ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

VERDIE AUTOCARS, dont le siège social est situé au 410 rue de la ferronnerie, 12000 RODEZ - représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXX

VERDIE SUD, dont le siège social est situé à Le Bourguet, 12400 VABRES L’ABBAYE - représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXX

d’une part.

Et,

Le Syndicat FO, représenté par son Délégué Syndical, XXXXXXXXXXXX

Le Syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXX

d’autre part.

PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre les engagements précisés dans le présent accord afin de respecter la législation en vigueur sur le sujet et d’agir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des sociétés VERDIE AUTOCARS et VERDIE SUD, ci-après dénommées : UES1.

Convaincus de l’égalité entre les Hommes, la direction prône la mixité et la diversité comme facteurs d’enrichissement collectif et vecteur de performance.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du cadre règlementaire, conventionnel et des accords d’entreprises relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines prévus par le législateur:

• Embauche (renforcer la mixité lors des recrutements et garantir la non-discrimination) ;

• Formation (favoriser l’accès à la formation professionnelle) ;

• Rémunération effective (respecter le principe d’égalité salariale) ;

ARTICLE 1 - RENFORCER LA MIXITE LORS DES EMBAUCHES ET GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION

Les recrutements organisés au sein de l’UES1 s'adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction, et s'inscrivent dans une politique de non-discrimination à l'embauche.

L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne peuvent être pris en compte que dans le but de faciliter la prise de poste et d’améliorer les conditions de travail lors de l'embauche ainsi que pendant la période d'essai.

La mixité des collaborateurs est une richesse. Elle s'exprime au travers du genre (féminin-masculin), de l'origine, de l'âge et de la situation au regard du handicap notamment. Cette mixité constitue de plus une opportunité dans nos métiers et facilite le management au quotidien et dans la durée.
Ainsi la diversité à tous les niveaux de responsabilité est favorisée.

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. En effet, les recrutements sont basés exclusivement sur l’adéquation entre les compétences requises pour le poste et le profil des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’UES1, s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à l’âge ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s seront reçu(e)s par des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement et la méthode de recrutement par simulation sera préférée (exemple : test de conduite).

1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi et développement du sourcing

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’UES1 s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, le service des ressources humaines veillera à préciser pour chaque offre d’emploi diffusée un intitulé de poste mixte. (Chargé(e) de …, Conducteur(trice), Responsable de … (F/H), etc.)

A ce jour, les offres d’emplois sont systématiquement diffusées sur les sites de VERBUS ; Pôle Emploi et Indeed. La direction est forcée de constater que certaines offres ne génèrent pas ou très peu de candidatures. Dans ces conditions, il est impossible d’assurer la qualité des recrutements et encore moins de favoriser la mixité dans nos emplois.

La direction s’engage donc à mener une réflexion afin d’identifier de nouvelles opportunités de sourcing et ainsi accroitre le nombre de candidatures par offre.

1.2.2 Action de communication externe

L’UES1 communiquera auprès des écoles, des universités, de forum d’emploi, etc. sur sa politique en faveur de la diversité et particulièrement sur son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la promotion de ses activités et dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à ne pas communiquer de support vidéos, papiers, etc. à l’effigie d’un seul sexe afin de ne pas orienter les candidatures en fonction des postes proposés.

La direction se réserve également le droit, dans le respect de la législation, d’adapter sa communication afin d’attirer un maximum de candidatures féminines sur les postes ou les hommes sont actuellement surreprésentés et des candidatures masculines sur les postes où les femmes sont actuellement surreprésentées.

1.2.3 Respect de la législation relative à la non-discrimination

Bien que l'employeur soit libre d'engager le/la candidat(e) qui, selon lui, convient le mieux à l'emploi proposé, le motif de refus ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire, notamment le sexe, la situation familiale ou la grossesse.

Les informations demandées au candidat(e) doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes. Les acteurs du recrutement de l’UES1 seront sensibilisés à ce sujet.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’UES1 garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire de base, identiques entre les femmes et les hommes pour un même emploi à responsabilités et compétences équivalentes.

Objectifs et mesures :

• Elaborer un catalogue de tests de recrutements et de trames d’entretiens en fonction de nos emplois ;

• Mener une réflexion afin de développer le sourcing sur les offres ne générant que peu de candidatures ;

• Rédiger une charte sur la diversité et la promouvoir ;

• Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les enjeux de la diversité et sur la règlementation en matière de non discrimination.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauche dans l’année et la répartition femmes/d’hommes ;

• Liste des emplois particulièrement sous représentés par un des deux sexes ;

• Nombre de tests de recrutement réalisés ;

• Nombres d’actions et de recruteurs sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la règlementation en matière de non discrimination ;

• Nombres d’actions de promotions de la charte sur la diversité.

ARTICLE 2 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès aux formations professionnelles organisées au sein de l’UES1 s'adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction (durée du travail, âge, ancienneté…), et s'inscrivent dans une politique de maintien et de développement des compétences. L’objectif étant de pérenniser les emplois et de favoriser les mobilités et promotions internes.

2.1 Organisation des formations

Afin de rendre moins contraignant la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’UES1 s’engage à :

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité et de coût de formation égale. Les formations locales/régionales seront privilégiées ;

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir ;

• Privilégier les sessions de courte durée (hors FCO) ;

• Communiquer au salarié, dans la mesure du possible, au moins 3 semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il ou elle devra participer ;

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement des horaires pour faciliter la participation à la formation ;

• Développer des outils d’auto-formation, de e-learning et de tutorat interne.

2.2 Parcours professionnels

Nos collaborateurs doivent être acteur du développement de leurs compétences.

Mais pour que cela soit possible, encore faut-il qu’ils connaissent les attentes en la matière de chaque emploi.

Pour ce faire la direction va rédiger pour chaque emploi les compétences clés requises.

Ainsi, le collaborateur saura quelles compétences il lui reste à acquérir afin de pleinement tenir son poste ou s’il souhaite évoluer sur un autre poste.

Les collaborateurs ne connaissant pas leurs compétences actuelles peuvent faire un bilan de compétences.

Ce travail doit permettre notamment de développer la polyvalence des collaborateurs, de favoriser les promotions internes et d’anticiper les évolutions des emplois.

2.3 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son emploi

Suite à une absence d’une durée supérieure à deux ans, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son emploi. Cette formation aura lieu pendant le temps de travail, la durée et le mode de prise en charge (CIF, Professionnalisation, CPF, plan de formation…) sera arbitré au cas par cas.

Objectifs et mesures :

• Continuer d’être bienveillant dans la planification des actions de formations ;

• Bâtir et communiquer sur les parcours professionnels.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’une formation suite à une absence de plus de deux ans.

ARTICLE 3 - RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

4.1 Retour de congé maternité ou d’adoption et parental

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée le cas échéant, dans un délai de 12 mois.

Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les textes légaux prévoient que les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

4.2 Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité/paternité sur la rémunération et l’évolution de carrière

L’absence liée au congé maternité et paternité ne doit pas causer de perte de salaire (hors éléments variables lié a l’activité : indemnité de repas, prime samedi…) ni ralentissement de l’évolution de carrière.

4.3 Ecarts de rémunération

Si à compétence, ancienneté et responsabilités égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes activités et les même responsabilités sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de cet écart une priorité en prenant les mesures appropriées.

Objectifs et mesures :

• Mener chaque année, une étude afin de détecter les éventuels écarts de rémunération en fonction du genre et des emplois ;

• La direction vérifie systématiquement que les augmentations et les promotions proposés par les responsables n’entrainent pas la création d’écarts ;

• La direction sensibilise les responsables sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateurs de suivis :

• Salaire de base moyen, réparti par sexe, par catégorie et par emploi ;

• Nombre de congés maternité, d’adoption et parental ;

• Nombre de dossier étudié à la suite de congés maternité, d’adoption et parental ;

• Nombre de responsable sensibilisé sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD

4.1 Suivi dans le cadre du CSE

Une revue des mesures et des indicateurs figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an lors d’une réunion ordinaire du CSE.

4.2 Suivi dans le cadre des NAO

Une revue du présent accord sera réalisée lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITE

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter de ce jour.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rodez.

ARTICLE 6 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Rodez, le 16 octobre 2019.

Pour le Syndicat FO

XXXXXXXXXX

Pour le Syndicat CFDT

XXXXXXXXXXXXX

Pour la société VERDIE AUTOCARS et VERDIE SUD (UES 1)

XXXXXXXXXXXXXXX