ;

• Ne pas nécessiter une présence quotidienne opérationnelle sur site, notamment pour des questions d’organisation du service ;

• Le permettre techniquement : les outils techniques (ex : logiciel, matériel, …) ;

• Permettre de garantir la confidentialité des données traitées.

Article 4. Télétravail « régulier »

Le télétravail dit « régulier » est celui défini à l’article 2.1 du présent accord.

Article 4.1 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1.1 – Jours de télétravail

Afin de préserver la cohésion des équipes notamment, il est convenu d’un nombre mensuel maximal de jours télétravaillés. Ce nombre de jours maximal s’élève à 6.

Pour chaque salarié, le manager déterminera le nombre mensuel de jours télétravaillés, au regard des enjeux et impératifs propres à chaque service/ équipe.

Tous les jours de la semaine sont potentiellement télétravaillables.

Le télétravail s’effectue par journée complète. De manière exceptionnelle et sur autorisation du manager, il pourra être toléré la prise d’une demi-journée (en remplacement de la journée), pour des questions liées à l’organisation du travail (hypothèse du salarié en déplacement sur une partie de la journée par exemple).

Les journées de télétravail non prises sur le mois ne peuvent entrainer de report sur les mois suivants.

Article 4.1.2 – Choix de la ou des journée(s) de télétravail

Le choix des journées est d’abord guidé par l’activité et les missions du salarié. Le salarié déterminera, en accord avec son manager, les jours ainsi télétravaillés.

Dans un souci d’équité et d’équilibre général du télétravail sur le site de Stäubli Faverges, le manager veillera à ce que le positionnement de la ou des journée(s) de télétravail sur la semaine varie régulièrement. Cette rotation devra s’effectuer d’une semaine à l’autre, dans la mesure du possible. Le manager veillera au respect de cette rotation.

La bonne application de ce principe sera effectuée périodiquement par le manager. Cette vérification pourra notamment s’effectuer dans le cadre de l’entretien visé à l’article 4.3.2.

Le manager pourra, notamment s’il estime nécessaire pour des questions de cohésion d’équipes, fixer un ou plusieurs jour(s) pour le(s)quel(s) la présence sur site est obligatoire.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum (hors situation d’urgence), il est convenu que pour des questions d’organisation du service notamment, le manager pourra demander au salarié de revenir sur site alors que ce jour devait initialement s’effectuer en télétravail.

Inversement, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement programmée en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tous moyens.

Article 4.1.3 – Présence minimale sur site

Afin de maintenir de façon régulière le lien entre les salariés, il est convenu que le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours dans la semaine, hors hypothèse des déplacements professionnels.

Il est admis un nombre de jours de présence sur site réduit à 2 jours pour les semaines (entendues du lundi au vendredi) comportant un jour férié et/ou un jour « RTT entreprise ».

Article 4.1.4 - Suspension

Afin d’encadrer un stagiaire, un alternant ou pour permettre la bonne intégration d’un nouvel arrivant dans une équipe, l’organisation du télétravail pourra être adaptée ou temporairement suspendue pour une durée déterminée. D’autres circonstances (telle que la réalisation d’un projet spécifique par exemple) pourront nécessiter, de la même façon, cette adaptation ou suspension du télétravail.

Article 4.1.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.

Article 4.1.6 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue entre les parties, période qui ne pourra excéder 1 an.

La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties, qui pourra notamment être formalisé lors de l’entretien annuel (cf. article 4.3.2 du présent accord).

Si la demande du salarié pour effectuer du télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année, la reconduction éventuelle de cette mesure sera déterminée à l’occasion de cet entretien annuel, conformément au point précédent.

Le télétravail repose sur un commun accord des parties. Dans ce cadre, il est convenu que chacune des parties (manager comme managé) pourra mettre fin à ce mode d’organisation. Un délai de prévenance de 2 semaines est néanmoins prévu s’il est mis fin au télétravail à l’initiative du manager.de

Le salarié pourra, à tout moment et sans délai de prévenance, demander le retour à une organisation du travail sans télétravail.

L’employeur pourra de son côté y mettre un terme si les critères définis dans le présent accord ne sont plus réunis.

Si l’une des parties met fin au télétravail, un échange entre le salarié et le manager aura lieu afin d’envisager ensemble les conditions de ce retour au poste dans un cadre à 100% présentiel.

Article 4.2 – Procédure d’accès au télétravail régulier

Article 4.2.1 – Demande du salarié

La demande de télétravail est formulée à l’initiative du salarié auprès de son responsable hiérarchique.

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail :

• doit en faire la demande par écrit (courrier ou email) à son responsable hiérarchique ;

• sa demande doit comprendre les informations nécessaires à l’étude de sa situation, et comportera les engagements du salarié (le salarié attestera notamment qu’il dispose d’un espace de télétravail conforme aux préconisations du présent accord ainsi que d’’une couverture par son assurance pour le logement) dans ce cadre. Un modèle à utiliser en ce sens sera fourni par la Division Ressources Humaines.

Article 4.2.2 – Réponse de la hiérarchie

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit (courrier ou email) au salarié dans un délai maximal de 2 semaines. Si l’une des parties l’estime utile, un entretien pourra avoir lieu pour s’entretenir sur les conditions éventuelles de mise en œuvre du télétravail.

La réponse porte à la fois sur le principe du télétravail, mais aussi sur ses modalités de mise en œuvre.

Les critères de refus éventuels correspondent aux critères déterminés dans le présent accord.

Toute réponse négative sera nécessairement motivée et transmise à la Division Ressources Humaines.

Article 4.3 – Durée du travail

Article 4.3.1 – Principes généraux

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable, selon sa catégorie et/ ou fonction, tel que prévu dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail, tout comme il le ferait sur site à l’aide de son badge (heure d’arrivée, heure de départ).

Le salarié en télétravail est lié dans les mêmes conditions que sur site par les plages horaires fixes / variables applicables au sein de l’entreprise. Il devra donc respecter celles-ci comme il le ferait sur site. Ce cadre contribue ainsi à protéger le salarié, en fixant notamment des temps de pause minimum.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent leur temps de travail en veillant à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (conformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail). Ils indiqueront ainsi sur l’outil de suivi des temps les journées effectuées en télétravail, tout comme ils le feraient sur site à l’aide de leur badge.

Le salarié pourra être contacté pendant son temps de travail à l’aide des moyens mis à disposition par l’entreprise.

Notre futur outil de gestion des temps en cours d’étude permettra la déclaration de ces temps passés par chaque télétravailleur. En attendant la mise en place de ce futur dispositif, chacun déclarera ses temps passés directement auprès de sa hiérarchie, conformément au tableau de suivi de temps mis à disposition par la Division Ressources Humaines. Le nouveau logiciel de gestion des temps sera installé dans le courant de l’année 2022.

Article 4.3.2 – Régulation de la charge de travail

Les parties (manager/ managé) profiteront de leurs échanges réguliers pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation et d’un niveau de charge raisonnable.

En complément de ces échanges réguliers, un entretien annuel sera réalisé avec le salarié en télétravail au cours duquel seront notamment abordés les questions de charge de travail, mais aussi d’organisation pratique du télétravail (rotation des journées télétravaillées dans la semaine, …).

Pour les salariés en forfait jours annuel, cet échange interviendra au cours de l’entretien déjà réalisé et portant en partie sur les questions de charge de travail et d’articulation vie professionnelle/ vie personnelle. Le document sera adapté pour tenir compte de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Pour les salariés en heures, un entretien sera organisé avec le manager, entretien au cours duquel seront abordés les questions de charge de travail, d’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

Le salarié entrant dans le dispositif de télétravail devra préalablement avoir pris connaissance des dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 - Modalités d’application pour les salariés à temps partiel

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel sur les mêmes bases que celles prévues pour les salariés à temps plein.

L’intégralité des règles définies dans le présent accord sont applicables au télétravailleur à temps partiel. Les dispositions prévues à l’article 4.1.3 (présence minimale sur site) sont également applicables pour les salariés à temps partiel.

Article 6 – Dispositions particulières pour les travailleurs handicapés

Après validation par le médecin du travail, le nombre de jours de télétravail dans la semaine pourra être réévalué (à la hausse comme à la baisse) selon la situation du salarié, en accord avec le manager selon les contraintes d’organisation du service.

En fonction de la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Article 7- Conditions matérielles du télétravail

Article 7.1 – Matériel

L’entreprise mettra à disposition des salariés susceptibles d’entrer dans ce dispositif le matériel suivant :

• Un ordinateur portable de type « standard » ;

• Un casque ;

• Une souris.

Pour les salariés non encore équipés à date de signature du présent accord, l’entreprise mettra en œuvre les moyens pour équiper ces personnes dans un délai raisonnable. Dans l’attente, ces personnes pourront utiliser leur matériel personnel, sous réserve de l’autorisation préalable du manager.

Pour entrer dans le dispositif, le salarié doit posséder un débit de connexion internet suffisant pour permettre une connexion fluide, notamment s’agissant des échanges en visioconférence.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 7.2 - Entretien des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support informatique via le numéro habituel dédié (0450656868).

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support technique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Article 7.3 - Frais liés au télétravail

L’entreprise fournit aux télétravailleurs les outils techniques permettant l’exercice du télétravail, conformément à ce que prévoit l’article 7.1 du présent accord.

Une « prime télétravail » était versée jusqu’à présent, à hauteur de 1.75€ brut par jour télétravaillé. Les parties conviennent de la réévaluation de ce montant, à hauteur de 2.50€ par jour télétravaillé.

Il est précisé que cette indemnité est versée en remboursement des frais engagés par le télétravailleur dans le cadre de cette organisation. Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir les dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (électricité, chauffage, eau, …).

Cette indemnité versée en remboursement de frais engagés sera exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans les conditions et limites fixées par l’administration.

Article 7.4 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile du salarié qu’il aura déclaré dans le formulaire de demande de télétravail. Ainsi, le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, conforme aux règles de sécurité. L’environnement doit, en outre, être propice au travail (les perturbations extérieures de tout type, notamment les environnements bruyants sont à éviter). Cet espace dédié n’est pas nécessairement permanent.

Les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé, correctement chauffé et ventilé, un espace calme et non encombré, permettant la circulation de manière fluide afin de limiter les risques de chute. L’espace dédié doit aussi permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer sur un lieu autre que le domicile déclaré initialement par le salarié, après information écrite préalable auprès du manager précisant la localisation de ce lieu.  Celui-ci devra être conforme aux préconisations ci-dessus énoncées.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions contenues dans le code du travail (article L1222-9), « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Pour bénéficier de cette présomption et de la protection attachée à ce régime, le salarié victime d’un accident dans ce cadre devra, comme pour un accident survenant sur site, déclarer celui-ci dans les plus brefs délais.

Article 8 - Obligations

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 9 - Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant sa signature.

Article 10. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

La bonne application de cet accord fera l’objet d’un examen annuel avec les délégués syndicaux. La 1^ère réunion de suivi se tiendra soit 12 mois après la signature du présent accord, soit après 6 mois d’application du télétravail régulier tel que défini dans le présent accord, la 1^ère de ces 2 échéances déclenchant ladite réunion.

Au besoin et si une difficulté intervenait dans l’application des dispositions contenues dans cet accord, les parties signataires se réuniront afin d’évoquer le sujet.

Article 11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 12 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 13 - Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés sur le site intranet.

Fait le 11 mars 2022, à Faverges, sur 15 pages.

Pour la société STÄUBLI FAVERGES

, Directeur des Ressources Humaines

Pour la délégation syndicale CFDT

Le délégué syndical

Pour la délégation syndicale CFE-CGC

Le délégué syndical

Pour la délégation syndicale CGT

Le délégué syndical