Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie" chez MATIERE (Siège)

Protocole d'accord

relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

MATIERE SAS,

représentée par ……………., Président, d’une part

et

Les Organisations syndicales,

représentées par ………… au titre de la CFDT, et Monsieur…………….., au titre de la CGT, d’autre part,

il a été conclu le présent accord :

Préambule -

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

A ce titre, l’entreprise souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles irrégularités constatées.

La société MATIERE a convié les deux organisations syndicales représentatives de l’entreprise (CGT et CFDT) à ouvrir les négociations sur l’égalité professionnelle lors de la réunion du 28 septembre 2020.

Article 1 – Bénéficiaires

Ce protocole s’applique à l’ensemble des établissements de MATIERE SAS.

Article 2 : Mesures et actions engagées en faveur de l’égalité Homme/Femme

2.1. Embauche

2.1.1. Objectif de progression :

Afin de veiller à la mixité de ses emplois, MATIERE SAS s’engage à améliorer la mixité des recrutements, et ce, par différentes actions.

2.1.2. Actions et mesures retenues :

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois, tant en interne qu’en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’activité professionnelle de MATIERE SAS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus, doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, l’entreprise interviendra pour présenter les métiers des Travaux Publics et du Génie Civil afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, en particulier les filières scientifiques (écoles d’ingénieurs), à choisir des métiers des Travaux Publics et du Génie Civil principalement occupés par des hommes.

2.1.3. Indicateurs de suivi :

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre d’embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

- % de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures pour les offres publiées par l’entreprise

2.2. Formation professionnelle

2.2.1. Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

2.2.2. Actions et mesures retenues :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

- Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-Learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

- Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. Lors des retours de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les personnes bénéficieront d’un entretien professionnel.

Il est affirmé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

2.2.3. Indicateurs de suivi :

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- Nombre des bénéficiaires avec une répartition par sexe de formation continue.

Dans les bilans formation :

- Bilan des réalisations des programmes de formation avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique ;

- Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique.

2.3. Rémunération effective

2.3.1. Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts salariaux.

2.3.2. Actions et mesures retenues :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ;

- Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes ;

- Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable ;

2.3.3. Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;

- % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

- % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

-Suivi des tranches d’âges en distinguant Femmes/Hommes

-Suivi des anciennetés en distinguant Femmes /Hommes

2-4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

2.4.1. Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la responsabilité familiale.

2.4.2. Actions et mesures retenues :

Congés maternité, paternité, adoption… :

Les absences qui découlent des congés maternité, paternité, adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale :

• Au titre des mesures individuelles, l’entreprise s’engage à ce que les augmentations individuelles des salariés absents pour ces congés ne soient pas être inférieures au taux moyen des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, l’année de leur congé.

• Il est réaffirmé le principe de tenir un entretien avant le départ en congé maternité /adoption afin :

• d’aborder les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• le remplacement de la salariée,

• la réorganisation des tâches pendant le congé.

Un entretien aura également lieu au retour du congé avec le responsable hiérarchique afin d’échanger, et ce dans le cadre de l’entretien professionnel.

• L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit pas constituer un frein à une évolution de carrière : l’ancienneté du salarié sera prise en compte en totalité dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Organisation :

• Les plannings d’activité dans les usines seront communiqués 3 semaines à l’avance

• Lors des rentrées scolaires de l’enfant (jusqu’à la rentrée en 6ème), le parent bénéficiera d’une heure pour accompagner l’enfant à l’école.

2.4.3. Indicateurs de suivi :

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre de bénéficiaires des congés maternité, paternité, adoption / nombre de mesures correctrices mises en œuvre

• Nombre de congés maternité -adoption /nombre d’entretiens réalisés

• Nombre de congé parental d’éducation / nombre de bénéficiaires de la mesure de garantie sur l’ancienneté

• Nombre de bénéficiaires du dispositif sur la rentrée scolaire

• Nombre de bénéficiaires du dispositif jour enfant malade

Article 4 : Mesures et actions engagées en faveur de la qualité de vie au travail

Cet accord renvoie aux accords signés :

-droit à la déconnexion

-jour enfant malade

Article 5 : Modalités de suivi des dispositions et de réalisation de l’objectif chiffré

Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution feront l’objet d’une communication chaque année auprès du CSEC dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique et l’évolution de l’emploi prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

Article 6 : La durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’1an.

Le présent accord entre en application à compter de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

Fait à Arpajon/Cère, le 9 novembre 2020 en 5 exemplaires.

La Déléguée syndicale CFDT	Le Délégué syndical CGT	Le Président
……….	………….	……………