Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE HOMME FEMME" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :

La société MADIF, dont le siège social est situé route du Drevers à DOUARNENEZ (29100), représenté par le Président de la société

D’une part

Et

L’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale, accompagnée d’une salariée syndiquée FO.

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-17 du Code du Travail.

Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et au principe intangible de non-discrimination tel que défini à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Chaque année lors des négociations annuelles portant sur les salaires, les parties analysent :

• Les données du bilan social portant sur la répartition entre les femmes et les hommes ;

• La note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions antérieures et vise à poursuivre l’amélioration des moyens mis en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord participe de l’objectif de maintenir une bonne qualité de climat social et l’équité sociale dans l’entreprise pour favoriser l’épanouissement des salariés travaillant pour la réussite du collectif.

Article 1^er : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et intérimaires de la société MADIF.

Article 2 : OBJECTIF

L’objet du présent accord est de :

• fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• définir des actions pour atteindre ses objectifs ;

• déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Mais également la fixation :

• Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• De la couverture prévoyance et frais de santé.

• De L’exercice du droit d’expression ;

• Des mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion.

• Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

Article 3 : DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Depuis sa mise en œuvre, les parties analysent régulièrement les données permettant le calcul de l’Index égalité Femmes-Hommes.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes est noté sur 100 points :

• l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;

• l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;

• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points

Avant le 1^er mars de chaque année, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail.

Année 2022 : Index = 100

Index de l'égalité femmes-hommes	100/100
Calculé pour le Siren 326768017
Détail des indicateurs	Calculé	Max
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes	40	40
Ecart de taux d'augmentations individuelles	35	35
Ecart de taux de promotions individuelles	Non applicable
Salariés ayant bénéficié d'une augmentation suite retour congé maternité/adoption	15	15
Salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations	10	10
Total	100	100

Répartition des effectifs en CDI par coefficient et par sexe en 2022

[CHART]

Répartition des catégories professionnelles par sexe en 2022

[CHART]

Répartition de la durée du travail par sexe en 2022

[CHART]

Répartition de l’ancienneté dans l’entreprise par catégorie et par sexe en 2022

[CHART]

Article 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

4-1 : les mesures en faveur de l’embauche

OBJECTIF	- Proscrire toute discrimination lors de l’embauche.
ACTIONS RETENUES	- En matière de recrutement, les seuls critères pris en compte sont les compétences et la motivation des candidats. - Les offres d’emplois ne sont pas sexées : rester vigilant sur la présence de la mention « H/F » sur les annonces. - Les entretiens se déroulent de la même façon entre les hommes et les femmes.
INDICATEURS CHIFFRES	-Nombre d’offres d’emplois non genrées par rapport au nombre d’offres d’emplois diffusées. -Nombre de candidat(e)s reçu(e)s dans ce cadre par la personne chargée du recrutement en distinguant par métiers et secteurs. -Nombre de candidat(e)s recruté(e)s en distinguant par métiers et secteurs.

4-2 : les mesures relatives à la rémunération effective

L’équité salariale n’est fondée que sur le travail accompli et l’ancienneté dans le respect de l’égalité de traitement.

L’indice égalité femmes/hommes est de 100% aujourd’hui dans l’entreprise.

A fonction égale, classification égale, ancienneté égale et temps de travail égal, il n’y a pas de différence actuellement entre les salaires des hommes et des femmes.

Les parties entendent rappeler qu’elles demeurent vigilantes à maintenir leurs actions pour veiller à ce que ce constat soit maintenu pour les années à venir.

OBJECTIF	- Proscrire toute discrimination à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ACTIONS RETENUES	Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération lié au genre par catégorie socio-professionnelle Assurer l’égalité de rémunération au retour de congés en lien avec la parentalité. Construire les grilles de compétences indépendamment du genre en se référant à la classification conventionnelle.
INDICATEURS CHIFFRES	Nombre d’offres déposées pour lesquelles le niveau de rémunération a été fixé avant même leur diffusion. Résultats chiffrés de l’étude servant à déterminer l’index égalité femmes/hommes. Nombre de salariés ayant bénéficié des augmentations générales attribuées au cours d’un congé en lien avec la parentalité. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération et/ou d’une évolution de classification au cours de l’année civile.

4-3 : les mesures en faveur de la formation

La formation professionnelle est proposée à l’ensemble du personnel sans aucune discrimination et elle est adaptée au poste ou au besoin de l’entreprise.

La formation se déroule au temps et sur le lieu du travail.

Le programme de formation est allégé pour l’année en cours, le programme de l’année 2022 ayant été très étoffé (formation d’accueil client pour les hôtesses d’accueil, formations de vente pour les vendeurs ou vendeuse en rayons traditionnels, formations de fabrication pour les rayons traditionnels, formations de gestion et management pour les managers, formation de secouriste au travail pour l’ensemble des rayons, formation de gestion des rayons pour les employés commerciaux…).

En revanche, dans la BDES, il ressort qu’il y a peu de formations pour les nouveaux salariés et que les formations « métiers » sont plus ciblées sur les salariés présents depuis plus de 10 ans (en 2022 seulement 23% des salariés présents depuis moins de 10 ans ont été formés)

OBJECTIF	-Renforcer la formation des nouveaux salariés sans discrimination de genre
ACTIONS RETENUES	- Programmer des formations pour les salariés récemment embauchés
INDICATEURS CHIFFRES	- Nombre de formations réalisées en 2023 - Nombre de formations suivies par les salariés en 2023 ayant moins de 2 ans d’ancienneté

4-4 : les mesures en faveur de la classification

OBJECTIF	- Assurer une évolution aux salariés en fonction de leurs attentes et du besoin de l’entreprise sans distinction entre les femmes et les hommes
ACTIONS RETENUES	- Identification des demandes au moment des entretiens individuels de compétence - Réaliser la stabilisation des nouveaux salariés sachant que les salariés présents depuis moins de 5 ans représentent 61% de l’effectif
INDICATEURS CHIFFRES	- Classifications fin 2023 Hommes : Pourcentage en niveau 2, pourcentage en niveau 3, pourcentage en niveau 5 Femmes : Pourcentage en niveau2, Pourcentage en niveau 3, Pourcentage en niveau 4 et Pourcentage en niveau 5

4-5 : les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

OBJECTIF	- Continuer le travail entrepris fin 2019 suite à l’enquête TMS réalisée fin 2019, début 2020. - Continuer à renforcer l’écoute.
ACTIONS RETENUES	- L’investissement en matériel pour faciliter la mise en rayon (investissement en tables à fond relevable) - L’investissement en renouvellement des caisses pour éviter les mouvements d’épaule (les balances en caisse sont devant les caissières, l’impression des tickets n’est plus automatique et se fait uniquement sur demande des clients, toutes les douchettes ont été renouvelées et absence de port de charges lourdes) - Modification des plannings pour limiter les coupures et limiter ainsi les déplacements (cout du carburant). - Ecoute des demandes d’adaptation du temps de travail
INDICATEURS CHIFFRES	- Nombre de demandes traitées au titre d’un aménagement des conditions de travail (aménagement d’horaires) - Nombre de maladies professionnelles/accident du travail

Article 5 : MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail en poursuivant le travail mené dans les domaines suivants :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• L’Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Le droit à l’expression des salariés

• Le droit à la déconnexion

• L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

5-1 : les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à cet équilibre de temps et de vie.

• Pour favoriser le repos dominical, l’entreprise a mis en place :

  • L’embauche d’étudiants pour le dimanche.

  • Une rotation équitable les dimanches pour les équipes des rayons traditionnels avec la présence d’un seul salarié.

• Tout salarié a accès au temps partiel et/ou l’aménagement de son planning de travail en concordance avec ses besoins, les besoins de l’entreprise et l’équité dans son équipe.

• L’entreprise s’engage à :

  • respecter les délais conventionnels d’affichage des plannings

  • à respecter la législation en matière d’organisation du temps de travail

  • à rester à l’écoute des demandes des salariés et de traiter l’ensemble de ces demandes

  • à travailler avec le CSE pour transmettre de l’information aux salariés (exemple d’Informations début 2023 : accès à de l’épargne bancaire, information sur les différents services de l’action au logement)

5-2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• En matière de recrutement, les seuls critères pris en compte sont les compétences et la motivation.

• En matière d’emploi ce sont la qualification et l’expérience qui sont pris en compte

• En matière d’accès à la formation professionnelle, elle est proposée à l’ensemble du personnel sans aucune discrimination, adaptée au poste ou au besoin de l’entreprise. Elle est en présentielle. Le programme de formation est allégé pour l’année en cours, le programme de l’année 2022 ayant été très étoffé (formation d’accueil client pour les hôtesses d’accueil, formations de vente pour les vendeurs ou vendeuse en rayons traditionnels, formations de fabrication pour les rayons traditionnels, formations de gestion et management pour les managers, formation de secouriste au travail pour l’ensemble des rayons, formation de gestion des rayons pour les employés commerciaux…)

5-3 : mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• L’effectif des handicapés actuel dépasse l’obligation légale de l’entreprise (>6%).

• Les postes ou temps de travail sont adaptés en fonction du handicap.

• Les contrats de travail sont identiques pour l’ensemble des salariés.

5-4 : mesures relatives au droit d’expression des salariés

• Pour l’ensemble des salariés, il y a une permanence du CSE les mardis matin.

• La direction est accessible et disponible pour les salariés.

• Le CSE reste le garant du droit à l’expression.

• 100% des demandes des salariés ont été traitées.

  4. : mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés sous leur autorité, en dehors de leurs horaires de travail.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.

Article 5-5 : mesures spécifiques liées à l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,

Au titre de l’année 2023, une réflexion va être envisagée pour un mettre en place un parking pour les 2 roues, le nombre de salariés se déplaçant à vélo ou à scooter augmentant.

Article 5 : DEPOT – PUBLICITE

5-1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de un an.

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2023.

A cette dernière date, dans un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

3-2 RENDEZ VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3-3 DEPOT-PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Douarnenez, le 26 juin 2023