Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable

aux personnels de la Restauration du Siège

de France Télévisions

Le Comité Social et Economique de la Restauration du Siège de France Télévisons désigné ci-après comme l'entreprise, représentée par M. XXXX, Président d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, dûment désignés :

M. XXXX – CFE CGC

M. XXXX – CGT CDS

M. XXXX – FO HCRCT

D'autre part,

Préambule

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1 .1 - Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Article 1 .2. - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Article 2.1. - Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur le principe d’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Article 2.2. - Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que la direction assurera la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord.

A cette fin, la Direction, outre la mise à disposition des salariés du présent accord, adressera à chacun des salariés, un document de synthèse rappelant à chacun les mesures concrètes définies et les modalités de l’exercice de ces droits.

Article 3.2. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord

Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concerné.

IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1. - Embauches

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

Un axe spécifique sera mené lors de l'attribution de la taxe d'apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers technologiques et/ou techniques.

Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement, notamment par le biais de la MRS (Méthode de Recrutement par simulation) mise en place par Pôle Emploi.

En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en terme de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées.

4.1.1. - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

4.1.2. – Indicateurs

• Statistiques établies annuellement, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées ;

• Bilan annuel du nombre de communications des principes établis dans le présent accord à tout nouvel embauché ;

• Bilan annuel de la part de taxe d’apprentissage dédiée au développement des partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers technologiques et / ou techniques ;Bilan annuel des démarches effectuées pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement ; ce bilan précisant le nombre et la nature des démarches réalisées ainsi que leur impact sur la diversification des profils recrutés ;

Article 4.2. - Formation Professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

4.2.1. - L'égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra d’une part, de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes. D’autre part, à défaut d’égal accès aux dispositifs de formation, prendre les mesures correctives propres à rétablir cet équilibre.

4.2.2. Organisation et aménagement des formations

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible

4.2.3. Formations diplômantes

L’entreprise entend assurer la plus stricte égalité entre les femmes et les hommes en matière d’accès aux formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes.

4.2.4. Âge d’accès à la formation

L’entreprise veille à ce que les femmes participent à des actions de formation de manière régulière durant la tranche d’âge 25 – 40 ans afin de s’assurer que les responsabilités familiales qu’elles peuvent par ailleurs exercer n’entravent pas leur droit à mener une carrière professionnelle épanouissante.

4.2.5. – Egalité d’accès à la formation entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps plein :

L’entreprise s’engage à ce que la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel n’ait pas un impact négatif sur l’accès des femmes à la formation professionnelle.

Elle veille à ce que ces dernières bénéficient, dans des conditions identiques à celles des salarié(e)s à temps plein, à toutes les actions de formation auxquelles elles peuvent prétendre.

4.2.6. - Indicateurs :

• Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Répartition des heures de formation suivies par an par les femmes et les hommes en fonction des types d’action suivants : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences ;

• Répartition entre les femmes et les hommes de la part des formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes suivies ;

• Répartition de la part des femmes âgées de 25 à 40 ans suivant des formations par rapport à la part des hommes appartenant à la même tranche d’âge ;

• Différence d’accès à la formation professionnelle entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps plein ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4.3. - Carrière et mobilité

L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.

L’entreprise mettra en place des outils performants devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe.

4.3.1. - Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière

Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.

Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.

L'entretien antérieur au départ

Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par la hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.

Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi au domicile du salarié les informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service.

L'entretien au moment du retour

Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

Les actions de formation professionnelle

Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s’est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

Le bilan de compétences

Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques.

4.3.2. – Egalité d’accès à la promotion professionnelle

L’entreprise met régulièrement en rapport le nombre de promotions concernant les femmes, d’une part, et les hommes, d’autre part, avec leur proportion au sein de l’entreprise afin de détecter toute inégalité.

4.3.3. – Réduction de la durée moyenne entre deux promotions pour les femmes

L’entreprise s’engage à mettre en place un processus d’avancement de carrière reposant sur des critères objectifs exempts de toute discrimination tenant notamment compte du sexe de ses salarié(e)s.

Pour ce faire, un suivi régulier de la durée moyenne séparant deux promotions pour le personnel féminin sera établi et mis en regard avec celle concernant le personnel masculin.

4.3.4. – Faciliter les parcours de carrière des femmes vers des métiers occupés essentiellement par des hommes

L’entreprise identifie les corps de métier au sein desquels la représentation des femmes est déséquilibrée et met régulièrement à jour les postes disponibles afin de les diffuser à ses collaboratrices.

Elle veille également à identifier celles qui, parmi ses salariées, pourraient avoir un projet d’évolution professionnel vers un corps de métier dans lequel la part des femmes est sous-représentée.

Afin d’accompagner les collaboratrices souhaitant exercer un emploi occupé essentiellement par des hommes, l’entreprise met en place des mesures d’accompagnement (tutorat ou parrainages).

4.3.5. – Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle

L’entreprise informe régulièrement ses collaboratrices sur les Institutions Représentatives du Personnelle existantes afin de les inciter à y jouer un rôle actif.

Dans toute la mesure du possible, une représentation équilibrée des femmes et des hommes en leur sein est encouragée.

4.3.6. - Indicateurs

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie.

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ;

• Taux de changement de statut par sexe et par catégorie ;

• Durée moyenne séparant deux changements de catégorie professionnelle chez le personnel féminin par rapport au personnel masculin ;

• Cartographie des métiers identifiés comme essentiellement masculins ;

• Nombre de salariées identifiées comme étant susceptibles de désirer occuper un emploi occupé essentiellement par des hommes ;

• Nombre de candidatures spontanées par sexe portant sur les métiers identifiés par l’entreprise comme étant essentiellement masculins ;

• Nombre d’accompagnements individualisés mis en place pour les femmes accédant à des emplois identifiés comme essentiellement masculins ;

• Nombre d’informations diffusées portant sur les postes disponibles ;

• Nombre de parrainages / tutorats mis en place afin de favoriser la mobilité professionnelle des femmes ;

• Nombre d’actions menées afin d’informer les femmes de leur possibilité de prendre part aux différentes Institutions Représentatives du Personnel ;

• Bilan de la part femme / homme au sein des Institutions Représentatives du Personnel.

Article 4.4. - Rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

4.4.1. - A l'embauche

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées.

En outre, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

4.4.2. - Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée.

Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

4.4.3. – Attribution des primes

Les primes sont attribuées selon des critères exclusifs de tout biais discriminant, notamment l’assiduité à son poste de travail ou encore le « présentéisme ».

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes primes que les salarié(e)s à temps plein.

4.4.4. – Mesures de rattrapage en cas d’écart de rémunération

Chaque année, l’entreprise vérifie l’existence d’écarts de rémunération injustifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes.

Tout écart de rémunération injustifié fera l’objet d’un rattrapage salarial et ce, quel que soit le montant de l’écart constaté.

4.4.5. – Indicateurs

• Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ;

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe ;

• Répartition entre les femmes et les hommes du nombre d’interruptions de carrière d’une durée supérieure à 6 mois ;

• Nombre et répartition entre les femmes et les hommes du nombre de promotions dans l’année ;

• Nombre et répartition des primes attribuées au cours de l’année passée ;

• Ecarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes injustifiés par des éléments objectifs ;

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité :

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes ;

• Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.

Article 4.5. - Conditions de travail

4.5.1. - Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. De même, les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des hommes à certains métiers et induire une féminisation de certaines filières.

Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome en liaison avec les membres du CSST concernés. Un autre effort doit être porté sur l'ouverture aux hommes de métiers dans des filières exclusivement féminines, ceci afin de respecter le principe d'égalité.

4.5.2. – Indicateurs

• Risques professionnels particuliers auxquels les femmes sont susceptibles d’être exposées :

• Part des salariées exposées à des risques professionnels parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

• Nombre de postes de travail suscitant des aménagements ou des travaux d’ergonomie ;

• Evolution de la part des femmes occupant des postes ayant bénéficié d’aménagements ou de travaux d’ergonomie ;

• Part des salariées effectuant des tâches pénibles et / ou répétitives parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

Part des salariées victimes d’accidents du travail et / ou de maladies professionnelles parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise.

V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

5.1 - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.1. du présent accord.

5.2 – Accès au temps partiel choisi et retour à un emploi à temps plein

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès au temps partiel choisi de la part des salarié(e)s qui en feraient la demande.

Afin que le temps partiel choisi ne se transforme pas en temps partiel subi, l’entreprise s’engage à proposer en priorité aux salarié(e)s à temps partiel choisi qui en feraient la demande tous les emplois disponibles afin qu’ils puissent accéder de nouveau à un emploi à temps plein.

5.3 – Encadrement des horaires auxquelles une réunion peut avoir lieu

Afin de favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ne pas organiser de réunion commençant avant 9h ou après 18h.

Par ailleurs, ces réunions devront se tenir, dans toute la mesure du possible, aux horaires de travail des salariés en temps partiel.

5.4 – Indicateurs

• Nombre et durée des congés pris par les salariés pour des raisons familiales ;

• Part des femmes ayant accédé au temps partiel choisi parmi l’ensemble des salariés y ayant accédé ;

• Part des femmes à temps partiel choisi ayant repris un emploi à temps plein parmi l’ensemble des salariés placés dans une situation identique ;

• Suivi annuel des horaires de réunion.

VI - SUIVI

Article 6.1. - Rapport annuel sur la situation comparée

Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.

Il sera présenté aux membres du CSE Siège France Télévisions Restauration, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 6.2. – La CSSCT et les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel et plus particulièrement le CSE au travers de sa CSSCT devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, mettre en œuvre ou préparer les mesures du présent accord le prévoyant.

Article 6.3. – Commission de suivi de l’accord.

Est mis en place une commission de suivi du présent accord, composé d’un membre de la Direction et d’un membre de chacune des organisations syndicales signataire.

Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction aux fins de présenter les résultats des différents indicateurs annuels et discuter de leur éventuel amendement et complément.

Elle établira à la fin des 3 années de durée de l’accord, un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature).

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

Article 7.2. - Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.

Article 7.3. - Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE unité départementale de Paris 46/52 rue Albert 75640 Paris et un exemplaire au greffe du Conseil de

Prud'hommes de Paris 75 rue Louis Blanc 75010

Fait en quatre exemplaires à Paris, le

Pour la Direction,

M. XXXX

Président du Comité social et économique Siège de France télévisions Restauration, mandaté à ces fins

Pour les Organisations Syndicales,

M. XXXX – CFE CGC

M. XXXX – CGT CDS

M. XXXX – FO HCRCT