Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez PLS - LIGARTIS (Siège)

1. ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES soussignés :

La société LIGARTIS - SA coopérative artisanale à conseil d'administration

Dont le siège social est à ZI de l’Aubinière - 229 rue Louis Breguet –BP 80055 - 44152 Ancenis CEDEX

Représentée par Monsieur X

Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par :

Monsieur X

En sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition du Télétravail

1. Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci (cf article L 1222-9 du Code du Travail).

2. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Les conditions d’exécution du télétravail seront alors examinées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant à l’ensemble des critères ci-après mentionnés : Être en CDI ou CDD avec un an d’ancienneté dans le poste minimum, Disposer d’un PC portable professionnel, Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique personnel, Avoir une capacité d'autonomie et d’organisation confirmée, ce qui signifie que le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial rapproché, Avoir une configuration d'équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet, le télétravail, y compris pour une journée, ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;

• Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 80 %, n'est pas incompatible avec le télétravail.

• Par ailleurs ne sont pas éligibles au télétravail les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur agence de rattachement, soit toutes les populations dites « itinérantes ».

Article 3 : Procédure de passage au télétravail

3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail

Le télétravail à domicile est volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus.

3.2 Formulation et examen de la demande

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est adressée au service Ressources Humaines.

Au regard des conditions énoncées à l'article 2 du présent accord, la hiérarchie, en lien avec le service RH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail.

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, sauf en cas de travail à domicile occasionnel ou temporaire selon les conditions définies à l’article 5 du présent accord.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au service RH.

3.2 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation d’un mois effectif est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

L’éventuelle décision de mettre fin au télétravail devra être formalisée par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail, avec copie au service RH.

3.3 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en main propre ou envoi d’un mail à sa hiérarchie.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié à tout moment. Elle devra alors respecter un délai de prévenance d’une semaine et fera connaître sa décision par lettre remise en main propre ou envoi d’un mail à son collaborateur.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise.

Article 4 : Organisation du Télétravail

4.1 Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que deux jours maximums par semaine. Le jour de la semaine doit être choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et n’a pas vocation à être modifié.

Cependant, ponctuellement si l'organisation du travail l'exige, la(les) journée(s) de télétravail définie(s) pourra(ont) être supprimée(s) unilatéralement par le supérieur hiérarchique, sans délai de prévenance.

Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la Société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.

Si la(es) journée(s) de télétravail définie(s), le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la Société pour quelque cause que ce soit, la(es) journée(s) de télétravail ne pourra(ont) être reportée(s), que ce soit à la semaine suivante ou à tout autre moment.

4.2 Respect de la vie privée

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint.

4. 3 Décompte du temps de travail

4.3.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini dans l’accord collectif en vigueur.

Pour le jour en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif.

Pour le jour de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

4.3.2 Salariés au forfait jours

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise et par la convention collective national du Commerce de Gros. Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail (cf article L3131-1 du Code du Travail).

4.3.3 Charge de travail

L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 5 : Télétravail occasionnel ou temporaire

Exécuté de façon exceptionnelle par les salariés, en accord avec leur hiérarchie, le travail à domicile, occasionnel ou temporaire, a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur.

Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique (par mail avec copie au service RH), en respectant un délai de prévenance de 3 jours et donc sans avenant au contrat de travail.

5.1 Situations professionnelles inhabituelles

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite, nécessitant un important travail de rédaction ou de compilation de données, pourront être en télétravail. Ces situations ne devront pas dépasser 20 jours par an.

5.2 Situations particulières de courte durée (notamment intempéries et pandémie)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison notamment d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, ou en cas de mise en quarantaine à cause d’un risque de pandémie, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.

5.3 Situations liées à un état de santé

Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.

Il s’agit des salariés :

• de retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois)

• ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/congé maternité)

• de retour de congé maternité / paternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise du travail

• dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin du Travail de manière expresse.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et le service RH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Article 6 : Équipement de travail

6.1 Matériel informatique

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La mise en œuvre du télétravail implique que le salarié garantisse la conformité des installations électriques de son domicile et plus spécifiquement du lieu utilisé pour télétravailler. Il bénéficie d’un PC portable professionnel, une des conditions d’éligibilité au télétravail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses activités en télétravail (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau internet, perte ou de vol des équipements de travail, …), le télétravailleur en informe sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel ou afin de prévoir une solution alternative (pose d’une absence, d’une récupération, d’un jour de congé…).

6.2 Confidentialité

Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité à sa charge, telle que définie dans le Règlement Intérieur de la Société et dans son contrat de travail.

6.3 Assurance et coûts liés au télétravail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une ou plusieurs journées par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique au domicile du télétravailleur.

Article 7 : Santé au Travail

L’entreprise et le CSSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux respectent les règles liées à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet : un accident survenu au domicile pendant la période télétravaillée et dans la plage de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. De même, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 8 : Suivi de la mise en place

Dans l’année suivant la mise en place du présent accord, une réunion sera organisée avec le CSE.

Un bilan sera établi sur l’application de l’accord.

Article 9 : Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est déposé à la DIRECCTE selon les conditions définies aux articles L 2231-6 et D 2231-7 du code du travail, soit en double exemplaire avec une version papier et une version électronique. Un autre exemplaire est remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Son texte est affiché et consultable dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ancenis, le …/…/…./

Pour la Direction Pour le Délégué syndical CGT

X X

Directeur Général