Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez CER FRANCE NO - A G C NORMANDIE OUEST (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Cerfrance Normandie Ouest

Entre les parties ci-dessous désignées :

• L’AGC Normandie Ouest, représentée par….. …, agissant en qualité de président et …….. agissant en qualité de directeur général adjoint.

D’une part

Et,

• ……………………….. déléguée syndicale CFTC

• ………………………… délégué syndical SGA-CFDT

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L. 2242-8 ; L.2241-3 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Le directeur et les représentants du personnel de l’AGC Normandie Ouest, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise.

Par la signature de cet accord, la direction de l’AGC Normandie Ouest s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 Août 2015, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l’AGC Normandie Ouest, en fixant des objectifs de progression à partir d'un état des lieux. Il en découlera des actions permettant d'atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés seront mis en place permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’AGC Normandie Ouest.

Article 3: Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les documents portant sur les éléments de comparaison entre les Femmes et les hommes (Etude comparée, Bilan social, Index égalité Femme/Homme). Ces documents sont annexés au présent Accord.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne laisse pas apparaître de situations où il existe un déséquilibre significatif entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi, il est constaté que:

• L'effectif est composé de plus de 3/4 de femmes mais cela ne se retrouve pas sur la filière management.

• Les contrats temps partiels sont à plus de 90% demandés par des femmes, ils sont en grande majorité réalisés dans le cadre de congés parentaux ou maintenus à la suite de ceux-ci.

• Des écarts de rémunération à certain niveau d’ancienneté et de CSP.

• Le ratio Femme/ homme de 25%/75% n’est pas respecté pour les degrés de maîtrise P3/R de certains métiers.

• La réadaptation aux outils et méthodes à réaliser au retour des congés maternité, et parentaux est souvent une étape difficile comme c'est le cas pour toute les absences longues

• L’accès aux formations lointaines ou sur plusieurs jours peut être compliqué pour les parents isolés.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

• Un système d'évaluation des compétences qui garantit un niveau de salaire identique à compétence identique,

• Un système d'approche objective des critères d'évaluation déterminants des évolutions de salaire et des primes sur objectifs,

• La mise en place de tests d'évaluation technique à l'embauche,

• Le nombre de femmes dans les dirigeants salariés en augmentation qui représente 50% de l'effectif concerné,

• Les plages horaires sur les heures d’arrivées, du midi et de départ sont modulables. Une majorité des journées RTT sont choisies,

• Une Charte télétravail est mise en place depuis 2014 (1 jour de télétravail par semaine).

Les parties signataires, reconnaissent la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 6 : MESURES en FAVEUR de la promotion de l’égalité professionnelle

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Au regard de ses ambitions et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines.

Les quatre domaines choisis sont les suivants :

• Promotion individuelle ;

• Rémunération

• Classification

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 6-1 : Premier domaine : Promotion

6-1-1 Constat:

L’étude comparée entre les femmes et les hommes fait apparaître certains écarts de promotion en faveur des Hommes. Cette tendance ne peut être évaluée que sur une période pluriannuelle puisque les petits échantillons ne permettent pas de tirer de conclusions.

Nous ne constatons aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle, l’entreprise veille à la promotion des femmes ou des hommes en cas d’égalité de qualification, d’expériences et d’aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne.

Le travail à temps partiel ne fait pas obstacle à cette promotion professionnelle.

6-1-2 : les objectifs de progression :

-Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

-Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

6-1-3 Actions:

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

• Diffuser les postes disponibles sur le réseau interne afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise.

• Recenser toutes les demandes d’évolutions professionnelles, les présenter lors du Codir RH afin de constituer un vivier.

• Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

• Rédiger des annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.

6-1-4 Indicateurs :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.

• Nombre d’offres d’emplois diffusées au travers du système d’information mis en place.

• Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures internes reçues, réparties selon le sexe.

• Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées.

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.

Article 6-2: Deuxième domaine : Rémunération

6-2-1 Diagnostic:

Les indicateurs existants ne permettent pas une lecture analytique précise et dans le temps des écarts et des éventuelles incohérences dans les rémunérations.

L’index égalité F/H ne fait pas ressortir de disparité sur ce plan.

Cependant, l’étude comparée laisse entrevoir qu’à un niveau d’ancienneté équivalent la rémunération des hommes évolue plus vite que celle des femmes.

6-2-2 les objectifs de progression :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place un indicateur sur la rémunération par métier, tranche de rémunération, âge et ancienneté, afin de mesurer les écarts et de traiter les éventuelles incohérences. Toutefois compte tenu de la faiblesse de l’échantillonnage pour certains métiers, un niveau de précision supérieur n'est pas envisageable.

6-2-3 Les actions

• Cibler, analyser et justifier les écarts.

• Rappeler les différents cas, mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, lors du CODIR RH.

6-2-4 Les indicateurs

• Nombre de personnes concernées dont le cas a été étudié, analysé et le cas échéant le traitement effectué.

• Nombre de CODIR RH effectués avant l’attribution des augmentations individuelles.

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.

Article 6-3: Troisième domaine : Classification

6-3-1 Diagnostic:

Les indicateurs existants ne permettent pas une lecture analytique précise, dans le temps des écarts et des éventuelles incohérences peuvent apparaître.

L’étude comparée montre que pour les degrés de maîtrise P3 et Référent, il existe un écart en faveur des hommes (37% d’hommes, 63% de femmes au lieu de 25%, 75%), que nous n’avons pas sur les autres degrés de maîtrise.

6-3-2 les objectifs de progression :

- Respecter au maximum le ratio H/F par métier

6-3-3 Les actions

• Analyser les évolutions professionnelles par sexe.

• Repérer les écarts et mobiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens professionnels, lors du CODIR RH.

6-3-4 Les indicateurs

• Bilan des entretiens professionnels et suivi à 3 ans (synthèse des degrés de maîtrise par métier et sexe).

• Suivi du changement de degré de maîtrise par sexe et par métier.

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.

Article 6-4: Quatrième domaine : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

6-4-1 Diagnostic :

◘ Sur l’équilibre des temps de vie, le Cerfrance Normandie Ouest réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, cet équilibre permettant d’améliorer la performance, la motivation et le bien-être des salariés.

A cet effet :

- un accord « droit à la déconnexion » est en vigueur dans l’entreprise.

- Les plages horaires sur les heures d’arrivées, du midi et de départ sont modulables. Une majorité des journées RTT sont choisies,

- Une Charte télétravail est mise en place depuis 2014 (1 jour de télétravail par semaine).

◘ La réadaptation aux outils et méthodes au retour des congés maternité, et parentaux est souvent une étape difficile comme c'est le cas pour toute les absences longues.

◘ L’accès aux formations lointaines ou sur plusieurs jours peut être compliqué pour les parents isolés.

6-4-2 Les objectifs de progression :

• D’assurer le remplacement des absences de courte durée.

• Donner la possibilité de recourir aux conférences téléphoniques et visioconférences.

• Par ailleurs, la nature de l'activité de l'AGC nécessite fréquemment des déplacements pour des formations, des réunions techniques et/ou de coordination pour un grand nombre de personnes. Ces déplacements peuvent parfois imposer des départs ou des retours sur des horaires inhabituels.

6-4-3 Les actions

- Maintenir une équipe d’appui,

- Maintien des logiciels de visioconférence pour l’ensemble des collaborateurs,

- Suite à l’entretien de reprise après une longue absence, identifier les besoins et proposer un accompagnement,

- Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements,

- Au-delà de la charte de télétravail, permettre le travail à domicile en cas de problème de santé (collaborateur ou enfant) et de risques avérés lors de la grossesse, notamment ceux liés à la fréquence des déplacements, ceci à la demande du salarié,

- De prendre en charge sur justificatif et de manière plafonnée des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé ainsi que pour l'ensemble des salariés lorsque les conditions de travail du conjoint exigeant son absence du domicile.

6-4-4 Les indicateurs

• Nombre d’ETP en équipe d’ appui,

• Nombre de formation en visio et/ou elearning

• Total des demandes et total des sommes, pour frais de garde, versées par an par sexe pour faciliter l’accès en formation des parents isolés,

• Nombre de collaborateur ayant bénéficier du télétravail pour problème de santé ou grossesse difficile,

• Nombre d'entretiens de reprise et accompagnement prévu.

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 7 : Coût prévisionnel des mesures

Le coût prévisionnel des actions telles que définies au sein du présent accord est difficilement évaluable, il sera présenté a posteriori au CSE annuellement.

Article 8 : Échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions dès la signature du présent accord.

Article 9 : Suivi de l'accord

L'entreprise s'engage à transmettre aux représentants du personnel le suivi des indicateurs chiffrés, à partir de ces éléments le CSE a pour missions :

• Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l'accord

• Le suivi des objectifs et indicateurs fournis par l'entreprise

• L'étude de l'effet des actions

• La proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations

Article 10 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 11: Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14: Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 16 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 17: Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l'antenne de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en cinq exemplaires à Fleury sur Orne, le 28 octobre 2021,

Pour l’UES CERFRANCE Normandie Ouest Pour la section syndicale C.F.D.T.

Le président Le délégué

Pour l’UES CERFRANCE Normandie Ouest

Le directeur général adjoint Pour la section syndicale C.F.T.C

La déléguée