Accord d’entreprise

sur le Télétravail

Entre

L’Association Tutélaire du Gers représentée par MP agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

Et

Les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La transformation numérique a, en quelques années, bouleversé les modes de vie et produit des effets importants sur le monde du travail. Elle a un impact sur les formes, les conditions et l’organisation du travail et implique de nouveaux modes de production, de collaboration, de méthodes de pensée.

En parallèle, l’enjeu de la qualité de vie au travail est croissant (prévention des risques psycho-sociaux, réduction du stress, demande du personnel pour mieux concilier l’articulation vie professionnelle/ vie privée), ainsi que les exigences économiques et environnementales.

Le développement du télétravail s’inscrit dans ces dynamiques. Il est à souligner que cette modalité de travail repose sur le volontariat et la confiance.

L’expérience de télétravail mise en place précipitamment à l’Association Tutélaire du Gers (ATG), autorisée pendant la seule durée des différents confinements et des périodes où la circulation du virus de la COVID-19 était particulièrement forte, a démontré la possibilité d’envisager de pérenniser cette pratique.

En effet, notre expérience confirme que le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Pour l’équipe de direction de l’ATG, il s’agit d’adapter les modes de management et de construire de nouveaux collectifs en portant la focale sur la qualité, la confiance, et surtout en gardant à l’esprit la prise en compte des attentes et des besoins des majeurs protégés et de nos partenaires.

Avec la mise en place du télétravail, l’ATG s’engage dans une démarche conforme aux principes d’actions suivants :

• Développer une meilleure qualité de vie au travail,

• Concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• Limiter l’impact carbone généré par les professionnels lors des déplacements domicile/ travail,

• Renforcer l’attractivité de l’ATG lors de futurs recrutements.

Le présent accord, établi sur des bases législatives et réglementaires, a pour objet de préciser les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ATG.

Il ne traite pas des cas particuliers exceptionnels pour lesquels il est proposé d’adapter les modalités de travail pour un salarié pour raison de santé. Également, cela ne permet en aucune manière de rester à la maison pour s’occuper de ses enfants quand ils sont malades ou sur les temps où il n’y a pas école.

Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

Cet accord fixe ainsi les conditions de mise en place et d'exécution du télétravail dans l’ensemble des services de l’ATG.

Table des matières

Article I. Bénéficiaires du télétravail 4

Article II. Eligibilité au télétravail 4

2.1 Activités éligibles 4

2.2 Aptitudes du salarié au télétravail 4

2.3 Organisation 5

Article III. Lieu d’exercice du télétravail 5

3.1 Assurance Responsabilité Civile/ Assurance Habitation 6

3.2 Pièces à fournir par le télétravailleur 6

Article IV. Mise en place du télétravail 6

4.1 Accord des parties 6

4.2 Durée de l’autorisation 7

4.3 Période d’adaptation 7

4.4 Réversibilité 7

Article V. Modalités d’application 7

5.1 Organisation du travail 7

5.2 Matériel, locaux, charges diverses 8

Article VI. Droits et obligations du télétravailleur 9

6.1 Temps de travail et conditions de travail 9

6.2 Santé et sécurité du télétravailleur 10

6.3 Sécurité informatique et protection des données 10

Article VII. Évaluation et bilan du télétravail 11

Article VIII. Cas particulier du télétravail et circonstances exceptionnelles 11

Article IX. Mesures facilitant le télétravail 12

Article X. Dispositions finales 12

10. 1 Durée de l’accord 12

10. 2 Suivi et rendez-vous 12

10.3 Révision et dénonciation 12

10.4 Formalités de dépôt et de publicité 13

Article I. Bénéficiaires du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions, qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux où il est affecté, sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être organisé uniquement au domicile du salarié, en aucun cas dans un autre lieu privé. Par définition le télétravail se distingue du travail nomade, dont il pourrait également être question au sein de l’ATG à moyen terme.

Le télétravail est institué de la manière suivante :

• Au domicile du salarié

• Pour les salariés, à temps complet ou non-complet, si les activités y ouvrent droit, avec une ancienneté de 6 mois minimum au sein de l’ATG.

Article II. Eligibilité au télétravail

L’accès au télétravail est apprécié au regard des critères relatifs :

• Aux tâches éligibles au télétravail

• Aux aptitudes du salarié au télétravail

• A l’organisation managériale qui entoure le travail du salarié

L’éligibilité technique au télétravail est soumise à l’avis du supérieur hiérarchique, qui s’assurera avec le gestionnaire informatique et logistique de la compatibilité du télétravail avec l’emploi et les missions du salarié.

Activités éligibles

Nombreuses activités exercées par les salariés au sein de l’ATG sont éligibles au télétravail du fait de l’utilisation de MAGIS, MAILEVA et UNIT. Néanmoins certaines activités, énoncées ci-dessous, ne le sont pas, et notamment :

• La nécessité d’assurer un accueil physique

• L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation en format papier de dossiers de tous types (dossiers nominatifs, dossiers de demande d’aide, …) déposés par les majeurs protégés 

• Les activités se déroulant par nature sur site comme la rencontre avec les partenaires ou les majeurs 

• Le travail collégial (Réunions, Formations, GAPP, etc.).

La liste des activités inéligibles peut être complétée, par l’équipe de direction, afin de tenir compte d’activités particulières ou de contraintes spécifiques de service.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité pour le salarié d’accéder au télétravail dès lors que le volume suffisant d’activités télétravaillables peuvent être identifiées, quantifiées et regroupées.

Chaque demande sera étudiée au cas par cas et tiendra compte de l’avis du supérieur hiérarchique du salarié demandeur, dans l’intérêt du service.

Aptitudes du salarié au télétravail

Les aptitudes individuelles requises pour le télétravail sont appréciées lors d’un entretien préalable, approfondi et formalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant toute demande écrite.

Sont notamment appréciées :

• L’autonomie

• Le sens de l’initiative

• La capacité à rendre compte

• L’expérience dans le métier

• Les capacités d’adaptation et de communication

• La maîtrise de la gestion du temps

• La maîtrise des technologies de l’information et communication

• Le maintien du lien avec les collègues restés sur site en restant joignable avec le téléphone professionnel et/ou les outils de visioconférence.

  3. Organisation

Un nombre trop important de télétravailleurs au sein d’un même secteur, ou d’un même métier, pourrait pénaliser fortement le fonctionnement du collectif de travail. Pour éviter cette situation, un plafond maximal journalier de télétravailleurs sera fixé par les supérieurs hiérarchiques.

Les critères de priorisation nécessaires seront déterminés au niveau de chaque métier par les cadres hiérarchiques.

Article III. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est organisé exclusivement au domicile du salarié.

Le télétravailleur s’engage à être autorisé par son assureur à exercer une activité de télétravail. Une attestation de l’assurance habitation du salarié sera demandée et transmise à l’ATG.

Le salarié prévoit à son domicile un espace fixe et permanent dans lequel il travaille et où sera ainsi installé le matériel informatique mis à disposition. Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électriques et il est de la responsabilité du salarié de s’assurer de cette conformité électrique.

L’espace de télétravail du salarié doit également présenter les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail et permettre notamment un aménagement ergonomique du poste de travail où il exercera son activité, cet aménagement n’étant pas fourni par l’ATG.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur 

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail 

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le télétravailleur conserve un bureau au sein des locaux de l’ATG, le télétravail à domicile ne donnera donc pas lieu à indemnisation au titre du logement.

Le salarié en télétravail pourra être rappelé à tout moment sur son lieu d’affectation en cas de nécessité de service, sans donner lieu à un report automatique de son jour de télétravail.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

3.1 Assurance Responsabilité Civile/ Assurance Habitation

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée et garantisse les risques liés au télétravail.

Il devra fournir à l’ATG une attestation en conséquence avant le début de son activité en télétravail. Il adressera en outre cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

3.2 Pièces à fournir par le télétravailleur

Le télétravailleur devra fournir les pièces suivantes :

• Attestation multirisque habitation couvrant expressément l’activité professionnelle en télétravail

• Demande expresse avec modalités, lieux et calendrier des journées télétravaillées.

• Attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques des locaux de télétravail ainsi qu’accès internet haut débit.

Article IV. Mise en place du télétravail

Accord des parties

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne peut pas lui être imposé. Une demande écrite doit être réalisée par le salarié qui souhaite exercer ses fonctions en télétravail accompagnée du formulaire de demande de télétravail (annexe), dans un délai d’un mois avant la date de début souhaitée.

L’accord préalable du gestionnaire informatique, du responsable hiérarchique, de la direction doit être recueilli.

Il s’entend que durant la période de télétravail, le salarié ne peut avoir à son domicile d’enfant à garder (- de 12 ans).

En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci devra être motivé.

La situation de télétravail fait obligatoirement l’objet d’un accord expressément formalisé dans la convention individuelle (annexe) au sein de laquelle figure :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé

• Le calendrier ou les jours fixes choisis 

• Les plages horaires travaillées 

• L’acceptation de la réversibilité du télétravail

• Le matériel mis à disposition par l’association

• Le rattachement hiérarchique 

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la nature de travail 

• Les modalités d’utilisation des équipements 

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

  2. Durée de l’autorisation

Toute autorisation de télétravail sera accordée pour un an. Toute demande de renouvellement sera instruite comme une nouvelle demande, il n’y aura pas de renouvellement par tacite reconduction.

Un changement de fonction en interne entraîne la cessation du télétravail. Il conviendra alors de faire parvenir, après une période probatoire de 6 mois dans la nouvelle fonction, une nouvelle demande. Comme pour toutes les premières demandes, les aptitudes individuelles requises pour le télétravail seront appréciées lors d’un entretien préalable, approfondi et formalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

L'ATG affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ ou d’absences de salariés.

La demande d’arrêt est formulée par écrit. Lorsqu’elle émane du salarié, elle n’a pas à être motivée. En revanche, elle sera motivée si elle est à l’initiative du service. La cessation devient effective au terme du préavis sauf si l’intérêt du service nécessite un retour plus rapide du salarié sur site.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article V. Modalités d’application

Organisation du travail

Les modalités d’organisation du télétravail doivent permettre au salarié de conserver un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail. Ainsi, le cadre défini doit veiller à éviter les risques d’isolement inhérents à cette forme de travail et donc à préserver un contact régulier du salarié avec son milieu de travail.

Le calendrier de travail sera précisé dans la convention individuelle. Il s’agira d’un jour fixe, choisi en accord avec le supérieur hiérarchique.

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions nécessitant la présence du salarié, remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié. À noter que le télétravail ne peut constituer un motif acceptable de non-participation à une réunion. Dans ce cas, le jour n’est pas télétravaillé. Il peut, le cas échéant, être décalé à un autre jour de la semaine concernée si les nécessités de service le permettent et après validation du supérieur hiérarchique. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

En cas de jour non travaillé pour fermeture de la structure, lors des jours fériés, congés payés, le jour de télétravail ne pourra pas être reporté.

Les horaires de travail du jour télétravaillé se situeront dans les plages variables fixées par le règlement intérieur de l’ATG et seront précisés dans la convention individuelle du salarié. Cette dernière précisera également les horaires pour lesquels le salarié pourra être contacté par e-mail ou par téléphone.

Matériel, locaux, charges diverses

En dehors des périodes de présence obligatoire dans les locaux de l’ATG, le salarié travaille exclusivement à son domicile (lieu de résidence principale).

Dans le cadre du télétravail, il convient de prévoir, à son domicile, un espace de travail dans lequel sera installé le matériel professionnel. Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle 

• D’exercer son travail dans des locaux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le salarié en télétravail utilisera prioritairement un ordinateur portable de l’ATG ou à défaut, sur sa demande et avec autorisation, son équipement personnel. L’association dégage toute responsabilité vis-à-vis de cette utilisation et il ne pourra être prétendu à aucun dédommagement de la part de l’ATG en cas de détérioration, de perte ou de vol de celui-ci. Il est à noter que le gestionnaire informatique n’interviendra pas sur le matériel personnel du salarié.

Le salarié sera responsable du matériel mis à disposition et de son utilisation et s’engage à réserver l’usage de ces équipements à une utilisation strictement professionnelle.

Les fournitures de bureau (cahier, fournitures administratives diverses) sont mises à disposition par l’ATG. L’utilisation des logiciels métiers (MAGIS ; UNIT) permettent de limiter au strict minimum les impressions. En cas de besoin, les impressions devront être effectuées lors des jours de présence du salarié qui n’a pas à utiliser son imprimante personnelle.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de revenir au sein des locaux de l’association pour réaliser sa prestation de travail.

Le télétravail reposant sur la base du volontariat, il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, le présent accord ne prévoit aucune indemnité de compensation ou de participation à des frais.

Article VI. Droits et obligations du télétravailleur

Les droits et obligations du salarié en télétravail sont identiques aux droits des salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’ATG.

Temps de travail et conditions de travail

Le salarié est soumis à la même durée de travail que lorsqu’il se trouve au sein de l’ATG. Le télétravail n’augmente ni ne diminue le nombre d’heures et la charge de travail. Une journée réalisée en télétravail sera considérée au titre du cycle de travail de chacun.

Le télétravailleur est tenu de respecter la réglementation du temps de travail : durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire, amplitude. Il appartient conjointement à la direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Aucun télétravail ne peut être accompli de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.

L’astreinte n’entrant pas en vigueur au sein de l’ATG, elle ne sera nullement reconnue dans le champ du télétravail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Les horaires habituellement exercés doivent être rigoureusement respectés.

Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la l’ATG.

Si le télétravailleur se trouve dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions il doit, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’ATG, en avertir sa hiérarchie.

Durant les horaires de télétravail, prévus par la convention individuelle, le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Il est totalement joignable et disponible en faveur de son responsable hiérarchique, ses collègues, les partenaires, les majeurs protégés.

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Tout manquement sera sanctionné et mettra un terme pour le salarié à la possibilité de télétravailler.

Durant sa pause méridienne, le salarié est autorisé à quitter son lieu de télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont à respecter par l’encadrement.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du logiciel de gestion du temps et des congés.

Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’ATG s’assure que des mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur sont prises par rapport aux autres salariés de l’association. Le télétravailleur bénéficie de la possibilité de contacter la médecine du travail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et peut solliciter les membres du CSE qui ont la charge de faire remonter les problématiques en lien avec l’hygiène, la santé et la sécurité.

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle du télétravailleur.

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établi par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Si besoin, le matériel à disposition sera retourné à l’ATG dans les délais les plus brefs négociés avec le supérieur hiérarchique.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans ses horaires de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'ATG pendant le temps de travail. En pratique, le télétravailleur doit, dans les meilleurs délais, en informer ou faire informer l’ATG par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique et apporter toutes les pièces nécessaires à l’examen de son dossier.

L'ATG doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ ou le médecin du travail informent l'ATG que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

Le présent accord sera consigné dans le DUERP. L’activité fera l’objet d’une évaluation des risques au même titre que l’activité en présentiel.

Sécurité informatique et protection des données

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect des règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Le télétravailleur s’engage à réserver l’exclusivité de son travail à l’employeur et à veiller à ce que les informations sensibles traitées à domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers. Il s’engage ainsi à réserver l’usage des équipements mis à disposition à un usage strictement professionnel.

L’utilisation de clés USB et de tout élément amovible extérieur personnels est proscrite dans le cadre de la sécurisation des données.

Article VII. Évaluation et bilan du télétravail

Le supérieur hiérarchique doit définir les attributions et la charge de travail de même que les objectifs à atteindre et les conditions d’évaluation des résultats obtenus. Une programmation de l’activité peut s’avérer nécessaire. Le mode de compte-rendu et d’évaluation du travail fourni doit être précisé et des contacts réguliers entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique permettront un suivi régulier de l’activité.

Un bilan qualitatif, prévu au minimum 1 fois par an lors du renouvellement de la demande, évalue la mise en œuvre du télétravail. Il porte sur la situation de télétravail en soi, en termes de satisfaction du télétravailleur et de son responsable hiérarchique, des conditions de travail, de sa charge de travail, de correction des éventuels dysfonctionnements ou d’amélioration des conditions matérielles du dispositif. Il prendra également en compte les impacts sur le collectif de travail.

Un bilan annuel sur le télétravail sera présenté chaque année au Conseil d’Administration de l’ATG. Il mentionnera le nombre de télétravailleurs, leur quotité hebdomadaire, le nombre d’acceptation et de refus par service.

Article VIII. Cas particulier du télétravail et circonstances exceptionnelles

Les demandes de télétravail, y compris temporaires, pour raison médicale ne seront pas considérées comme recevables. Il convient de noter que le télétravail ne peut se substituer à un arrêt maladie ; ainsi le salarié en situation de travail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées.

Seule une injonction de la médecine du travail en direction de l’ATG pourrait permettre une étendue du nombre de jours télétravaillables.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.

La direction pourra ainsi imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la direction au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’ATG établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.

Article IX. Mesures facilitant le télétravail

Par ailleurs en application d’autres dispositions légales l’ATG étudiera toutes les demandes concernant :

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;

• Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes et aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• La période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 4 mois

• Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur sont pas opposables. 

• Un second ordinateur est mis à leur disposition, dans la mesure du possible, afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail 

• La mise en place d’outils de travail spécifiques à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).

Article X. Dispositions finales

10. 1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/09/2023.

10. 2 Suivi et rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

10.3 Révision et dénonciation

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

10.4 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédures dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage et mise à disposition du document.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est signé par Madame la Présidente de l’ATG et les membres du CSE.

Auch, le 25 avril 2023

Madame la Présidente de l’ATG,

Les représentants du personnel, membres titulaires du CSE.