Accord sur le télétravail au sein de l’UES CER 29

Entre, d’une part

L’UES CER 29, 1 allée Marcel Cerdan – CS 33015, 29334 Quimper Cedex

Représentée par le Directeur général de CERFRANCE Finistère

Pour mémoire il est rappelé que l’UES CER 29 comporte, à la date de la signature des présentes, les entités suivantes :

- Cerfrance Finistère

- AER Finistère

- Advisia

- Weelogic Finistère

- CGA29

- Peri G

et, d’autre part :

L’Organisation Syndicale Représentative, le SGA-CFDT Finistère,

Syndicat ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.

Représentée par la déléguée syndicale de l’UES CER 29 désignée en cette qualité le 13 décembre 2019

Préambule

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, la Direction et l’organisation syndicale ont décidé de pouvoir recourir au télétravail, en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs :

• de contribuer à une plus grande flexibilité du travail,

• de permettre de réduire l’impact du coût et du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

• d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

• de réduire l’impact environnemental

• de favoriser la performance des salariés par une meilleure concentration

• d’accroitre l’attractivité de l’entreprise et de fidéliser les collaborateurs

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien entre les salariés et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’UES CER 29. L’entreprise convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est qu’un mode d’organisation du travail et qu’il ne remet pas en cause les droits et obligations des parties liés par le contrat de travail.

Ce présent accord ne traite que du télétravail régulier.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des entreprises composant l’UES CER 29 : CERFRANCE Finistère, AER Finistère, CGA 29, Advisia, Weelogic Finistère, Péri G.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Article 3 - Les critères d’éligibilité

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié. Il est fondé sur du volontariat, subordonné à l’accord de son responsable.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Ainsi, sont éligibles les activités des postes qui :

• Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication adaptés au télétravail

• N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (sont notamment exclues les fonctions d’assistant d’accueil qui réalisent 100% de leur temps en accueil physique et téléphonique, d’assistant comptable ayant une mission d’accueil physique et téléphonique tous les jours travaillés, atelier weelogic …)

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD (hormis les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage)

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise

• Maîtriser et être en autonomie sur les outils numériques de communication et les outils métiers. Ainsi, l’entreprise mettra en place des formations adaptées sur les logiciels nécessaires à l’exécution du travail à distance et les mesures de sécurité à appliquer dans le cadre d’une activité réalisée en télétravail.

• Faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle

• Attester travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité

• Avoir une connexion suffisante pour travailler à distance

• Pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions

Article 4 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanéments absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de salariés simultanément en télétravail sur une même journée et dans une même agence ne pourra pas être supérieur à 50 % de l’effectif de l’agence.

Sont pris en compte les effectifs normalement présents dans l’agence, à l’exclusion des personnes en CET, en congés, ou en temps partiels…

Article 5 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Article 5.1 : Salariés non cadres

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine. Il s’exerce par journées entières ou sur une demi-journée. Le jour de télétravail est un jour fixe et est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Les salariés ont en plus la possibilité de faire 20 jours de télétravail supplémentaires par an. Ces jours sont flottants, avec une prise maximum de 4 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine, en accord avec leur responsable, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, et en tenant compte des besoins du service.

En cas de non utilisation de ces jours de télétravail supplémentaire, aucun report ne pourra être fait sur l’année suivante.

En fonction de l’analyse de l’organisation du service et du nombre de demandes de télétravail, il pourrait y avoir un besoin d’arbitrage entre les salariés. La solution sera alors trouvée dans le cadre d’une discussion au sein même de l’équipe. Le responsable discutera avec l’ensemble des personnes concernées afin de trouver la meilleure solution.

En dernier lieu, si aucune solution n’est trouvée, le responsable prendra la décision unilatéralement. Dans tous les cas, il veillera au respect du principe d’égalité de traitement.

Le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, dès lors qu’ils peuvent à minima être présents dans l’entreprise 3 jours par semaine. Cela revient à dire qu’un salarié à temps partiel sur 4 jours ne pourra pas dans la même semaine être en télétravail un jour fixe et un jour fottant. A l’inverse, un salarié à temps partiel travaillant cinq jours dans la semaine pourra être en télétravail un jour fixe et un jour flottant.

Article 5.2 : Salariés cadres

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine. Il s’exerce par journées entières ou sur une demi-journée. Le jour de télétravail est un jour variable et est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Les salariés ont en plus la possibilité de faire 20 jours de télétravail supplémentaires par an. Ces jours sont flottants, avec une prise maximum de 4 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine, en accord avec leur responsable, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, et en tenant compte des besoins du service.

En cas de non utilisation de ces jours de télétravail supplémentaire, aucun report ne pourra être fait sur l’année suivante.

En fonction de l’analyse de l’organisation du service et du nombre de demandes de télétravail, il pourrait y avoir un besoin d’arbitrage entre les salariés. La solution sera alors trouvée dans le cadre d’une discussion au sein même de l’équipe. Le responsable discutera avec l’ensemble des personnes concernées afin de trouver la meilleure solution.

En dernier lieu, si aucune solution n’est trouvée le responsable prendra la décision unilatéralement. Dans tous les cas, il veillera au respect du principe d’égalité de traitement.

Le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, dès lors qu’ils peuvent à minima être présents dans l’entreprise 3 jours par semaine. Cela revient à dire qu’un salarié à temps partiel sur 4 jours ne pourra pas dans la même semaine être en télétravail un jour variable et un jour fottant. A l’inverse, un salarié à temps partiel travaillant cinq jours dans la semaine pourra être en télétravail un jour variable et un jour flottant.

Article 6 - Présence obligatoire en entreprise

La présence physique est obligatoire lors des réunions organisées en présentiel ou des formations organisées en présentiel même si habituellement la personne est ce jour-là en télétravail.

La non présence du salarié en réunion ou formation est une clause d’arrêt du télétravail.

Article 7- Priorité au service client

Le salarié doit impérativement noter en amont dans google agenda, et dans la Suite RH via le module planification, s’il est en :

• Télétravail

• RTT/Congés

• RDV client,

afin de faciliter la relation avec les clients notamment le travail des assistants d’accueil et la relation avec les autres collègues de l’équipe et de l’entreprise.

Le non renseignement en amont dans Google Agenda et dans le module planification de la Suite RH par le salarié est une clause d’arrêt du télétravail.

Le salarié en télétravail doit, tout comme en présentiel, répondre à ses clients au téléphone et par mail dans un délai court.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué exclusivement au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation stipulant la prise en charge par l’assureur en cas de télétravail. Le salarié adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement.

Article 9 - Plages horaires de disponibilité

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées journalières du temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

En cas de télétravail à la journée, le salarié (hors cadre au forfait jours) doit être en permanence joignable par téléphone et mail de 9 h à 12 h et de 14 h à 17h30 sauf s’il a informé au préalable son responsable hiérarchique par écrit d’une absence sur cette amplitude. En cas de télétravail à la demi-journée, le salarié (hors cadre au forfait jours) doit être en permanence joignable par téléphone et mail de 9 h à 12 h ou de 14 h à 17h30 sauf s’il a informé au préalable son responsable hiérarchique par écrit d’une absence sur cette amplitude.

Le non respect de cet article par le salarié est une clause d’arrêt du télétravail.

Article 10 – Les horaires en télétravail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable habituellement lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le temps du salarié en télétravail est comptabilisé selon des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.

Article 11 - Equipement du télétravailleur

L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires lui permettant de réaliser ses fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir :

• un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise

• un écran secondaire sur demande,

• la téléphonie sur internet,

• éventuellement un scanner (en fonction des métiers)

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et d’être utilisé pour les besoins profressionnels.

Article 12 - Absence de prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements nécessaires, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de particpation à des frais autres.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout salarié.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précedemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

L’obligation générale de prévention des risques prévue aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail doit être mise en œuvre pour l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail.

Afin d’éviter les risques liés au télétravail (surcharge de travail, isolement, conciliation vie privée/vie professionnelles), une étude des risques liés au télétravail sera menée par l’employeur.

Le CSE sera associé, informé et consulté sur la mise à jour du Document Unique d’Evalutation des Risques et sur l’analyse des besoins identifiées (pratiques professionnelles, équipements matériel, protocole) permettant d’éviter les risques liés au télétravail.

Article 14 - Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il complète le formulaire « Demande de télétravail » dans la Suite RH.

Puis, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines apprécient les critères d’éligibilité du télétravail, tels que définis ci-dessus et apportent une réponse.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 15 - Modalités de formalisation de l’accord entre l’entreprise et le salarié

L’acceptation du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution par le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines sont actées par la validation par toutes les parties du formulaire de demande de télétravail de la Suite RH.

Article 16 - Période d’adaptation

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’execution du contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, qui peut être réduit d’un commun accord.

Article 17 - Caractère réversible du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

La demande doit être écrite.

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.

Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,

• Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,

• Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.

Article 18- Le droit à la déconnexion et au respect de la vie privée du salarié

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Le télétravail étant par définition effectué par un salarié en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, l’employeur veille à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur en dehors la plage horaire définie à l’article 9 du présent accord.

Article 19 – Les restrictions à l’usage d’équipements, des outils informatiques, ou des services de communication électronique

L’ensemble des règles d’utilisation et des restrictions à l’usage des équipements, des outils informatiques et des services de communication électronique prévues par la Charte informatique de CER 29 doivent être respectées par le salarié en télétravail.

A défaut de les respecter, le salarié en télétravail s’expose aux sanctions prévues par la Charte informatique et le Règlement Intérieur de CER 29.

Article 20 - L’entretien annuel

Un échange spécifique est prévu entre le salarié télétravailleur et le responsable sur le télétravail lors de l’entretien annuel.

Article 21- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Article 22 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail.

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.

Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois suivant cette demande.

Article 23 - Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Cette notification fait partir le délai de préavis de trois mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.

Article 24 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir une version sur support numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.

Un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.

A Quimper, le 2 décembre 2022

En quatre exemplaires dont un pour chacune des parties signataires

Directeur général Déléguée syndicale