Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

L’association Oppelia, enregistrée sous le numéro de SIRET 326021177, dont le siège social est sis 60-64 rue du rendez-vous – 75012 PARIS,

Dénommée « Oppelia » ou « l'Association »

D'une part,

ET

L'ORGANISATION SYNDICALE C.G.T,

L'ORGANISATION SYNDICALE F.O,

L'ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Convaincus que l’égalité, la diversité et la mixité sont des facteurs d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale, la direction et les organisations syndicales signataires décident par le présent accord de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle et donc de veiller au maintien d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, les parties souhaite également adopter dans le présent accord une aproche de l’égalité professionnelle sous l’angle du genre et non exclusivement du sexe.

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travil relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la poursuite de la politique sociale, la politique de non-discrimination et la politique de recrutement déjà mise en œuvre depuis de nombreuses années au sein de l’association.

Conformément au décret du 18 décembre 2012 qui précise le contenu de l’accord égalité professionnelle, à la loi du 4 août 2014 pour une égalité réelle entre les hommes et les femmes et la loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis ci-après dont le domaine de la rémunération qui est obligatoire.

Il convient ici de faire état de la présence majoritaire de femmes dans la plupart des catégories professionnelles au sein de l’association, cette observation étant aussi propre au secteur médico-social.

Les parties s’engagent donc à établir un diagnostic de la situation professionnelle genrée, de définir des objectifs de progression, des actions concrètes et des incateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Pour suivre ces engagements, la BDES sera complétée des indicateurs nécessaires aux mesures énoncées dans le présent accord, BDES consultable à tout moment par les représentants du personnel.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, en précisant les actions permettant d’atteindre des objectifs de progression préalablement fixés, tout en y association des indicateurs chiffrées afin d’en assurer le suivi.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunétation

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’association et s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant Oppelia.

Article 3 : Rappel du principe d’égalité de traitement

Les parties signataires entendent réaffirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariéEs.

Article 4 : Les mesures

1. L’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se faire dans le respect des principes de non-discrimination, et ce, quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi proposés. Ainsi, toute mesure discriminatoire à l’égard des candidats est prohibée afin de respecter l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

1. Diagnostic

La structure de l’effectif de l’association est, en raison de son secteur d’activité, plus féminine engendrant ainsi une représentation des hommes plus faible que celle des femmes.

Au 31 décembre 2019, la proportion était de 67% de femmes contre 33% d’hommes.

En 2019, 125 femmes (73%) ont été embauchées contre 46 hommes (27%). On observe donc une réelle féminisation dans tous les postes à pourvoir au sein de l’association.

2. Objectifs de progression

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes genrés.

• Garantir que 100% des offres d’emploi ne mentionnent pas de critère lié au genre

Favoriser davantage l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap (H/F)

3. Actions

• Veiller au choix des intitulés, des définitions et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes en formulant des offres d’emploi de manière asexuée.

• Sensibiliser les acteurs du recrutement aux bonnes pratiques à avoir en entretien de recrutement et élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes

  4. Indicateurs

• Nombre d’offre d’emploi analysées et ne comportant aucun critère lié au genre

• Nombre d’embauche pargenre, par nature du contrat et par Catégorie Socio Professionnelle

• Nombre d’embauche de travailleurs- travailleuses handicapées

• Nombre de formation au recrutement mixte des acteurs du recrutement

• Nombre de communication du code de bonne conduite

  2. La formation

Les parties rappellent que l’accès aux dispositifs de formation professionnelle doit se faire de manière égalitaire pour l’ensemble des salariéEs.

5. Diagnostic

Les femmes représentent 70% de l’ETP de l’association (départ en formation)

Au 31 décembre 2019, les femmes ont effectuées 10.912 heures de stage contre 3556 heures de stage pour les hommes. Cette répartition est plutôt représentative de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’association. 75% des heures de stage ont été effectuées par des femmes.

Les axes stratégiques en matière de formation pour l’année 2021 fixées avec la Commission Formation du CSE sont les suivants :

1. Priorité donnée aux salariéEEs (H/F) n’ayant pas bénéficié de formation dans les 6 dernières années (Formation non-obligatoire) ;

2. Priorité donnée aux salariEs (H/F) bassement qualifié (personnel de ménage, agent d’entretien ou logistique…etc.) – Développer l’AFEST (Action de formation en situation de Travail) ou proposer un Webinar sur l’ergonomie au W et les bons gestes à adopter ;

3. Priorité donnée aux salariEs (H/F) qui ont un besoin de développer des compétences en matière de nouvelles technologies (pour qu’ils puissent maîtriser les outils informatiques de base, accéder par exemple au télétravail, ou faire des téléconsultations…) ;

4. Favoriser l’égalité professionnelle dans les départs en formation à dû proportion de la représentation H/F au sein d’Oppelia ;

5. Inscription obligatoire des nouveaux salariéEs (H/F) aux formations « les cyclés » ou au MOOC afin de favoriser leur intégration au sein d’Oppelia (travailleurs sociaux, psychologues, IDE…etc.)

6. Favoriser les salariEs (H/F) qui souhaitent développer de nouvelles compétences en vue d’une reconversion de partir en formation (CPF de transition)

7. Permettre aux salariEs (H/F) de retour d’une longue absence, aux travailleurs handicapés ou aux salariéEs allant vers une inaptitude de bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation de réadaptation de compétences

   6. Objectifs de progression

• Rééquilibrer de 5% l’accès des hommes à la formation pour être totalement en adéquation avec la représentation H/F dans l’association ;

• Réduire les freins exprimés des salariéEs pour accéder à la formation (contraintes de déplacement…etc.)

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation pour éluEs du personnel

  7. Actions

• Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur durée du travail, de leur qualification et de leur situation familiale.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariéEs à temps partiel

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de VAE, au CPF pour les salariéEs les utilisant le moins

• Rendre prioritaire les salariéEs reprenant leur activité après un congé familial ou une longue absence pour les formations de l’année suivante

• Réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariéEs de retour d’un congé maternité, congé parental, d’adoption ou d’une longue absence

• Sensibiliser les encadrantEs au handicap physique et psychique à travers des formations spécifiques

  8. Indicateurs

• Proportion de femmes et d’hommes dans les salariéEs ayant bénéficié d’une formation

• Proportion des salariéEs à temps partiel parmi les salariéEs ayant suivi une formation

• Nombre d’élus du personnel ayant bénéficié d’une formation autre que celle en lien avec leur mandat

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de congé pour VAE, de mobilisation du CPF répartis par sexe et par CSP (Nombre de salariéEs non formés)

• Proportion de salariéEs revenant de congé familial de + de 6 mois ou longue absence ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

• Proportion de formation dispensées sur site ou sur le territoire régional afin de lutter contre les difficultés d’organisation et de veiller à la compatibilité avec la vie privée.

  3. La promotion professionnelle

9. Diagnostic

Oppelia a rempli son index égalité professionnelle pour l’année 2019 et a obtenu une note de 15/15 ce qui signifie que la proportion d’hommes et de femmes est identique en matière de promotion professionnelle.

10. Objectifs de progression

• Continuer à maintenir une proportion équitable entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle (évolution de poste et sauts d’échelon) pour toutes les catégories socio-professionnelles

• S’assurer que les départs en congé maternité, paternité, congé parental et congé d’adoption n’affectent pas la carrière professionnelle des salariéEs

  11. Actions

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion H/ F avec la proportion H/F dans l’association ;

• Réalisation d’un bilan d’évolution pour les salariéEs H/F de 6 années d’ancienneté dans un même poste ;

  12. Indicateurs

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie professionnelle et par établissement ;

• Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification et par sexe

  4. Conditions de travail et articulation vie privée/vie personnelle

13. Diagnostic

La moitié du personnel d’Oppelia est employé à temps partiel.

Oppelia compte un très faible taux d’absentisme dû à des AT/MP

A travers le bilan social, on constate que très peu de salariéEs ont pris un congé parental. 1/3 des absences sont des maladies de longue durée.

14. Objectifs de progression

• Accompagner les conditions de retour à l’emploi après un congé parental ou une longue absence

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariéEs des deux sexes

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariéEs qui ont bénéficié d’un congé familial de + de 6 mois, qui ont fait l’objet d’une longue absence ou qui sont en situation de handicap ;

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail

  15. Actions

• Création du  « temps partiel » choisi possibilité offerte jusqu’aux 10 ans de l’enfant. Il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental

• Création du « temps partiel » choisi pour les salariéEs proches aidant pour une durée de 3 ans renouvable

• Porter une attention particulière à la charge de travail des salariéEs en situation de grossesse (vigilence sur le port de charges et les tâches demandées)

• Développer des aménagements d’horaires individuels temporaires et notamment l’accès au temps partiel pour les femmes en situation de grossesse ou les salariéEs qui reviennent d’une longue absence

• Encourager les encadrantEs à faire des points réguliers avec les salariéEs revenant d’une longue absence

Etudier des postes dont la pénibilité physique peut se faire ressentir en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager

16. Indicateurs

• Proportion de salariéEs bénéficiant de ce « temps partiel choisi »

• Nombre de salariéEs enceintes ayant demandé et bénéficié d’une adaptation de poste

• Nombre de salariéEs H/F faisant l’objet d’une longue maladie

• Nombre d’entretiens réalisés par les encadrantEss pour les salariéEs revenant d’une longue absence

  5. La rémunération

L’association réaffirme son engagement à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en appliquant les mêmes conditions selon la grille conventionnelle.

17. Diagnostic

Oppelia a obtenu la note de 39/40 en matière d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

Malgré une forte féminisation au sein de l’association, on constate tout de même que parmi les 10 plus hautes rémunérations 7 concernent les hommes.

18. Objectifs de progression

Les rémunérations ou revalorisations salariales doivent toutes être fixées en totale indépendance du genre du salariéE et sans différence sur la base de critères équivalents. L’association réaffirme son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

19. Actions

• Continuer à garantir l’égalité des salaires à l’embauche sur un même poste, à responsabilité, diplômes et expériences professionnelles équivalentes.

• Procéder chaque année à une comparaison par structure de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des NAO en cas d’alerte. Des mesures de rattrapage pourraient être réclamées le cas échéant lors des NAO.

  20. Indicateurs

• Répartition des rémunérations données chiffrées par sexe

• Présentation des données sexuées dans la BDES en amont de chaque NAO

4.6 Communication et sensibilisation

Les parties s’accordent sur la nécessité d’être vigilent à communiquer auprès de l’encadrement et des salariéEs sur le contenu du présent accord et notamment sur ses objectifs et les moyens mis en œuvre pour le déployer au sein de l’association.

Il est important également de véhiculer une image positive visant à lutter contre les stéréotypes dans l’ensemble des supports et outils de communication interne et externe.

4.7 Dispositions finales

2. 4.7.1 Suivi de l’accord

La BDES comprendra toutes les données chiffrées nécessaire au suivi du présent accord. Ces données seront présentées une fois par an au CSE.

4.7.2 Evaluation et suivi de la mise en œuvre de l’accord

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

4.7.3 Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties signataires et devra être accompagnée d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

4.7.4 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

4.7.5 Formalités de dépôt et publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les organisations syndicales représentatives signataires recevront un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera mis à disposition des salariéEs auprès des directions locales.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris,

Le 20 novembre 2020

en 6 exemplaires originaux,

Pour l’Association : Pour les organisations syndicales :

Directeur Général Déléguée syndicale FO centrale

Délégué syndical CGT central

Déléguée syndicale CFE-CGC centrale