Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LA NORMANDE" chez LA NORMANDE SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LA NORMANDE

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société LA NORMANDE, représentée par ********************** en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ************************, Délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincues que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’efficacité économique, d’enrichissement personnel et collectif et d’équilibre social, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La société LA NORMANDE s’inscrit depuis de nombreuses années dans un principe de non discrimination de quelque nature que ce soit au cœur dans sa politique Ressources Humaines.

La Société LA NORMANDE est convaincue que la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la prise en compte de l’équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise et à la Qualité de Vie au Travail.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.

La Direction a ainsi invité l’organisation syndicale CFDT à négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont convenu préalablement aux négociations qu’elles s’efforceraient de rester pragmatiques et réalistes tout en respectant bien entendu les dispositions légales prévoyant des axes de progrès avec des indicateurs de suivi sur les deux années à venir dans au moins 3 domaines.

Ainsi, après avoir procédé à une analyse de la situation des femmes et des hommes, la Direction de la société LA NORMANDE et l’organisation syndicale CFDT ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Diagnostic

Un diagnostic et une analyse de la situation des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles ont été établis à partir du bilan social 2017/2018 et présentés à l’organisation syndicale CFDT.

Il apparaît ainsi que :

• Les hommes représentent 48,85% de l’effectif, les femmes représentent quant à elles 51,15% de l’effectif.

• Il y a 3 hommes de statut Cadre sur 3, 6 femmes de statut Agent de Maîtrise sur 14 et 61 femmes de statut Employé sur 114,

• S’agissant de la durée du travail, 17,90% des femmes sont à temps partiel et 35,8% sont à temps partiel annualisé. 46,30% des femmes sont à temps plein alors que 87,5% des hommes sont à temps plein.

• Les CDD représentent 7,63% de l’effectif.

• Le nombre de CDD est de 10 personnes et concerne tant les femmes que les hommes.

• Les hommes de statut Employé sont positionnés principalement au niveau 4 (66%) tandis que les femmes de statut Employé sont positionnées au niveau 1 (75,40%).

• Les embauches en contrat à durée indéterminée sont équilibrées entre les femmes et les hommes car elles ont concerné le même nombre de femmes que d’hommes.

• Les fins de contrats hors CDD représentent davantage les femmes que les hommes.

• Le nombre de salariés promus est de 2 et concernent une femme et un homme.

• S’agissant des rémunérations mensuelles brutes de base, il n’existe pas de disparités entre les femmes et les hommes au sein de chaque niveau.

• Le taux de fréquence des accidents du travail est plus élevé chez les hommes mais le taux de gravité des accidents du travail est similaire entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de la Société LA NORMANDE l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Article 2 - Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à poste et expérience équivalents.

1. Constats

L’analyse du bilan social 2017/2018 et des indicateurs chiffrés montre qu’il n’existe pas d’écarts de salaire significatifs entre les salariés de l’Entreprise positionnés à un même niveau.

	Salaire de base moyen par niveau
niveau	hommes	femmes	Ecart H/F
1	1 450	1 416	2,4%
2	-	-	-
3	1 546	1 546	0%
4	1711	1 653	3,5%
5	2 051	-	0
6	2 306	2 365	-2,5%
7	2 511	-	-
8	2 817	-	-
9	NS	-	-

Les parties sont conscientes que le temps de travail réalisé par le salarié influe sur le montant de la rémunération mensuelle brute de base perçue et s’engagent à prendre en compte cet impact dans les constats établis.

2. Objectif de progression

Les Parties conviennent que l’objectif de progression est le suivant : maintenir l’absence d’écart des salaires entre les femmes et les hommes.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectif	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes ou résorber les inégalités salariales.	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes, tous postes confondus pour chaque année	Suivi des écarts de salaire par genre en tenant des critères suivants : qualification, ancienneté, âge, etc…
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	Sensibiliser le recruteur (Opérationnel , Responsable Ressources Humaines) sur la politique de rémunération applicable dans l’Entreprise	Etablir un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme, et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Article 3 - Parcours professionnel : Evolution professionnelle et formation

1. Constats

L’analyse du bilan social 2017/2018 et des indicateurs chiffrés montre qu’il existe un écart entre les femmes et les hommes en terme d’accès à la formation.

Au contraire, cet écart ne se retrouve pas en terme d’évolution professionnelle. Ainsi deux salariés, 1 femme et 1 homme ont été promus au cours de l’exercice 2017/2018.

2. Objectifs de progression

Les Parties conviennent que les objectifs de progression sont les suivants : maintenir l’absence d’écart entre les femmes et les hommes en terme d’évolution professionnelle et améliorer l’accès à la formation des femmes.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Assurer l’égalité d’accès à la promotion	Détecter les souhaits d’évolution indiqués lors des entretiens professionnels ou lors des entretiens annuels	Evolution du % de femmes et d’hommes promus d’année en année par catégorie professionnelle
Accès à la formation	Communiquer aux salariés de l’Entreprise l’offre des formations disponibles	Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation
	Mettre en place un système de remboursement des frais de garde pour les salariés	Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde
	Mettre en place une procédure destinée à faciliter la prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement des stagiaires liés à leur départ en formation	Réalisation de la procédure de mise en place de prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement des stagiaires liés à leur départ en formation
	Communiquer le calendrier prévisionnel des formations aux salariés deux mois à l’avance	Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation
Assurer l’égalité d’accès aux fonctions d’encadrement	Développer l’accès à la formation managériale	Taux d’accès des femmes et des hommes aux fonctions managériales

Article 4 - L’articulation vie privée et vie professionnelle.

L’équilibre vie privée et vie professionnelle est l’une des composantes essentielles de l’amélioration des conditions de travail. L’entreprise s’engage en ce sens à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

Par ailleurs, le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique ont eu pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique. L’entreprise s’engage donc à maintenir sa vigilance quant à la déconnexion des collaborateurs.

1. Constats

L’analyse du bilan social 2017/2018 et des indicateurs chiffrés montre qu’il n’y a pas eu de problématiques soulevées concernant la gestion de la vie professionnelle et personnelle.

A travers des discussions avec les Managers et l’Organisation Syndicale CFDT, il est apparu le constat suivant :

• Le manque de maîtrise et les difficultés d’organisation rencontrées au début de l’exercice 2018/2019 en production et en répartition conduisent les salariés à faire de nombreuses heures supplémentaires parfois demandées de façon impromptue ce qui a des impacts forts sur la vie des familles et la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

2. Objectif de progression

Les Parties conviennent que l’objectif de progression est le suivant : à trimestre équivalent, diminuer de 20 % le nombre d’heures supplémentaires de production et de répartition pour assurer un meilleur équilibre entre le vie professionnelle et la vie personnelle.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Améliorer les flux entre la production et l’allotissement	Mise en place d’un groupe de coopération pour analyser la situation, proposer des actions spécifiques, les mettre en place et les évaluer	Evolution du nombre d’HS à période égale

Article 5 – Dispositions communes

1. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créée.

Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour procéder au bilan d’application du présent accord et notamment mesurer les progrès enregistrés.

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le Présent Accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entre en vigueur à la date de sa signature.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

3. Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

4. Formalités et publicité

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Saint Nicolas d’Aliermont le 25 septembre 2019 en 4 exemplaires

Pour la Société LA NORMANDE ************************

Pour l’Organisation Syndicale CFDT ************************