Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez KERTRUCKS (Siège)

ACCORD COLLECTIF
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

D’une part :

Les sociétés :

KERTRUCKS, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 2 500 000 €, dont le siège social est sis 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 326 620 820,

• KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 350 000 €, dont le siège social est sis 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 487 568 305,

• KERTRUCKS TRAILERS, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 110 000 €, dont le siège social est sis ZA La Rivière - Rue de la Giraudière à 35530 NOYAL-SUR-VILAINE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 301 029 542,

• KERTRUCKS PNEUS, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 530 000 €, dont le siège social est sis 18 rue des Creuses à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 500 550 983,

• M2V, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital social de 50 000 €, dont le siège social est sis 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 751 252 834,

• SODICO, Société à Responsabilité Limitée, au capital social de 7 622,45 €, dont le siège social est sis 10 route de Morlaix - Pen Al Len à 29800 PLOUEDERN, inscrite au RCS de Brest sous le numéro B 637 321 001,

• GROUPE KERTRUCKS FINANCE, Société à Responsabilité Limitée, au capital social de
  3 320 955 €, dont le siège social est sis 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro B 485 312 441,

Représentées par , agissant en qualité de mandataires communs des Sociétés susnommées,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

Et  d’autre part :

• L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale constituée entre les sociétés précitées, aux termes de l’accord collectif conclu en date du 12 avril 2006 et des avenants des 21 mars 2008, 28 février 2013 et 6 janvier 2014.

Ci-après dénommée « les Salariés »

PREAMBULE

La diversité des salariés et la mixité dans les emplois, source d’enrichissement collectif, de complémentarité et de performance économique, font partie intégrante de la politique sociale mise en œuvre au sein de l’Entreprise depuis de nombreuses années.

Convaincues du bien-fondé de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés -et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- au sein de l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

Le présent accord vise donc à continuer de supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective, à poursuivre l’amélioration de la mixité des emplois et à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.

Il est conclu conformément :

• aux articles L.2241-1, L.2241-3 et L2241-9 du Code du Travail relatifs à la négociation de branche annuelle sur les salaires, à la négociation triennale de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la suppression des écarts de rémunération, sans préjudice des articles L.2242-5, L 2242-6 et L 2242-7 du même code relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, à l’objectif général d’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération dans l’entreprise ;

• à l’accord paritaire national interprofessionnel du 26 janvier 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois ;

• à la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord « sur l’égalité entre les femmes et les hommes » autour des thèmes suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La santé et la sécurité au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• La communication et la sensibilisation.

I/ L’EMBAUCHE

1. GARANTIR l’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

En 2016, l’Entreprise a procédé à 109 embauches (99 hommes et 10 femmes).

Parmi ces embauches 76,15 % ont été faites en CDI (contrat à durée indéterminée) et 23,85 % en CDD (contrat à durée déterminée).

Sur les 26 contrats à durée déterminée conclus en 2016, 24 concernaient des hommes et 2 des femmes. 84,62 % des salariés embauchés en contrats à durée déterminée sont toujours en poste au sein de l’entreprise à ce jour. Une femme a été embauchée en contrat à durée indéterminée suite à son CDD.

Ainsi, compte tenu du nombre important de recrutements et des embauches qui en découlent, l’Entreprise doit continuer d’utiliser ce levier pour favoriser une plus grande mixité des emplois.

L’Entreprise et les Salariés considèrent que le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon ses qualifications et ses compétences (techniques et managériales) indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.

C’est dans cet esprit que les parties signataires ont décidé de sensibiliser les personnes chargées de recruter aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Objectif : Sensibiliser les personnes chargées de recrutements aux stéréotypes femmes/hommes

Actions : - Continuer de formaliser les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'Entreprise en s'adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

• Rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• S'engager à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

• S’assurer que les cabinets de recrutements et les agences d’intérim travaillant avec l’Entreprise respectent bien les enjeux de la non-discrimination.

Indicateurs : - Nombre d’offres d’emploi publiées dans ce sens,

• Nombre de candidatures féminines reçues par recrutement,

• Nombre de femmes reçues en entretien d’embauche,

• Nombre de femmes embauchées.

2. DEVELOPPER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS

Le bilan, établi à l’issue de l’accord collectif mis en œuvre en 2014, fait apparaître que 42,12 % des salariés appartiennent à la catégorie « ouvriers » constituée à 100 % d’hommes, et 15,37 % à la catégorie « employés » dont 36,36 % sont des femmes et 63,64 % sont des hommes.

Il apparaît donc que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus ou moins représentés.

Ainsi les emplois de mécaniciens véhicules industriels ou de monteurs pneumatiques sont occupés intégralement par des hommes. A l’inverse, sur les métiers plus administratifs, comme les postes d’assistant(es) commercial(es) ou de comptables, les femmes sont beaucoup plus représentées.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. La mixité des emplois doit donc être recherchée, en particulier là où les déséquilibres femmes/hommes sont patents, chaque fois que cela est possible. C’est pourquoi, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties signataires ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Objectif : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions : - Utiliser les partenariats développés avec les établissements publics ou privés

d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur ainsi qu’avec les centres de formation d’apprentis, qui jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes, pour promouvoir la mixité des métiers, notamment ceux de la branche des Services de l’Automobile et plus particulièrement du Véhicule Industriel.

• Renforcer les actions en direction de ces mêmes établissements afin de favoriser l’accueil des jeunes femmes dans l’Entreprise à l’occasion de visites d’information, de séquences d’observation, de stages en entreprise prévus dans le cadre de l’enseignement général, professionnel et technologique et de contrat en alternance en vue de multiplier le nombre d’embauches féminines dans les métiers techniques (mécanicien, magasinier, monteur pneumatiques…).

• Encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’Entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier auprès des élèves et étudiants, notamment au cours des forums-écoles, afin de renforcer l’attractivité de leur métier.

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs : - Rapport entre le nombre de candidatures spontanées femmes / hommes reçues,

• Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes à pourvoir,

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés,

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté,

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et parmi les stagiaires. Proportion de femmes stagiaires ou en contrat en alternance embauchées à l’issue de leur stage ou de leur contrat.

• Nombre d’interventions de salariés de l’entreprise à l’occasion de différents évènements (CFA, forum-école, journée des métiers…)

II/ LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation contribue à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise a toujours accordé beaucoup d’importance à la formation de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Ainsi en 2016, l’investissement au titre de la formation a représenté plus de 2 % de la masse salariale.

Au 31 décembre 2016, sur l’ensemble des formations effectuées, 8 % ont bénéficié aux salariées femmes (4 % en 2013), étant rappelé que l’effectif de l’Entreprise se compose à 11,58 % de femmes et à 88,42 % d’hommes.

Les parties signataires conviennent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification. C’est pourquoi elles souhaitent favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

1. FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux femmes et hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

L’Entreprise sera attentive à ce que les formations suivies par les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise et les cadres soient équilibrées dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité.

L’Entreprise veillera également à ce que les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles en fonction des besoins validés par les responsables opérationnels et hiérarchiques, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés et qu’en conséquence les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un frein.

Après une longue période d’absence de l’entreprise -du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, ou en raison d’une maladie, d’un congé sans solde ou d’un congé individuel de formation- les salariés peuvent se sentir désorientés au moment de la reprise de leur activité. Les parties signataires souhaitent améliorer l’accès aux formations professionnelles pour ces salariés afin de leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

Objectif : Faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation

Actions : - Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales plutôt que nationales afin de réduire les contraintes de déplacement.

• Développer la formation à distance (e-learning) sur le poste de travail ou sur un poste dédié dans les locaux de l’entreprise.

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires habituels de travail.

• Proposer systématiquement aux salariés ayant été absents pendant une longue période, un entretien, avant leur reprise, afin de faire un point avec eux sur leur affectation possible et sur leurs éventuels besoins en formation (notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail) leur permettant une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Indicateurs : - Rapport entre le nombre de formation locales et régionales / nationales.

• Nombre de formations suivies par le biais des modules e-learning.

• Durée moyenne des formations dispensées pour les femmes et pour les hommes.

• Rapport nombre de formation effectuées pendant le temps travail / hors temps de travail.

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une longue période d’absence du salarié.

• Proportion de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel et proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

• Nombre d’actions de formation mise en place et répartition par sexe.

• Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs

2. INFORMER LES SALARIES PARTANT EN FORMATION

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par écrit au moins 15 jours avant que la session de formation ait lieu, afin qu’ils puissent organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

S’il s’avérait que la session de formation était annulée et ce, quel que soit le motif, le délai de prévenance de 15 jours s’appliquerait également.

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, l’Entreprise s’engage à ce que tous les salariés partant en formation reçoivent par courrier ou par mail un « dossier formation » contenant :

• une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation,

• le programme du stage,

• un plan d’accès,

• la liste des autres salariés de l’entreprise participant à cette formation,

• leurs billets de train le cas échant,

• les coordonnées de l’hôtel qui leur a été réservé,

• une fiche d’évaluation de stage à compléter à l’issue de la formation et à renvoyer à la Direction des Ressources Humaines.

Objectif : Informer par écrit tous les salariés partant en formation en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum

Actions : - Envoyer un « dossier formation » à tous les salariés partant en formation

Indicateurs : - Rapport entre le nombre de salariés partis en formation et le nombre de « dossiers formation » envoyés

• Rapport entre le nombre de « dossiers formation » adressés et le nombre de « dossiers formation » envoyés en respectant le délai de prévenance de
  15 jours.

III/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent que la diversité suppose que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes opportunités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’Entreprise s’est toujours efforcée de faire reposer les évolutions professionnelles exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et performances démontrées dans l’exercice de l’emploi, afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2016, le bilan établi au terme de l’accord collectif mis en place en 2014 fait apparaître que sur les 70 cadres de l’Entreprise seulement 8,57 % représentent des femmes.

Il montre également que 10,34 % de l’effectif féminin appartiennent à la catégorie « cadre », soit une proportion quasi égale avec l’effectif masculin qui comprend 14,45 % de cadres.

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Actions : - Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions femmes et hommes avec leur proportion.

• Avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par une formation adaptée.

• Identifier, via notamment les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels bisannuels, les femmes et les hommes évolutifs.

• Proposer l’évolution des collaborateurs sans référence à une limite d’âge afin de permettre d’améliorer la progression des femmes dans l’encadrement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.

• Accompagner la mobilité géographique notamment en participant aux frais de déménagement si nécessaire, par le biais de l’organisme collecteur du 1 % logement, et en aidant à la recherche d’un nouveau logement.

• Dans les deux ans qui suivent le retour de congé maternité et/ou de congé parental d’éducation, analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et proposer si besoin des mesures correctrices.

• Favoriser la mixité au sein des institutions représentatives du personnel en menant des actions d’information.

Indicateurs : - Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle, en identifiant les salariés à temps partiel.

• Proportion des femmes de moins de 40 ans ayant accédé à des postes d’encadrement et proportion des femmes de plus de 40 ans ayant accédé à des postes d’encadrement.

• % de femmes et d’hommes ayant accepté une mutation géographique.

• Nombre d’examens de situation réalisés auprès de collaboratrices ayant pris un congé maternité et/ou un congé parental d’éducation.

• Evolution du taux de féminisation des instances représentatives.

IV/ LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail (que ce soit au niveau des locaux, des infrastructures ou de l’organisation du travail) a toujours fait partie des préoccupations de l’Entreprise, qui veille également en permanence à la protection de la santé et à la sécurité de ses salariés femmes et hommes. En partenariat avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de l’entreprise, des mesures de préventions des risques professionnels sont prises régulièrement, des actions d'information et de formation des salariés sur la santé et la sécurité sont menées et une organisation et des moyens de travail adaptés sont mis en place.

Dans un souci d’amélioration constante, les parties signataires conviennent qu’il serait pertinent d’étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes de l’entreprise.

Il sera également vérifier l’incidence des maladies professionnelles et des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes.

Objectif : Améliorer la protection de la santé et la sécurité des salariés au sein de l’entreprise

Actions : - Sensibiliser les membres du CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (postures, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le D.U.E.R. (Document Unique d’Evaluation des Risques) et mettre en place des actions de prévention ciblées.

• Suivre les indicateurs de santé et sécurité au travail : turn-over, absentéisme, nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

• Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges, matériels…).

• Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (procédures, Equipements et Protections Individuelles, machines…).

Indicateurs : - Risques dans les emplois à prédominance féminine inscrits dans le D.U.E.R.

• Nombre de salariés en maladie professionnelle par sexe.

• Nombre d’actions de prévention et d’aménagement réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle.

• Nombre de salariés ayant eu un accident de travail au cours de l’année, par sexe

• Durée moyenne de l’absence due à un accident du travail, par sexe.

• Nombre d’actions de prévention et d’aménagement réalisés afin de limiter les risques d’accidents du travail.

V/ LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que chaque année les partenaires sociaux de la Branche des Services de l’Automobile procèdent à une revalorisation des salaires minima conventionnels pour l’ensemble des catégories professionnelles et ce, sans différenciation en fonction du sexe.

Ainsi, tous les salariés hommes et femmes, selon leur catégorie d’appartenance et leur échelon, ont la garantie de percevoir au moins ce salaire minima conventionnel.

L’Entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur des critères objectifs qui sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

L’entreprise reprécise également que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Toutefois, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart résulte de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes et des hommes dans certains emplois ou certaines catégories professionnelles.

Afin de garantir la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi, les parties signataires proposent de mettre en place plusieurs actions visant directement ou indirectement à réduire l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.

1. RESPECTER L’EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE

Le principe d’égalité de rémunération constituant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche, à classification identique, équivalent entre les hommes et les femmes.

Elle sera également attentive à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur ce point avant l’attribution des augmentations individuelles.

Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions : - Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs : - Résultats du bilan annuel sur les embauches.

B- NEUTRALISER L’IMPACT DES CONGES FAMILIAUX SUR LA REMUNERATION

L’Entreprise rappelle qu’elle a toujours fait en sorte que la période d’absence pour congés de maternité ou d’adoption soit sans incidence sur la rémunération des salariées concernées et ce, quel que soit leur statut.

Par ailleurs, lorsqu’un(e) salarié(e) en congé de maternité, de paternité ou d’adoption, est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui (à elle) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Enfin, l’Entreprise permet aux salariés qui le souhaitent de continuer à bénéficier du régime « frais de santé » (mutuelle) pendant leur congé parental d’éducation.

Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Actions : - Continuer de faire bénéficier les salariés en congés de maternité, de paternité ou d’adoption des augmentations générales de salaire.

• Poursuivre le bénéfice du régime « frais santé » pendant leur congé parental d’éducation aux salariés qui le souhaitent.

Indicateurs : - Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la mutuelle pendant leur congé parental.

VI/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE &

L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre aux salariés femmes et hommes de mener leur vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à leur situation familiale ou parentale.

Elles conviennent que la recherche d’une meilleure articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

C’est pourquoi, elles souhaitent développer des actions permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

1. ADAPTER LA GESTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1- Organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, à chaque fois que cela sera possible, l’Entreprise :

• privilégiera les réunions sous forme d’audio conférences afin d’éviter les déplacements,

• organisera les réunions pendant les horaires habituels de travail,

• prendra en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions.

2- Temps partiels choisis

L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés -femmes et hommes- travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de qualifications, rémunération, développement de carrière et formation professionnelle.

En conséquence, elle étudiera toute demande de salarié souhaitant passer d’un temps plein à temps partiel (ou d’un temps partiel à un temps complet). Dans le cas où l’Entreprise ne pourrait pas donner une suite favorable à la demande du salarié, la décision de refus sera systématiquement motivée.

3- Aménagement des horaires de travail

L’entreprise rappelle qu’un certain nombre de salariés bénéficient, à leur demande, d’un aménagement de leur temps de travail leur permettant :

• d’avoir des horaires décalés en commençant plus tard ou en terminant plus tôt leur journée de travail afin de pouvoir déposer le matin ou d’aller chercher le soir leurs enfants à l’école.

• d’avoir régulièrement (1 semaine sur 2 ou toutes les semaines) une demi ou une journée de repos, notamment le mercredi, afin de s’occuper de leurs enfants.

2. METTRE EN PLACE DES MESURES D’AIDE A LA GESTION DE LA PARENTALITE

L’Entreprise rappelle que la Convention de Statut Social de l’U.E.S. prévoit certaines dispositions concernant la famille qui sont reprécisées ci-dessous :

1. Congés pour évènements familiaux

Le personnel a le droit, sur justificatif et sans condition d’ancienneté, à une autorisation d’absence rémunérée à l’occasion des évènements suivants :

Mariage ou PACS du salarié	1 semaine calendaire
Naissance ou adoption d’un enfant	3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrés
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur	1 jour ouvré
Décès du conjoint, d’un enfant, du concubin (attesté)	1 semaine calendaire
Décès du père, de la mère	3 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur	3 jours ouvrés
Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère (du salarié ou du conjoint), d’un beau-père, d’une belle-mère, d’une belle sœur, d’un beau-frère, d’un gendre, d’une belle-fille, du tuteur ayant élevé le salarié, d’un petit enfant	1 jour ouvré 3 jours ouvrés 1 jour ouvré 1 jour ouvré 1 jour ouvré 1 jour ouvré
Déménagement	1 jour ouvré

2. Maternité et adoption

2.1 Temps de pause

Les futures mères bénéficient, pendant la période de grossesse et après le 3^ème mois, d’une heure de pause par jour (pouvant être prise en début ou en fin de journée de travail), considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.

Elles peuvent, sur leur demande, obtenir pour convenance personnelle, la possibilité de grouper dans la semaine tout ou partie de ce temps de pause.

2. Congés de maternité et d’adoption

Les congés de maternité et d’adoption sont accordés aux salariés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Pendant la durée du congé indemnisé par la Sécurité Sociale, le personnel perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la CPAM.

3. Congé d’allaitement

La mère de famille peut bénéficier, à la fin du congé maternité, sur justification médicale, d’un congé supplémentaire d’allaitement d’une durée maximale de 8 semaines pendant lequel elle percevra
75 % de sa rémunération brute, jusqu’à concurrence du plafond de la Sécurité Sociale.

3. Enfant(s) à charge

3.1 Crédit temps pour enfant(s) à charge

Le salarié ayant seul la garde d’enfant(s), au sens de la législation sur les allocations familiales, bénéficie d’un crédit temps à prendre dans l’année :

• 2 jours ouvrés : pour un enfant de moins de 7 ans ou des enfants de moins de 12 ans.

• 1 jour ouvré : pour un enfant entre 7 et 12 ans.

Si l’enfant est handicapé (bénéficiaire de l’allocation d’éducation spéciale), 2 jours sont accordés jusqu’à l’âge de 21 ans.

L’âge de l’enfant s’apprécie dans l’année civile.

Ce crédit temps est rémunéré comme temps de travail effectif. Il peut être pris sous forme d’heures avec l’accord de la hiérarchie et ne peut pas être accolé au congé payé principal.

Les mères de famille de moins de 21 ans, qui bénéficient légalement de congés supplémentaires, ne peuvent cumuler ces derniers au crédit temps défini ci-dessus. La formule la plus favorable est alors appliquée aux intéressées.

Le jour de la rentrée scolaire (école maternelle ou primaire), le salarié ayant seul la garde d’enfant(s) peut bénéficier également d’une absence rémunérée pour lui permettre d’accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, dans la limite d’une demi-journée.

4. Congé pour soigner un enfant malade

4.1 Congé indemnisé

Il est accordé aux salariés ayant seuls la garde d’enfant(s), un congé exceptionnel pour soigner un enfant malade pendant un maximum de 3 jours ouvrés par année civile pendant lequel ils percevront 75 % de leur rémunération, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 16 ans.

4.2 Congé sans solde

Tout salarié peut bénéficier, sur justification médicale, et pour une durée maximale de 18 mois, d’un congé non rémunéré, afin de soigner un enfant à charge atteint d’une maladie exigeant la présence de l’intéressé au chevet de l’enfant.

La durée de ces absences est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

3. Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés à l’issue de congés familiaux

Les parties signataires conviennent qu’il faut permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (journal interne, information comité d’entreprise…)

Indicateurs : - Nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi.

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de son temps de travail pour convenance personnelle.

• Nombre de jours de congés conventionnels pris au cours de l’année par les hommes et par les femmes.

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

VII/ LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

Les parties signataires conviennent que pour atteindre les objectifs fixés et faire une bonne application du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il faut que l’ensemble des salariés de l’entreprise s’approprie les mesures décidées.

L’entreprise communiquera donc les dispositions de l’accord, dès sa signature, à l’ensemble des directions opérationnelles et fonctionnelles de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également remis aux Délégués du Personnel, aux Représentants du Comité Central d’Entreprise et aux Membres du CHSCT.

Enfin, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement des sociétés concernées.

VIII/ SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuient sur le bilan qui a été réalisé à l’issue de l’accord collectif qui est appliqué depuis janvier 2014.

Les parties signataires conviennent de se réunir au début de chaque année civile, avant la Négociation Annuelle Obligatoire, afin d’étudier les indicateurs et évaluer les avancées réalisées.

IX/ DISPOSITIONS FINALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale, à savoir les Sociétés KERTRUCKS, KERTRUCKS LOCATION & SERVICE, KERTRUCKS TRAILERS, KERTRUCKS PNEUS, M2V, SODICO et GROUPE KERTRUCKS FINANCE.

Il s’appliquera de fait à toute nouvelle société qui intégrera le périmètre de l’U.E.S.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu, dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du Travail, pour une durée déterminée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2017 et prendra fin le 31 décembre 2019.

Avant l’arrivée du terme des trois ans, les parties signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

3. REVISION

Conformément à l’article L2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute révision du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4. DENONCIATION

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

5. DEPOT ET AFFICHAGE

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité suivantes à la diligence de la Société :

- Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;

- Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes ;

- Un exemplaire sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’attention de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ;

- Un exemplaire sera remis aux Délégués du Personnel et au Comité d’entreprise ;

- Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichages de la Direction.

Fait à Rennes, le 31 mars 2018

Pour les Sociétés :

• KERTRUCKS

• KERTRUCKS LOCATION & SERVICE

• KERTRUCKS TRAILERS

• KERTRUCKS PNEUS

• M2V

• SODICO

• GROUPE KERTRUCKS FINANCE

Es qualité de mandataire commun Es qualité de mandataire commun

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,

représentée par

En sa qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale

constituée entre les Sociétés précitées.