Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez A C P A - ASSOCIATION CORSE POUR LAIDE LES SOINS ET LES SERVICES AUX DOMICILES-ASSOCIU CORSU PA LAIUTU I CURI E I SRVIZII IN CASA (Siège)

ACPA

ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 modifié – L.2242-2 et suivants du Code du Travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant sur l’embauche, la formation, la promotion et la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction de l’ACPA et l’Organisation Syndicale représentative.

Ces négociations ont porté également sur le droit à la déconnexion et sur la périodicité d’un accord.

Calendrier de la Négociation :

• Invitation à négocier : 10 Septembre 2019 : Courrier Invitation à Négocier ;

• Première réunion  26 Septembre : Proposition lieu des négociations et calendrier - Liste des documents à remettre et informations à communiquer ;

• Deuxième Réunion  17 Octobre : Remise des documents : Rapport situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation Hommes/Femmes Répartition des effectifs - Situation - qualification - Classification - Rémunération – Effectif : Répartition -Types de contrats - Organisation du travail – Calendrier congés annuels -Congés spéciaux – Droit à la déconnexion ;

• Troisième réunion  7 Novembre : Détail des informations et discussions.

• Quatrième réunion : Déroulement des négociations sur l’ensemble des points. Conclusion de l’accord.

ARTICLE I

Cet accord entre dans le champ de la négociation collective prévue aux articles du Code du Travail cités en préambule.

ARTICLE II

L’ ACPA, Association Loi 1901, Gère des Services Médicaux-Sociaux d’ Aide,

d’ Accompagnement et de Soins à Domicile, Titulaire des Autorisations ARS et

Collectivité de Corse, SIREN N° 326 142 403 et SIRETS 326 142 403 000 61 et 326 142 403 000 79

Crée en 1974, notre structure intervient auprès de Personnes Agées, Personnes en situation de handicap, Familles, Personnes en difficultés matérielle ou sociale. Elle gère également une Entreprise d’Insertion. Au moment de la négociation, l’effectif physique est de 94 Personnes et de 79,90 ETP.

Également l’association développe une volonté de fidélisation de son personnel et de structuration des Services. Cette politique passe par plusieurs axes :

• Des locaux fonctionnels afin d'accueillir salarié(es) et Usagers dans de bonnes conditions avec en présentiel un Encadrant de Proximité et un Cadre,

• Mise en œuvre d’un SPASAD expérimental et consolidation des fonctions administratives par l’amélioration des outils et des procédures de travail,

• Fidélisation des Salariés par des groupes de concertation, de coordination et d’échange, au moins une fois par mois,

• Priorité de développer les contrats en favorisant les CDI,

• Politique d’accueil formalisée des nouvelles embauches et Tutorat,

• Actions de formation,

• Renforcement des entretiens professionnels et d'évaluation individuels (chaque année)

ARTICLE III

L’ ACPA réaffirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Elle est engagée dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité, de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte, au respect du principe de non-discrimination notamment entre les Femmes et les Hommes. Cela passe également par une volonté de fidélisation de notre personnel.

ARTICLE IV

A l’issue des différentes réunions de négociations, au regard des éléments fournis, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, y compris le bon usage des outils numériques (droit à la déconnexion),

• Garantir la rémunération effective,

• Veiller aux conditions de travail favorisant la QVT.

Pour y parvenir, l’ACPA a effectué la démarche suivante :

• Un diagnostic des écarts de situations entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, afin de procéder à un état des lieux de l’égalité Femmes/Hommes au sein de la structure. Ce diagnostic fait suite à la Déclaration sociale nominative (DSN). En effet, ce document chiffré constitue un bilan précis de la situation au sein de l’association en matière d’égalité femmes/hommes. On parle de situation comparée des femmes et des hommes. Cette phase est très importante car elle permet de détecter les écarts et de les justifier, ou non. Nous pourrons alors corriger ceux qui sont injustifiés.

• Un plan d’action fixe des objectifs de progression pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic, dans au moins 4 domaines d’actions pour les entreprises de 50 à 299 salarié(es).

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération si ils existent, et la qualité de vie au travail.

Le Document Unique des Risques Professionnels mis à jour annuellement sert également de support pour la construction du plan d’actions. Il concerne l’ensemble des Personnels de l’Association.

Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des Femmes et Hommes. La BDES, est une source de données chiffrées, mise régulièrement à jour par l’employeur. Elle est mise à disposition des membres du CSE. Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

I - Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des Femmes et des Hommes (Cf Tableaux) :

Mesures prises :

Les indicateurs : Mesures prises la période précédente - Bilans des actions - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et explication sur les actions prévues non réalisées - objectifs de progression pour la période à venir et les indicateurs associés.

A - Conditions générales de l’emploi :

A 1 - Effectifs Femmes/Hommes par catégorie professionnelle 

1. Répartition de l’effectif par genre :

Nous remarquons que le nombre d' Hommes dans l'effectif total des intervenant(tes) est en progression :

• 5,27 % d’Hommes pour 94,73 % de Femmes en 2016 ;

• 7,30 % d’Hommes pour 92,70 % de Femmes en 2017 ;

• 7,52 % d’Hommes pour 92,48 % de Femmes en 2018.

1.2 Embauches et Départs Motifs. Cf. Tableau :

En 2018, sur un total en salariés cumulés de 94 Salariés, nous constatons :

• 38 embauches, soit une moyenne de 3,16 par mois ;

• 34 départs sur l'année, soit une moyenne de 2,83 par mois.

1.3 Répartition de l’effectif par type de contrat CDI & CDD : Cf. Tableau en annexe.

1.4 Répartition de l’effectif par métiers, selon la pyramide des âges Cf. Tableau en annexe :

Nous remarquons en :

2016. - 71 Salarié(es) entre 45 et 70 ans, soit 68 Femmes et 3 Hommes ;

2017 - 55 Salarié(es) entre 45 et 70 ans, soit 52 Femmes et 3 Hommes ;

2018 - 68 Salarié(es) entre 45 et 70 ans, soit 64 Femmes et 4 Hommes.

La part des Séniors représente : 

- Plus de 45 ans en 2018 soit 72,34 % de l'effectif à la fin 2018.

Un des leviers concernant les Séniors consiste à aménager les plannings afin de minorer les déplacements et également de travailler en binôme sur les cas complexes.

1.5 Répartition de l’effectif par ancienneté. Cf. Tableau.

B - Conditions - Organisation du travail - Durée. Cf. Tableaux :

1.1 La totalité des Personnels Administratifs, d’Encadrement et de Direction sont des postes à temps complet. Par ailleurs, 52,83 % des salarié(es) ont un temps de travail mensuel supérieur à 85 % d’un temps plein.

1.2 L’ensemble des Personnels d’intervention est titulaire d’un temps de travail supérieur à 105 Heures. Les temps inférieurs sont des temps choisis.

L’association veille à satisfaire les salariés souhaitant passer à un temps de travail inférieur ou supérieur.

• 3 Salariées retraitées ont des temps partiel

• 3 Salariées bénéficient de temps partiel, suite à une adaptation au poste.

1.3 Le calendrier de départ en congé est fixé par roulement au plus tard le 31 Mars de l’année en cours. Il est soumis au préalable au Comité Social et Economique..

1.4 Nous avions précédemment déterminé les éléments déclenchant un accident du travail. Cela concernait les accidents de trajet, la multiplication du nombre d’interventions ainsi que l’avancée en âge des bénéficiaires. Ces éléments sont susceptibles de solliciter grandement et de fragiliser les Intervenant(es).

• Accident du travail  0

• Maladie : 31 Salarie(es) ont eu un arrêt de travail pour maladie

• Maladie professionnelle : 1 Salariée a une reconnaissance de maladie professionnelle.

• Nombre total de jours : 2.132 J. Cf. tableau.

C - Rémunération. Cf. Tableau.

• Pour un métier identique, il n’est pas constaté de différence de rémunération entre Homme et Femme.

• Toutes catégories confondues, nous constatons que parmi les 10 plus hautes rémunérations figurent 9 Femmes et 1 Homme.

D – Formation & Promotion. Cf. Tableau.

1.1 En 2018, 13 Salarié(es) ont bénéficié de 885 Heures de formation. Dont :

• 4 Cadres

  • 3 Agents de Maitrise

  • 6 Employés.

Les Cadres et Agents de Maitrise en suivi une formation axée sur les logiciels métiers. Celle-ci était nécessaire afin d’améliorer la qualité, par la création et la mise en œuvre de protocoles et procédures nécessaires à la satisfaction des Usagers.

1.2 Promotions :

• 6 Employés sont passé(es) en catégorie B ;

• Une Assistante de secteur a évolué dans le poste et est passée Responsable de Secteur.

Le budget de formation pour l’année 2018 s’est élevé à 21.619 Euros.

II - Indicateurs relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

A - Congés

Aucun complément de salaire n’existe pour Congé paternité, Congé maternité.
Types de congés pris et nombre de jours. Cf. Tableau :

• Maternité

• Congé parental

• APJE.

• Evènement familial.

III – Analyse des données et synthèse des points forts et des axes d’amélioration.

L’analyse des données ne démontre aucun écarts notable entre Femmes et Hommes. Nos métiers sont essentiellement exercés par des Femmes, nous trouvons donc un nombre d’Hommes minoritaire dans notre secteur d’activité.

Points forts :

• Volonté de la structure de moderniser et de développer les outils de gestion.

• Politique de qualification. Enrichir les compétences des Salariés par l’accompagnement, le tutorat et la formation professionnelle.

• Prévenir les risques professionnels par la sensibilisation et la formation.

• Connaissance du secteur, des Usagers et des Salarié(es).

• Recherche d’une organisation du travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Points faibles :

• Difficultés à recruter et manque d’attractivité des métiers génèrent un fort turn over. Les faibles rémunérations sont également une des causes.

• La pénurie de personnel nous oblige à solliciter les meilleurs salariés, ce qui augmente leur fatigabilité.

• Secteur en forte mutation et à bout de souffle, peu favorable à la stabilité des structures et des salarié(es).

• Orientation vers ce secteur de candidats n’ayant ni le profil requis, ni les qualifications. Cela explique en partie le manque de motivation.

IV – Plan d’action Egalité professionnelle Femme - Homme :

A - Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

 

• Objectif de progression :

- Favoriser la prise de conscience par les personnes chargée de recrutement, des stéréotypes Femme/Homme ;

- Augmenter le nombre d’Hommes dans les métiers.

• Action(s) :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : terminologie, etc…

• Elaborer un code de bonne conduite.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats masculins en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Indicateurs  :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de communications du code de bonne conduite.

• Evolution du pourcentage d’hommes dans les métiers non mixtes.

B - Favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, y compris le bon usage des outils numériques (droit à la déconnexion) :

B 1 - Droit à la déconnexion :

La présente négociation porte également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º modifié). Celle-ci fait l’objet d’un accord séparé.

B 2 - Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale :

• Objectif de progression :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour l’ensemble des salariés

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

• Action(s) :

• Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire.

• Mettre en place un horaire permettant aux salariés ayant des enfants en bas âge, de les accompagner à l’école.

• Limiter les réunions tôt le matin ou tard le soir. Encadrer les horaires de réunion.

• Respecter les horaires d’entrée et de sortie des salariés, en limitant de les rappeler en cas d’urgence.

• Indicateurs :

- Nombre d’horaires de début de poste décalé

- Nombre de fin d’horaire anticipé

- Délai moyen de planification des réunions

- Nombre de réunions se tenant en dehors des temps fixés.

C - Garantir la rémunération effective

• Objectif de progression :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération de salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

• Action(s) :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Droit, au retour de congé aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.

• Attribuer la prime contractuelle conventionnelle sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

• Indicateurs  :

• Nombre d’offres déposées.

• Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport CSE

• Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût.

D - Veiller aux conditions de travail favorisant la QVT :

• Objectif de progression :

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des Femmes et des Hommes.

• Favoriser un retour équilibré au temps partiel entre les Femmes et les Hommes.

• Adapter les conditions de travail ; des femmes enceintes.

• Action(s) :

• Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formation et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning.

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions.

• Etudier 100 % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

• Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail.

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes.

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun.

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examen médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

• Bénéficier à compter du 3^ème mois de grossesse d’un crédit d’heures rémunéré afin de permettre à la salariée d’aménager ses horaires de travail.

• Indicateurs :

• Nombre de plannings réalisés ;

• Horaires des réunions.

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudié.

• Pourcentage de demande de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.

• Nombre d’aménagements réalisés.

• Nombre de salariés concernés.

• Nombres d’aménagements dans la planification des horaires.

• Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail.

• Nombre d’heures concernées.

V - Dispositions diverses :

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet à compter du 13 Décembre 2019, après passage en CSE.

2 – Publicité et formalités de dépôt :

Une synthèse, comprenant les indicateurs et les objectifs de progression définis sera portée à la connaissance des salariés et fera l’objet d’un affichage pendant une durée d’un mois, il sera ensuite consultable auprès de la direction.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément aux articles D.2231- et D.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’ACPA, auprès des services du Ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de la Corse du Sud.

Fait à Ajaccio, le 13 Décembre 2019, en 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.

Pour la Délégation Unique Pour l’ACPA

Membre Elue du CSE Directeur

Délégué Syndicale STC