Accord d'entreprise "ACCORD d’ENTREPRISE TELETRAVAIL" chez

ACCORD d’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

pour la société XXX

Entre les soussignés :

La société XXX, XX, enregistrée sous le numéro d’identification unique XX au registre du commerce de XX, dont le siège social est situé XX, prise en la personne de XX, XX, ci-après dénommée « la Société »,

 

D'une part,

Et,

M. XX en sa qualité d'élu titulaire au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le XX.

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

La Direction de XXX et le Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») se sont réunies dans l’objectif d’inscrire durablement la possibilité de télétravailler dans les pratiques de l’entreprise.

Ce type d’organisation est notamment envisagé afin de favoriser le bien-être au travail via :

• L’équilibre vie privée/ vie professionnelle

• La réduction de la fatigue / l’amélioration de la concentration

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le présent accord définit les contours et modalités du dispositif. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, et des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

En outre, il est expressément convenu que les dispositifs légaux, conventionnels, ou accords d’entreprise et décision unilatérales de l’employeur qui règlementent la vie quotidienne de l’entreprise seront appliqués à l’occasion du télétravail¹, à l'exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail acceptent expressément les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord. La mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’avenant au contrat de travail.

TITRE 1 : DEFINITION

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le déplacement professionnel n’est pas considéré comme période de télétravail.

Il est rappelé que le recours au télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, …).

La connexion exceptionnelle aux outils de communication à distance qui serait de très courte durée, ponctuelle et à fins de transmission d’informations indispensables à la poursuite des activités pendant l’absence du collaborateur n’est pas considérée comme du télétravail au sens du présent accord.

Le collaborateur exerce son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé sur le territoire national et qui soit adapté à la réalisation de son activité professionnelle.

Tout autre lieu de télétravail que le domicile personnel, même occasionnel, sera soumis à information et accord exprès préalable du responsable hiérarchique de façon à préserver le bon fonctionnement du service.

Le domicile personnel du collaborateur est réputé correspondre aux exigences du présent accord par principe. Ce lieu de télétravail doit permettre au télétravailleur d’exécuter son activité dans un environnement présentant un niveau de sécurité adéquat, notamment en ce qui concerne la conformité des installations électriques, une connexion Internet à haut débit fonctionnelle, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord met en place un dispositif permettant le télétravail occasionnel et régulier des collaborateurs.

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique.

Le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut contractuel, sous réserve de la compatibilité du poste de travail avec une organisation du travail en dehors des locaux de l’entreprise. Cette compatibilité est déterminée par le responsable hiérarchique sur la base des critères suivants :

• Le métier et la nature des tâches réalisées par le collaborateur ;

• Le bon fonctionnement du service ;

• L’autonomie du collaborateur à son poste de travail.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail au même titre que les collaborateurs à temps plein, sans proratisation des temps « télé-travaillables ».

Pour les collaborateurs, dont l’apprentissage de la communauté de travail fait partie intégrante du dispositif de leur formation, l’organisation en télétravail est possible sur autorisation du responsable hiérarchique mais elle n’est pas recommandée, la priorité étant leur intégration dans la communauté de travail et la qualité de leur formation.

Sont concernés les collaborateurs :

• titulaires d’une convention de stage,

• titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• en cours de période d’essai pour tout type de contrat.

Le télétravail occasionnel pourra être envisagé selon le cas d’espèce, à des postes de travail habituellement non éligibles au télétravail, sur décision du responsable hiérarchique, à la demande du collaborateur selon les nécessités du service.

Tout refus de la société sera motivé. Les conditions d’éligibilité envisagées ci-dessus sont réexaminées à chaque changement de responsable hiérarchique et à chaque changement de fonctions.

TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur.

3.1 Télétravail temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas de grève des transports, de pic de pollution ou de fortes intempéries, dans les conditions prévues par l'article L.223-1 du Code de l’environnement, la Direction pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail, d’exécuter leurs missions en télétravail et ce de manière temporaire. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant I ’annonce des autorités de la fin de l’épisode de grèves, de fortes intempéries ou du pic de pollution.

3.2 Télétravail régulier

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail, peut bénéficier du télétravail régulier. Le télétravail sera considéré comme régulier s'il est pratiqué au maximum 1 jour / semaine.

3.3 Durée

Sauf circonstance exceptionnelle ou situation spécifique, le collaborateur peut télétravailler, dans la limite de : un jour par semaine.

Le collaborateur pourra bénéficier de ce jour de télétravail, chaque semaine, le même jour ou un jour différent, et également en demi-journée.

Ce jour est modulable sur la période de la semaine (par demi-journée), mais ne saurait être cumulé pour se reporter d’une semaine à l’autre. En tout état de cause, la période de télétravail ne saurait, en effet, être supérieure à un jour par semaine.

3.4 Les limites

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

• La Direction autorise le télétravail dans Ia limite d’un jour par semaine maximum, sauf accord exceptionnel et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

• Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

• Le travail en « présentiel » pourra être décidé si la Direction estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt de l’entreprise et ce, même si un jour de télétravail avait été validé.  Les salariés en seront informés dans un délai raisonnable.

3.5 Moyen et délai de prévenance

Le collaborateur qui entend utiliser tout ou partie de son jour de télétravail en informe son responsable hiérarchique par tous moyens puis l’enregistre dans son agenda Outlook, ou tout autre outils mis en œuvre à cet effet par l’entreprise.

Le collaborateur soir en informer son responsable hiérarchique dans un dans un délai de cinq jours ouvrés minimum avant le jour de télétravail de façon à ce que le responsable hiérarchique dispose d’un délai suffisant pour s’assurer du bon fonctionnement de son unité de travail.

Tout refus du responsable hiérarchique de fixer le jour demandé par le collaborateur en télétravail devra être motivé et intervenir au plus tard trois jours ouvrés avant la date de télétravail.

De manière exceptionnelle, des délais plus courts – délai de prévenance du collaborateur ou de réponse de la part du responsable hiérarchique – pourront être décidés sous réserve de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise, dans le cadre d’une situation imprévisible comme, par exemples, un déplacement professionnel, une visite client ou l’absence impromptue d’un collègue de travail.

Un collaborateur peut à tout moment annuler un jour de télétravail sans délai et sans accord préalable de son responsable hiérarchique afin de travailler dans les locaux de l’entreprise.

Dans des cas particuliers, une demande de dérogation ponctuelle au plafond de un jour hebdomadaire de télétravail pourra être adressée au responsable hiérarchique. Celle-ci sera examinée en concertation avec la direction de l’entreprise.

3.6 Travailleurs handicapés

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, la mise en œuvre de mesures appropriées doit permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder à un emploi ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser.

Par principe, les travailleurs handicapés au accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Si des aménagements étaient à prévoir, notamment en termes d’organisation des jours de télétravail ou d’acquisition d’équipements spécifiques, l’entreprise adaptera les termes du présent accord, dans la mesure du possible, afin de permettre au salarié de bénéficier du télétravail. La société pourra participer au financement de logiciels et matériels spécifiques préconisés par la médecine du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du travailleur handicapé en télétravail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées, compte tenu du financement apporté par ailleurs par l’Agephip.

TITRE  4 : SUIVI DES TEMPS DE TELETRAVAIL – ENTRETIEN ANNUEL

Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l'activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise.

Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, déconnexion et plages communes de travail en vigueur au sein de l'entreprise restent applicables aux télétravailleurs.

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées minimales et maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les temps de repos obligatoires, soit :

• Durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures par jour.

• Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine.

• Durée minimale du repos quotidien : 11 heures.

• Durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs sont joignables grâce aux moyens mis à disposition par l’employeur. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels que affichés dans l’entreprise. En dehors de ses horaires de travail, le salarié n’est pas tenu d’être joignable en permanence. Il est conseillé de ne pas répondre aux sollicitations par mails et appels téléphoniques sur les outils professionnels en dehors de ces horaires ainsi que pendant les temps de repos et de congés. Un salarié n’ayant pas répondu à une sollicitation en dehors de ses horaires de travail ne pourra faire I’objet de sanction.

L'exercice de l'activité des collaborateurs en télétravail ne doit pas interférer avec leur vie privée. En dehors des horaires de travail des salariés, ceux-ci assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches et vie personnelle.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en heures, les périodes télétravaillées sont déclarées dans l’outil de gestion des temps selon les pratiques habituelles de saisie des temps pratiquées au sein de l’entreprise.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie. En cas de dépassement d’horaire prévisible ou plus généralement de difficulté d’organisation, les collaborateurs devront immédiatement en référer à leur responsable hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée.

Chaque année, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique permettant d’effectuer un bilan de l’organisation de son travail en télétravail. Seront notamment abordées ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Indépendamment de cet entretien annuel, en cas de difficulté, le salarié en télétravail doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

TITRE 5 : MATERIEL - CONFORMITE DES LOCAUX

L’employeur met à disposition du collaborateur en télétravail :

• Un ordinateur portable

• Un accès au réseau de l’entreprise, à distance.

Les besoins de matériels non spécifiés dans cette liste sont à discrétion du responsable hiérarchique.

Les collaborateurs doivent prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité (notamment de la conformité électrique de ses installations pour l’exercice du télétravail) et garantissant des conditions de travail appropriées, à l’image de celles existant dans les locaux de l’entreprise (en particulier un endroit permettant de travailler au calme et de respecter la confidentialité des données).

Les collaborateurs acceptent qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de leur logement, auquel cas les collaborateurs seront prévenus des dates et heures du contrôle au moins 3 jours ouvrables à l'avance.

En cas de déménagement, le collaborateur s'engage à prévenir la Société au minimum un mois avant son déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement du collaborateur s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail. S’il est mis fin à l’organisation en télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise dans ce cadre. Le collaborateur exécute alors de nouveau son travail dans les locaux de l’entreprise.

TITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS ET DE TRANSPORT DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Par accord entre la direction et le CSE, il est expressément convenu et accepté que :

• Les éventuels frais de garage pendant les périodes de télétravail seront à la charge du Salarié,

• La prise en charge des frais professionnels liés au télétravail – frais d’internet, électricité, chauffage etc. - est forfaitisée à hauteur de 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite de 220 € par année civile,

• Le télétravail revêtant un caractère volontaire pour les collaborateurs, la Société ne versera pas, en revanche, d’indemnité correspondant à l’occupation à titre professionnel du domicile des collaborateurs.

TITRE 7 : ASSURANCES – SANTE - SECURITE

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiènes et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur informe immédiatement, ou au plus tard dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de télétravail lors de l’exécution de la prestation de travail.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur individuel du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à la société et remet à son employeur une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant son domicile, lieu du télétravail.

Le télétravailleur est informé par la Société des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

TITRE 8 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de rémunération, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d'exécution et d'évaluation des résultats, de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections, de représentation du personnel etc.

Il en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de la participation aux élections professionnelles. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel.

Aux fins d’assurer la protection de la vie privée du salarié, la société ne communiquera à l'extérieur ni son adresse personnelle, ni son n° de téléphone personnel, etc.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le n° de téléphone professionnel du salarié.

Les documents de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

TITRE 9 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• A la demande du Salarié :

La demande du Salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’une semaine.

Le Salarié aura alors priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, dès lors que le Salarié lui aura fait part de sa volonté de mettre fin au télétravail, la Société s’engage à porter à la connaissance du Salarié tout poste de cette nature.

• A la demande de l'employeur :

La Société pourra demander au Salarié de travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise dès lors que sa décision est motivée, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, changement de fonction ou de poste, déménagement du Salarié, inadéquation des compétences professionnelles et de l’autonomie du collaborateur au télétravail, plan de suivi managérial, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité…

Cette demande devra être adressée par écrit au Salarié par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

10.1 Durée, renouvellement et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée renouvelable de un an et s’applique, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord.

Au vu de ce bilan, le CSE pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

10.2 Information - suivi

Une information complète sera assurée par la Direction par le biais de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié comme des notes d’information ou des réunions de service.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié et librement consultable sur le réseau de l’entreprise.

L’application du présent accord est suivi par le Comité Social et Economique d’Entreprise pour s’assurer de sa bonne application.

10.3 Litiges

Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de l’Entreprise les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de ce texte.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, dans le délai de trois mois de la survenance du litige, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social.

10.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent Accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de XX.

Fait à XX, en X exemplaires originaux, le

Pour la société XXX :

XX
XX

Pour le CSE :
XX
Membre élu titulaire du Comité Social et Economique

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1. Droit du travail ; convention collective, règlement intérieur, accords d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur (chartre informatique, …), ….↩