Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle Femmes Hommes" chez AUTOLIV-ISODELTA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro, dont le est sis Zone industrielle —, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

DE PREMIERE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- la CFDT,

- CGT

DE DEUXIEME PART

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Les Parties, attachées au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont la volonté de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise.

A cet égard et à titre liminaire, les Parties entendent rappeler leur attachement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination.

Par ailleurs et conformément à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail, la Société a ouvert une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à améliorer la qualité de vie au travail.

La Société, dont les effectifs s’élèvent 381 salariés au 31 août 2020, a ainsi invité les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à plusieurs réunions de négociations, qui se sont tenues les 23 septembre et une réunion à une date à définir.

A l’issue de ces négociations, la Société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sont convenues de conclure un accord ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord comporte :

• une série d'objectifs de progression ;

• des actions permettant d'atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Compte des dispositions légales applicables aux entreprises d’au moins 300 salariés, les Parties sont convenues que les critères ci-avant exposés s’appliquent à quatre des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir l’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 – Premier domaine d’action choisi : l’embauche

ARTICLE 1.1 – Objectif

Compte-tenu de la nature des activités manufacturières principalement réalisées au sein de l’entreprise mais également des conditions d’organisation du travail reposant majoritairement sur le travail continu en production, les Parties souhaitent qu’une attention particulière soit s’assurer que les conditions d’accès aux métiers de l’entreprise soient identiques pour les femmes et pour les hommes, notamment pour les métiers des catégories professionnelles Ingénieurs et Cadres ainsi que Techniciens et Agents de Maitrise.

A ce titre, la Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect des critères de sélection identiques pour tous les candidats, quel que soit leur sexe, afin que les choix résultent exclusivement de l’adéquation entre les qualifications, les compétences et l’expérience du candidat ou de la candidate et le poste à pourvoir.

ARTICLE 1.2 – Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes ;

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers ;

• Former et sensibiliser les managers et du service RH sur l’emploi des femmes, leur recrutement et leur maintien dans l’emploi.

ARTICLE 1.3 – Indicateurs de suivi

Les Parties veillent à la bonne mise en œuvre des actions exposées ci-dessus à la lumière des indicateurs suivants :

• Nombre d’offres d’emploi revues, analysées et validées pour favoriser une mixité des candidatures sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise ;

• Nombre de rappels effectués (notes/annonces) et nombre de documents établis ou relayés (plaquettes/affiches/guides) auprès des managers et recruteurs pour assurer le respect du principe de non-discrimination lors du recrutement ;

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ;

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation sur les bonnes pratiques mises en œuvre auprès du service RH et des managers.

ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action choisi : la formation

ARTICLE 2.1 – Objectif

Considérant que la formation professionnelle permet de garantir un niveau d’employabilité élevé des salariés et qu’elle est un gage de poursuite du développement de l’entreprise, les Parties souhaitent s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient d’un accès identique aux actions de formation professionnelle mises en place dans l’entreprise.

ARTICLE 2.2 – Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement ;

• Créer un observatoire du volume de formation, tenant compte du nombre d’heures et du nombre de stagiaires. Cet observatoire est établi sur la base du total des heures de formation dispensé aux femmes et aux hommes ainsi qu’au nombre de stagiaires, proportionnellement à l’effectif de chaque catégorie ;

• Renforcer la communication auprès des salariés sur la politique et les programmes de formation mis en œuvre par l’entreprise, afin de leur permettre d’en discuter lors de l’entretien professionnel ;

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes ;

• Vérifier que les périodes d’absence du salarié pour un congé familial (congé de maternité, d’adoption, etc) sont intégralement prises en compte pour le calcul annuel des droits ouverts au titre du CPF ;

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois, en particulier les femmes, pour les entretiens professionnels avec leur hiérarchie et, le cas échéant, le bénéfice de formations l’année suivante.

• Privilégier les formations proches du domicile du salarié

ARTICLE 2.3 – Indicateurs de suivi

Les Parties veillent à la bonne mise en œuvre des actions exposées ci-dessus à la lumière des indicateurs suivants :

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation et nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel ;

• Intégration des résultats de l’observatoire au bilan formation ;

• Nombre de rappels effectués (notes/annonces) et nombre de documents établis ou relayés (plaquettes/affiches) sur la politique et les programmes de formation mis en œuvre par l’entreprise ;

• Nombre de bénéficiaires des actions de formation par sexe et objet des actions de formation choisies ;

• Pourcentage des périodes d’absence des salariées prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF ;

• Proportion (Ratio « nombre d’entretien/nombre d’absence de plus de 6 mois ») de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien professionnel et, le cas échéant, d’une formation au cours de l’année suivante, reportée dans un rapport annuel au CSE et dans le bilan formation.

ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action choisi : la rémunération effective

ARTICLE 3.1 – Objectif

Les Parties souhaitent corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes employés par la Société.

ARTICLE 3.2 – Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération effective, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;

• Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, appelé « crédit d’augmentation individuelle catégorielle », en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire. Le déclenchement de ce crédit spécifique, qui est exprimé en pourcentage de la masse salariale de la catégorie concernée (Ouvrier/Employé-Technicien/Agents de maîtrise-Ingénieur/Cadre), intervient sur la base d’une analyse de l’indicateur de rémunération moyenne par coefficient hiérarchique présenté par la Direction.

ARTICLE 3.3 – Indicateurs de suivi

Les Parties veillent à la bonne mise en œuvre des actions exposées ci-dessus à la lumière des indicateurs suivants :

• Analyse des salaires de base et des augmentations individuelles, par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération et montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération ;

• Indication du montant du crédit d’augmentation individuelle catégorielle dans le cadre du bilan social.

ARTICLE 4 – Quatrième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 4.1 – Objectif

Les Parties souhaitent que l’interruption temporaire de l’activité professionnelle pour élever un enfant (congé de maternité, congé de paternité, etc) ne soit pas un facteur d’exclusion de la vie de l’entreprise ou entrave le déroulement de carrière le déroulement de carrière du salarié concerné.

ARTICLE 4.2 – Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une bonne articulation entre la vie professionnelle d’une part et la vie personnelle et familiale d’autre part, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Anticiper les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux (congé maternité, congé paternité, etc), par l’organisation d’un entretien entre le salarié concerné et sa hiérarchie avant son départ son congé, permettant ainsi à l’intéressé de dresser un bilan intermédiaire de son activité et de se projeter sur les conditions de réemploi à la fin du congé ;

• Renforcer la communication sur la prise en compte de la totalité de la durée du congé parental d’éducation pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au titre des augmentations collectives prévues lors de la négociation obligatoire sur la rémunération ;

• Renforcer la communication sur la possibilité pour le salarié sollicitant la suspension de son contrat de travail de bénéficier, en application du contrat de mutuelle AXA de l’entreprise, des garanties du contrat collectif sous réserve de s’acquitter de la totalité des cotisations afférentes. La Société s’engage à transmettre une documentation spécifique relative à la mise en œuvre de cette garantie ;

• Développer « le télétravail » de manière régulière ou occasionnelle pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail, en ouvrant la négociation d’un accord télétravail avec les partenaires sociaux puis en sensibilisant les salariés et les managers au télétravail ;

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence, etc).

ARTICLE 4.3 – Indicateurs de suivi

Les Parties veillent à la bonne mise en œuvre des actions exposées ci-dessus à la lumière des indicateurs suivants :

• Bilan des entretiens annuels organisés avant le départ en congé familial, reporté dans le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes ;

• Prise en compte 100% de la période du congé parental d’éducation au titre de l’ancienneté et des augmentations collectives prévues lors de la négociation obligatoire sur la rémunération, reportée dans les bulletins de paie ;

• Communication du nombre de personnes ayant opté chaque année pour des garanties du contrat collectif de la Mutuelle dans le cadre du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;

• Conclusion d’un accord sur le télétravail ou, à défaut, établissement d’une charte sur le télétravail et pourcentage de salariés en télétravail ;

• Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…

ARTICLE 5 – Dispositions Générales

ARTICLE 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1^er novembre au 30 octobre 2024. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

ARTICLE 5.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 5.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dans les conditions prévues par la réglementation, auprès de la DIRECCTE du Finistère et sur le portail internet prévu à cet effet.

Il sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de la Vienne.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une information de l’ensemble du personnel.

En 5 exemplaires originaux

Fait à Chiré-en-Montreuil le 4 décembre 2020,