Accord sur la gestion des forfaits annuels en jours au sein de la société Schweitzer

La Société SAS SCHWEITZER, société par actions simplifiées au capital social de 1.272.000 EUROS, dont le siège social est sis Dynapôle Entreprise, 198 impasse Clément Ader – BP80069 – 54713 LUDRES CEDEX, immatriculée au RCS de Nancy sous le N° B 326 464 344, et représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de président,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par :

• Monsieur X, Délégué Syndical CGC-CFE

• Madame Y, Déléguée Syndicale CFTC

D’autre part.

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Sommaire

Article 1 - Catégories de salariés concernés Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Article 3 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié……………………………………………………………………………………………….Article 4 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie privée/ Vie Professionnelle Article 5 - Dépassement du forfait…………………………………………………………….Article 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au au cours de la période de référence……………………………………………………………..Article 9 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Article 10 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles Article 11 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Article 12 - Dispositions finales

PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont convenu de conclure un accord collectif pour l’actualisation du système de gestion en Forfait Jours déjà en place au sein de la société Schweitzer, système de gestion mis en place dans le cadre des dispositions de l’accord de Branche Industrie Textile du 16 octobre 1998 et des dispositions de la Loi Travail d’Août 2016 et permettant de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.

Le présent accord vise à rappeler et actualiser les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours déjà applicables au sein de la société Schweitzer, au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif ;

Compte tenu de la nature de ses fonctions qui ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service auquel sont intégrés les cadres jouissant d’une grande autonomie fonctionnelle dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le décompte de leur temps de travail s’inscrit dans le cadre d’un décompte en jours et non pas en heures.

Les cadres autonomes fonctionnellement au sein de la société SCHWEITZER relèvent donc des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail et des dispositions du présent accord.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le Forfait et mode de fonctionnement du Forfait

Le nombre de jours travaillé peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés.

Le nombre annuel de jours de travail est fixé à complète 218 jours pour une année d’activité, journée de solidarité comprise, l’année de référence s’étendant du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.Ce nombre de 218 jours constitue donc le plafond du forfait.

Le nombre de 218 jours est calculé hors congés d’ancienneté.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.

Les congés d’ancienneté ou pour enfant à charge dont bénéficie éventuellement le salarié viennent ensuite en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel.

Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit, la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il peut être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront ainsi être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Jours de repos supplémentaires (JRTT)

Il est rappelé que l’application de la convention de forfait en jours sur l’année ouvre droit au bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRTT).

La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1^er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure ou cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les JRTT sont pris l’initiative du Cadre par journée entière ou par demi-journée, avec l’accord du Président.

En cas de désaccord de l’employeur avec les dates choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, la moitié des jours choisis par le salarié peuvent être reportée à une date choisie par l’employeur.

Les JRTT non pris par le collaborateur à la fin de la période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.

Rémunération

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération, fixée sur l'année, est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que : primes d’astreinte, travail de nuit…

Article 3 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Article 4 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié:

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les modalités de suivi et de décompte des jours travaillés, ainsi que les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du Cadre, sont les suivantes (Voir ANNEXE 1 au présent accord).

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Afin de permettre un suivi des jours travaillés, le Cadre s’engage à compléter chaque mois un tableau de suivi lequel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Le Cadre renseignera notamment chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées réalisées, ainsi que ses journées de repos.

Ce document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Un entretien individuel minimum sera organisé chaque année avec le Cadre forfaitisé, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles.

Cet entretien portera sur l’organisation et la charge individuelle de travail du Cadre, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Article 5 - Dépassement du Forfait

Le nombre de jours travaillés visé ci-dessus pourra être dépassé si le cadre concerné renonce, en accord avec l’employeur, et dans les conditions posées par l’article L 3121-59 du Code du travail, à une partie de ses jours de repos.

Dans cette hypothèse un avenant à son contrat sera établi, avenant qui ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être tacitement reconduit.

En cas de renonciation à des jours de repos en application de l’article L 3121-59 du Code du travail, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq jours (235 jours maximum).

Le cadre en Forfait jours doit alors faire connaître son souhait de renoncer à ses jours de repos dans la limite précitée par écrit à l’employeur et au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

L’employeur fait connaître sa décision dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai de l’employeur, la demande du salarié est réputée rejetée.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent cependant bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 + 11 heures) ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours (ARTT).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la remuneration du Cadre

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 9 - Droit à la Déconnexion

Il est rappelé également que le Cadre en Forfait bénéficie d’un droit à la déconnexion, droit défini par l’accord d’entreprise Schweitzer signé le 28 février 2017 et par l’article L 2242-17 du Code du travail.

Les outils numériques et les fonctionnalités offertes de plus en plus sophistiquées peuvent avoir des répercussions en termes d’aménagement du temps de travail, de gestion des temps de repos, du fait de la possibilité qui est offerte de communiquer à distance.

L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, en offrant des durées de repos minimales telles que prévues par le code du travail.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc des principes fondamentaux y compris pour un cadre bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de ses horaires de travail.

Il s’agit donc du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

On entend par outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé au salarié de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés comme au Cadre en Forfait :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La direction de la société SCHWEITZER s’abstiendra dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter son Cadre en dehors de ses temps de présence à son poste de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La société SCHWEITZER rappelle de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end ou pendant les congés, qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

La société SCHWEITZER veillera au respect de cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Article 10 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel. À l’issue de l’entretien, un plan d’actions pour remédier à la situation est mis en place et signé des deux parties.

Inversement, si le responsable hiérarchique constate une organisation du travail et/ou une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il peut organiser un rendez-vous avec le salarié.

Chaque procédure d’alerte fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique.

Un salarié peut également solliciter le département ressources humaines et les représentants du personnel pour faire part des difficultés rencontrées.

Article 11 - Information du Comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 12 - Dispositions finales

12.1 - Entrée en application et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 31 janvier 2022 après signature par une ou plusieurs organisations syndicales en capacité de signer un accord au sein de la société Schweitzer.

12.2 - Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des NAO.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à la signature et qui en modifieraient l’équilibre, ou à la demande d’une des parties.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

12.3 - Dépôt et publication

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DRIEETS (Direction interrégionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.

Fait à Ludres, le 19 Janvier 2022,

En six exemplaires

Pour la Société SCHWEITZER Pour le Syndicat CFE CGC

xxxxxxx Monsieur X

Pour le Syndicat CFTC

Madame Y