CONVENTION D’ENTREPRISE de la société CYALUME TECHNOLOGIES SAS en date du 1^er janvier 2023

Entre le personnel de la société CYALUME TECHNOLOGIES SAS représentant au moins la majorité des deux tiers du personnel

Et

L’employeur (dénommé également l’entreprise)

La société CYALUME TECHNOLOGIES SAS

295 rue Mayor de Montricher

ZI Les Milles

13290 Aix en Provence

SIRET 325 965 622 000 47

Représentée pour les présentes par ayant tout pouvoir à cet effet

Ci-après dénommés « les parties »

Préambule

Par les présentes, les parties souhaitent permettre tant que faire se peut une prise de congés payés qui soit en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de la société.

Processus de ratification de l’accord

Pour rappel et depuis le 29.12.2017, les entreprises dépourvues de DS et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés peuvent se doter d’accords collectifs par la voie du référendum (c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-22 ; ord. 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21 ; décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28).

Le présent accord a été rédigé par l’employeur

Les conditions du référendum qui ont été préalablement établies ont été les suivantes : (c. trav. art. R. 2232-11) :

• Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord : Le présent accord a été adressé par le Président par tous moyens aux salariés qui devront en accuser réception par tous moyens. La remise effective a été faite pour tout le personnel le lundi 5 décembre 2022.

• Lieu, la date et l’heure du scrutin : Siège de la société à AIX EN PROVENCE, le mercredi 21 décembre 2022

• L’organisation et le déroulement de la consultation : Il a été présenté des bulletins indiquant « approuve le projet d’accord » ou « désapprouve le projet d’accord ». Des enveloppes anonymisées seront remises à chacun des salariés qui devront introduire à l’intérieur de celles-ci leur bulletin de vote. Pour ce faire et afin de garantir le secret du vote et le caractère personnel de celui-ci, chaque salarié devra prendre un exemplaire de chaque bulletin et s’isoler à tout lieu de son choix. Pour les salariés qui ne pourraient être présents du fait d’un éloignement géographique, ils pourront voter par correspondance. Pour ce faire, ils devront adresser à l’intention du Président au siège un courrier contenant une enveloppe identique à celle utilisée par les salariés votant sur place. Cette enveloppe ainsi que les 2 bulletins de vote indiqués ci-avant seront adressés par l’employeur par courrier RAR ou remises en mains propres contre décharge à première demande du ou des salariés concernés. L’employeur ne sera pas présent au moment du vote.

Rappel : La consultation intervient au plus tôt 15 jours après la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités d'organisation du vote (c. trav. art. L. 2232-21 et R. 2232-12). Son organisation matérielle incombe à l’employeur. Elle a lieu pendant le temps de travail.

Publicité des résultats : Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur par les salariés et fait l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen (par ex : affichage, courriel adressé à chacun des salariés, remise en mains propres contre décharge). Le P-V est annexé à l’accord en vue de son dépôt auprès de l’administration

Contestation

En cas de désaccord, seul le Tribunal d’Instance est compétent (c. trav. art. R. 2232-13) et il devra être saisi :

• dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale pour les contestations relatives à la liste des salariés consultés ;

• dans les 15 jours suivant le référendum pour les contestations relatives à la régularité de la consultation.

Congés Payés

Dispositions générales applicables 2.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche sous réserve de l’accord de l’employeur sur la date de prise de congé.

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L 1225-17 du Code du Travail ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L 1225-37 du Code du Travail ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables pour une période complète.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• Les périodes de congé payé ;

• Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du Travail ;

• Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du Travail ;

• Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année hors cas de fractionnement. Ainsi et sous réserve de l’accord écrit de l’employeur, les congés payés peuvent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année sous réserve qu’une des fractions au moins égales à douze jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre

La 5e semaine ne peut pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné sur décision de l’employeur.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Aucun(s) congé(s) supplémentaire ou de fractionnement n’est dû en cas de fractionnement, que celui-ci soit réalisé sur décision unilatérale de l’employeur et/ou sur demande d’un salarié acceptée par l’employeur.

Le non-respect des dates de congé pourra être sanctionné par l’employeur.

L'employeur fixe, après information du CSE s’il existe et au moins 1 mois avant la date de départ des congés :

• La période de prise des congés ;

• L'ordre des départs, en tenant compte, si besoin des critères non cumulatifs suivants:

  1. En fonction du poste afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise

  2. La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

  3. La durée de leurs services chez l'employeur ;

  4. leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins de 15 jours francs avant la date de départ prévue.

L’employeur a également la faculté de donner suite à des demandes particulières ou individuelles d’un ou plusieurs salariés concernant la date de départ en congés. Il n’aura pas à justifier de son refus.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 ans

L’accord prendra effet dès sa signature.

Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord qui est à durée déterminée ne pourra être dénoncé.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’AIX EN PROVENCE

Fait le 22 décembre 2022 à Aix en Provence

Signature pour l’employeur