Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie et aux conditions de travail" chez SAVIMEX (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

La société SAVIMEX, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500.000 € dont le siège social se situe 1 Avenue Louison BOBET, 06130 GRASSE, immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro B 326 014 727,

Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président

D’une part

ET

Les Délégués Syndicaux :

Monsieur , Délégué syndical CFE-CGC,

Monsieur , Délégué syndical CFDT,

D’autre part

Préambule (conformément à l’article L 2222-3-3 du Code du Travail) :

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les articles L. 2242-1 et L. 2242-15 du code du travail.

Cet accord est établi dans la continuité de l’accord du 24 juillet 2018 et du plan d’actions du 12 janvier 2022 en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Il s’inscrit dans le cadre de la volonté de la Direction de Savimex de maintenir ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle et la nécessité de prendre en considération la question de la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale.

Le présent accord fait suite aux réunions du 12 avril 2023 – 11 mai 2023 et 20 juin 2023.

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAVIMEX.

ARTICLE 2 – BILAN DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Concernant l’égalité professionnelle l’employeur est tenu d’assurer notamment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La situation comparée des femmes et des hommes de la société fait apparaitre une sous-représentation des femmes dans les catégories « Cadres - Techniciens ».

En revanche, la catégorie « Ouvriers – Employés » a une part plus importante de femmes que d’hommes.

La situation au 31 décembre 2022 fait apparaitre les éléments suivants :

• L’effectif global CDI et CDD au 31 décembre 2022 de la société est composé de 47 femmes et de 67 hommes.

• La proportion femmes/hommes au sein de l’effectif CDI et CDD de la société représente 41.2% de femmes et 58.8% d’hommes comparativement au 31/12/2021 où les femmes représentaient 44 % de l’effectif alors que les hommes en représentaient 56%.

• Pour la catégorie Cadres, les femmes sont au nombre de 4 soit 14.3 % des 28 cadres présents.

• Pour la catégorie Employés, les femmes sont au nombre de 7 soit 53.8 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 6 soit 46.2 %.

• Pour la catégorie Ouvriers Qualifiés et Non Qualifiés, les femmes sont au nombre de 26, soit 55.3% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 21 soit 44.7%.

• Pour la catégorie Techniciens et Assimilés cadres les femmes sont au nombre de 10 soit 38.5% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 16 soit 61.5%.

• Les salariés à temps partiels représentent 4.38% de l’effectif global dont 80% sont des femmes.

Dès lors la Direction souhaite agir en favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de Savimex.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Le présent accord a également pour objet de définir des mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour chaque domaine d’actions choisi en fixant d’une part, des objectifs de progression en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant d’autre part, des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans la continuité du précédent accord et plan d’actions, les partenaires sociaux et la Direction ont choisi les domaines d’actions suivants :

Partie 1 : Répondre au principe d’égalité professionnelle

• La formation professionnelle

• L’embauche

• La rémunération

Partie 2 : Favoriser la Qualité de Vie et Conditions de Travail

• La communication

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

ARTICLE 4-1 – REPONDRE AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction de SAVIMEX réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage, dans le cadre de l’élaboration et du déploiement de son plan de développement des compétences à opérer les inscriptions afférentes en lien avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Il s’agit de garantir que les femmes et les hommes de l’entreprise aient tous les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

1. Égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle

Moyens d’actions : Assurer la mixité en matière d’inscription à des formations de maintien et de développement des compétences, indépendamment de la durée de travail.

Objectifs de progression fixés : Le taux de suivi de formation pour les salariés à temps partiel égal au taux de suivi de formation pour les salariés à temps plein.

Indicateur de suivi : Nombre annuel, sexué, de salariés à temps plein et temps partiel ayant suivi une formation de maintien ou de développement des compétences.

Coût de la mesure : Enveloppe dédiée du budget du PDC en fonction des besoins identifiés.

Échéancier : Immédiat

2. Faciliter l’accès à la formation des salarié(e) s chargé(e)s de famille

Moyens d’actions : Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou à distance

Privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

Objectifs de progression fixés : 30% des actions de formation doivent se dérouler dans l’entreprise (ou en visioconférence )

80% des actions de formation doivent avoir lieu pendant les horaires habituels de travail

Augmenter le nombre de modules de formation disponibles en e-learning via LMS SAVIMEX

Indicateurs de suivi :

Nombre total de formations réalisées par an

Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise ou à distance

Nombre d’actions de formation suivies pendant les horaires habituels de travail

Nombre de modules LMS développés par an.

Coût de la mesure : Enveloppe dédiée du budget du PDC en fonction des besoins identifiés.

Échéancier : Immédiat

3. Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant été absents plus de 6 mois.

Moyens d’actions : Mise en place d’un entretien dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et définition des actions de formation nécessaires pour réadapter celui-ci à son poste

Objectif de progression fixé : 100% des salariés visés doivent avoir un entretien de retour dans le délai imparti.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés reprenant leur travail après une absence de plus de 6 mois.

Nombre d’entretiens de retour dans le délai de 15 jours

Les salariés refusant de se présenter à l’entretien seront comptabilisés comme ayant eu leur entretien.

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : Immédiat

4. Accompagnement pour réaliser les démarches lors d’un bilan de compétences

Peut être proposé aux salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté et au maximum une fois tous les 5 ans.

Il permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié peut demander à réaliser un bilan dans le cadre :

D’un congé de « bilan de compétences » financé par Transition pro, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié.

D’un compte personnel formation (ancien DIF).

Moyens d’actions : Accompagnement dans les démarches de réalisation d’un bilan de compétences pour tous les salariés pouvant y prétendre

Objectif de progression fixé : 100% des demandes d’accompagnement satisfaites.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés accompagnés pour la réalisation d’un bilan de compétences.

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : Immédiat

• L’EMBAUCHE

La Direction réaffirme son souhait de garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-candidat(e) et de l’emploi proposé, à privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante.

Le recrutement est un levier de mixité des emplois qui constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise.

1. Garantir un recrutement sans discrimination

La Direction s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de sorte qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Moyens d’actions : Garantir la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention F/H

Objectif de progression fixé : 100 % des offres d’emploi devront répondre à cette définition.

Indicateur de suivi : Nombre total des offres d’emploi diffusées en interne et en externe.

Nombre des offres d’emploi diffusées en interne et en externe respectant une stricte neutralité de terminologie

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : immédiat

2. Augmenter la part des femmes dans les postes relevant des catégories de Cadres et Techniciens

Comme indiqué ci-avant, l’analyse de la situation au 31 décembre 2022 met en évidence une sous-représentation des femmes pour les catégories « Cadres et Techniciens ».

Moyens d’actions : Présenter au manager toutes les candidatures féminines sur les métiers identifiés dès lors que ces candidatures reçues répondent aux critères de l’offre.

Objectif de progression fixé : A même niveau de formation, de compétences professionnelles et d’expérience, 2/3 des candidatures retenues pour passer un entretien d’embauche devront être de sexe féminin.

Indicateur de suivi : Nombre de candidatures féminines retenues par embauche d’un cadre ou d’un technicien pour un entretien d’embauche

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : immédiat

• LA REMUNERATION

La Direction de SAVIMEX rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

La Direction s’engage à mesurer, selon ce principe, les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes.

1. Égalité salariale dès l’embauche

La Direction de SAVIMEX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire de base à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. On entend par valeur égale, en application de l’article L. 3221-4 du Code du travail, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilité.

Ainsi, la Direction sera vigilante à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le sexe du candidat recruté, qui bénéficiera d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau d’étude, de son expérience et de ses responsabilités.

Moyens d’actions : Déterminer la rémunération de base, lors du recrutement à un poste donné, en amont de l’entretien d’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.

Objectif de progression fixé : Lors de la revue annuelle des salaires s’assurer qu’aucun écart F/H n’existe sur le salaire de base d’embauche à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables

Indicateur de suivi : 100% des rémunérations de base fixées correspondent aux rémunérations de base attribuées.

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : Immédiat

2. Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

La Direction souhaite sensibiliser les Responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles afin d’assurer l’absence de discrimination dans l’attribution de ces augmentations, pour un emploi, des niveaux de responsabilité et une charge de travail à valeur égale.

Moyens d’actions : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Objectif de progression fixé : 100 % des responsables hiérarchiques informés sur les obligations légales à respecter en matière d’égalité salariale

Indicateurs de suivi : Nombre total d’augmentation individuelle

Nombre d’augmentation individuel par sexe

Coût de la mesure : Pas de coûts supplémentaires

Échéancier : Immédiat

ARTICLE 4-2 – POUR FAVORISER LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

• LA CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. Une bonne articulation entre les deux contribue à limiter les tensions entre les sphères professionnelles et personnelles et favorise le bien-être au travail des salariés.

1. Intégrer les questions d’équilibre des temps de vie et d’égalité dans l’organisation des réunions professionnelles

Moyens d’actions : Privilégier les réunions sur le lieu de travail et les horaires de ces dernières compatibles avec les obligations familiales.

1. Affirmer le droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel concerné

Moyens d’actions : Remise en main propre contre décharge à chaque salarié de la charte SAVIMEX établie en 2022 affirmant le droit à la déconnexion.

Intégration de la charte SAVIMEX pour communication dans les éléments d’embauche des nouveaux arrivants.

2. Prendre en compte les particularités pour les femmes dans l'exercice de leur activité professionnelle, et notamment en matière de santé.

Moyens d’actions :

• Une femme sur dix est touchée par l’endométriose, maladie chronique qui pénalise les femmes dans leur carrière, de ce fait 12 jours d’absence autorisée payée seront accordés aux femmes qui souffrent d'endométriose. Afin de préserver le secret médical, ces jours devront être préconisés par le Médecin du travail après examen du dossier médical de la salariée qui souhaite en bénéficier.

• Pour accompagner les femmes confrontées à une fausse couche, trois jours d’absence autorisée payée seront accordés à la suite d'une fausse couche. Afin de préserver le secret médical, ces jours devront être préconisés par le Médecin du travail après examen du dossier médical de la salariée qui souhaite en bénéficier.

• Pour soutenir les femmes ayant recours à la PMA (procréation médicale assistée), un jour d’absence autorisée payée sera accordé, en plus des dispositifs légaux en vigueur.

3. Favoriser l’embauche, maintenir et fidéliser le personnel en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie privée.

Moyens d’actions :

• Mise en relation systématique à chaque nouvel arrivant avec notre organisme 1% logement, promotion et communication régulières des dispositifs 1% logement auprès du personnel.

• Favoriser la possibilité du passage à l’horaire jour/nuit et nuit/jour qui se fait à la demande du salarié.

• Favoriser le retour au temps complet des travailleurs à temps partiel pour répondre à une évolution de la situation familiale.

• Acceptation d’un contingent de demandes de passage à temps partiel prenant en considération les tensions sur l’emploi

• Favoriser les aménagements de planning pour faciliter l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

• Information sur le congé parental d’éducation à tous les futurs parents.

4. Accompagner les personnes en situation de handicap

SAVIMEX a la volonté de faciliter les démarches complexes pour les salariés qui souhaitent déposer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Moyens d’actions :  Un jour d’absence autorisée payée sera accordé pour réaliser ces démarches. Un justificatif sera nécessaire pour son attribution.

5. Accompagner les personnes en situation de proche aidant

Dons de jours de repos en faveur d’autres salariés (Accord plasturgie)

La Direction souhaite soutenir et faciliter le quotidien des salariés qui assume la charge d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

À cette fin la Direction s’engage à promouvoir l’accord existant ou à formaliser un accord d’entreprise relatif aux dons de jours de repos en faveur d’autres salariés allant au-delà des conditions de l’accord plasturgie.

• LA COMMUNICATION

La Direction de SAVIMEX est convaincue que la communication et le dialogue social sont des facteurs majeurs de la qualité de vie au travail. En effet une communication partagée et réciproque contribue à l’implication individuelle et à la cohésion des équipes.

1. Favoriser le dialogue pour une meilleure qualité de vie au travail

La Direction de SAVIMEX communique les objectifs de l’entreprise, les nouveaux projets ou ceux en cours, les réussites ou difficultés au travers des réunions d’entreprise, des réunions de service, du journal interne, des entretiens annuels et professionnels et des échanges avec les représentants du personnel. Aujourd’hui la Direction souhaite et s’engage à aller plus loin en donnant la possibilité aux salariés de s’exprimer au travers d’outils de communication qui seront à définir avec les partenaires sociaux.

2. Encourager la participation à des évènements sportif

La Direction entend promouvoir auprès des salariés la participation à des évènements sportifs.

En prenant en charge par exemple les inscriptions et l’achat des tee-shirts personnalisés.

La participation aux évènements sportifs des salariés permet leur mobilisation dans un contexte différent du lieu de travail tout en favorisant l’appartenance à l’entreprise.

C’est aussi l’occasion de développer d’autres contacts et affinités entre les participants.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt prévu à l’article 9 ci-dessous.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée, ou remise en main propre contre décharge, aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Il sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et remis au CSE.

Il sera en outre porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Grasse, le 18 juillet 2023.

Syndicat CFDT M.

M. Président

Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC

M.

Délégué Syndical