ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La société XXX par actions simplifiée à associé unique au capital de 3 463 159.75 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 326 557 725 dont le siège social est sise… représentée par Monsieur, Directeur Délégué.

Ci-après désignée « la société »

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société XXX :

CGT Construction représentée par Monsieur

CFE-CGC représentée par Monsieur

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

À cet effet, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion de carrières des femmes dans l'entreprise. Celui-ci donnera lieu à communication de données précises, intégrées à la Base de données économiques et sociales, afin d’établir un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

- Le premier volet vise les mesures correctives destinées à supprimer les écarts injustifiés entre les hommes et les femmes. Préalablement aux mesures de rattrapage, un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes sera effectué et actualisé chaque année dans le document préparatoire des négociations annuelles obligatoires.

- Le second volet a pour objet de définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des collaborateurs consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

L’accord est basé sur une volonté de positionner les femmes et les hommes sur des traitements équivalents afin de lutter contre les discriminations et non de focaliser sur le public féminin afin de le « hisser » au même niveau que le public masculin.

C’est pourquoi l’accord pourra traiter si besoin à la fois de sujets typiquement féminins mais aussi typiquement masculins si des disparités sont constatées pour l’un et l’autre sexe.

Il faut également garder à l’esprit qu’à des situations objectivement explicables, des écarts peuvent être acceptables entre les situations des femmes et des hommes. Il ne faut donc pas se focaliser purement et simplement sur les écarts mais bel et bien les analyser, en trouver les causes et en expliquer les raisons d’être dans le rapport de situation comparée.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Embauche ;

• Formation ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 1^er- Modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ou CSE sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du comité d’entreprise ou CSE intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du comité d’entreprise ou CSE d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.

Elle comprend dès lors, conformément aux dispositions du 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :

• Répartition des effectifs par filière et âge moyen ;

• Répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté ;

• Rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• Suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• Suivi des actions du plan de formation,

• Articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• Actions de sensibilisation et de communication,

• Sécurité et santé au travail,

• Écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS VISANT A GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de la situation comparée présenté annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au plus tard en décembre de chaque année, et compte tenu de la composition des effectifs de la Société, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes.

Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles constituent un préalable à la déclinaison du principe d’égalité au sein de l’entreprise.

1. Recrutement

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et une réponse motivée sera apportée à chaque postulant dans un délai d’un mois à compter de la date de candidature.

Une communication sur les postes disponibles au sein du groupe sera faite également auprès des chantiers notamment pour les postes de compagnons via la plateforme Mobilité (des bornes seront mises à disposition des compagnons dans les chantiers de la société accessibles en dehors des heures de travail).

Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations.

Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Actions à mettre en place :

• % de recrutement par sexe et par CSP

• Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté (qu’ils soient occupés majoritairement par des femmes et des hommes)

• Identifier, dans quelles filières il faudrait renforcer la diversité

• Participer au projet de l’association ELLES BOUGENT (Signé en janvier 2018, ce partenariat vise à canaliser toutes les initiatives du Groupe auprès des établissements scolaires et d’enseignement supérieur, afin de combattre les stéréotypes et de développer la mixité au sein de ses métiers. L’association – déjà implantée dans toutes les régions de France et prochainement à l’international – facilitera notamment les rencontres entre les collaborateurs VINCI et les étudiantes pour les encourager à s’orienter vers des carrières d’ingénieures ou de techniciennes)

Compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure dans un parcours spécifique de formation au management destiné à l’ensemble des managers, une sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

A ce titre, la Direction s’engage à déployer la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances à l’ensemble des chefs de service sur l’année 2019.

L’indicateur retenu est :

• le pourcentage de chefs de service formés au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

2. Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur.

Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.

Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus annuellement.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Indicateur :

• % femmes/hommes ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise

• Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels

3. Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur évolution de carrière.

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Indicateur :

• Identifier les écarts de formation entre les femmes et les hommes (nb de départs en formation par sexe et par CSP au regard de la répartition femmes/hommes de la catégorie)

• Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ ou les moins rémunérés ;

• Allouer un budget au plan de formation pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés ;

Nombre de salariés formés parmi les effectifs les moins qualifiées et/ ou les moins rémunérés à comparer avec le nombre de salariés formés.

4. Rémunération effective

Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être systématiquement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

La filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, exploitation, commercial. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.

La filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques, les études de prix et le service après-vente.

La filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication et la Qualité Sécurité Environnement.

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.

Au regard de l’activité du personnel ouvrier, les critères classants de la convention collective du Bâtiment sont suffisants pour l’appréciation du positionnement du collaborateur ouvrier dans le collectif de travail.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience en premier lieu, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée ou années d’expérience et compétences pouvant servir d’équivalence, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

Les objectifs sont les suivants : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

Les indicateurs retenus sont :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes

• Pourcentage de primes obtenues par les deux sexes

Actions à mettre en place :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre

• Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs … et éviter de « pénaliser » ceux qui ont été absents, ou à temps partiel, ou en congé maternité …

Indicateurs :

• % d’augmentation de salaire par sexe et par filière

• Salaire moyen par niveau de classification et par sexe

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position)

• Prime moyenne par niveau de classification et par sexe

5. Qualification

La Direction s’engage à mettre à jour le « référentiel de compétences » établi par VINCI Construction France au plus tard le 30 juin 2019.

Celui-ci définit précisément l’ensemble des tâches, responsabilités, compétences propres à chaque poste, ou fonction de l’entreprise. La liste de compétences clés établis dans ce cadre vise quatre objectifs précis :

• établir une grille d’évaluation jointe au support d’entretien annuel afin de rendre plus pertinente la mesure de la compétence et de pouvoir associer aux objectifs, des actions visant à accompagner le salarié dans la réalisation de sa mission et de son projet de carrière ;

• créer des passerelles entre les compétences et les formations les mieux adaptées pour atteindre le niveau requis ;

• objectiver le recrutement sur la base de compétences clairement identifiées.

La Direction s’engage à actualiser le référentiel de compétences annuellement avant le commencement de la campagne d’entretien annuel soit au plus tard le 30 juin de chaque année. L’objectif chiffré est donc que 100 % des postes de l’entreprise soient couverts par le référentiel de compétences.

6. Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société.

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande.

A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel ne soit pas discriminant dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.

La Direction s’engage à ce que 100 % des demandes de passages à temps partiel soient examinées par le supérieur hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, l’analyse du traitement de la demande étant consignée par écrit et faisant l’objet d’une réponse dans les 30 jours suivant la demande.

L’indicateur retenu est le suivant :

• demande de passage à temps partiel effectuée/ examen de demande à temps partiel réalisé

Les parties soulignent par ailleurs que l’ensemble des mesures prévues au Titre 3 du présent accord, relatif à la « Conciliation vie personnelle / vie professionnelle », s’appliquent de manière indifférente aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

7. Parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement. Durant cet entretien le collaborateur pourra être accompagné d’un salarié appartenant à l’entreprise (représentant du personnel ou autre).

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Durant cet entretien le collaborateur pourra être accompagné d’un salarié appartenant à l’entreprise (représentant du personnel ou autre…).

Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Les objectifs chiffrés sont donc :

• 100 % d’entretiens avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• 100 % d’entretiens au retour du salarié.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• nombre de salariés partis congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation/ nombre d’entretien réalisés

• nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie/ nombre d’entretien réalisés

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou en longue maladie (+de 90 jours), en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction.

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la Société.

Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Enfin, pour permettre à chacun de pouvoir faire face à des évènements graves et soudains affectant leur entourage, telle que la dépendance de leurs ainés, la Direction prévoit la possibilité d’introduire de la souplesse dans la gestion des congés et des jours de RTT au cas par cas, selon la demande du collaborateur. Les possibilités d’aménagements se feront en accord avec la Direction des Ressources Humaines et les Chefs de service concernés.

Une note récapitulative des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 3 MESURES VISANT A GARANTIR LE PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT AUPRES DE L'ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE L'ENTREPRISE

Au-delà des mesures générales et collectives, les parties considèrent que le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés quelle que soit leur appartenance à telle ou telle catégorie. Cette démarche doit nous conduire à appréhender ce concept de manière pertinente à travers la définition de critères objectifs permettant à la fois de justifier les situations égales mais aussi les autres situations justifiant des différences de traitement.

Ainsi et pour garantir le principe d'égalité dans la durée, la Direction met en œuvre de critères objectifs, identiques et constants applicables à l'ensemble du personnel, seuls à même de justifier des différences de traitement entre collaborateurs.

Dans cette démarche, les critères objectifs qui serviront de base aux décisions de la direction permettront aux collaborateurs d'être évalués selon leurs mérites et leurs performances au travail.

Trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

- l'ancienneté et l'expérience du collaborateur (il s'agit du nombre d'années passées dans l'exercice d'une fonction permettant au collaborateur d'avoir acquis un savoir-faire),

- le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l'exercice de la fonction. Et les formations continues complémentaires qui ont pu permettre d’accroître la compétence du collaborateur

Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu'aux responsabilités exercées (Il s'agit notamment du niveau de poste, de l'autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (Il s'agit d'évaluer l'activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation, exemple d'outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes...).

A ce titre, et afin de garantir une mise en œuvre efficace de ce dernier critère, chaque responsable hiérarchique recevra annuellement ses collaborateurs pour valider, lors de cet entretien annuel, l'atteinte des objectifs fixés et la fixation de nouveaux objectifs.

Le respect de ces critères constitue ainsi un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité dans l'emploi.

ARTICLE 4– DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXX sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

4 – Suivi de l’accord

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 27 novembre 2018

Pour la société représentée par

Monsieur Directeur Délégué,

Pour les organisations syndicales représentées par :

Monsieur Monsieur

CGT XXX CFE-CGC XXX