Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E. LECLERC - CROIXDIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société CROIXDIS LG, dont le siège social est situé Zone Artisanale – 57150 CREUTZWALD inscrite au registre du commerce de Metz sous le numéro 326.784.568

Représentée par ……………. agissant en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’UNE PART

• Madame ……………….., déléguée syndicale, désigné par l’organisation syndicale CFTC.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties rappellent que la société CROIXDIS LG a mis en place un accord d’organisation du temps de travail lors de la réduction du temps de travail, accord signé le 14 novembre 2000 entre la société CROIXDIS LG et ………………………, salariée mandatée par le syndicat CFTC. Cet accord a fait l’objet d’une validation par référendum du personnel.

Au regard de l’évolution de la réglementation, il apparaît nécessaire de mettre à jour cet accord.

Les parties conviennent toutefois que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement en place, à savoir d’une part la modulation du temps de travail et d’autre part la mise en place du forfait jours pour certaines catégories d’encadrement, conviennent tout à fait à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc, tout en actualisant le présent accord, de renouveler ces modes d’organisation du temps de travail actuellement en place.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE I

ORGANISATION DU TRAVAIL GENERAL DANS L’ENTREPRISE

Article 1 - Champ d’application

La présente partie concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres et agents de maîtrise en forfait-jours dont le statut sera abordé au Chapitre II.

Article 2 - Principe

Le temps de travail est organisé dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année.

La durée de travail annuelle de référence est fixée à 1593 heures.

Cette durée du travail est définie pour un salarié bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés.

Article 3 – Période de référence et période dite « de forte activité »

La période de référence pour l’aménagement de la durée du travail s’apprécie sur la période allant du dernier lundi de janvier d’une année N au dernier dimanche de janvier de l’année N +1.

Au cours de cette période de référence, une période dite de « forte activité » est prévue entre le 1^er décembre et le 31 décembre. Cette période de « forte activité » concerne la totalité de l’entreprise.

Les périodes d’activité forte, par secteur d’entreprise, pourront aussi être mis en œuvre, dans la limite de cinq (5) semaines par an, en plus du mois de décembre.

Article 4 – Durée hebdomadaire moyenne

La durée hebdomadaire moyenne est basée sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, auxquelles s’ajouteront les dispositions conventionnelles liées à la pause.

Article 5 – Durée maximale du travail

La durée journalière de travail est limitée, en temps de travail effectif, à 10 heures.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire maximum de travail effectif ne pourra dépasser 48 heures au cours d’une semaine civile.

La durée hebdomadaire maximum de temps de travail effectif, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures, conformément à la convention collective.

Article 6 – Horaire de travail

Les horaires de travail hebdomadaires pourront varier selon les périodes, étant précisé que les périodes de forte activité pourront aller jusqu’à 48 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, dans les limites évoquées ci-dessus.

En dehors des périodes de forte activité, l’horaire sera limité à 44 heures de temps de travail effectif.

Des semaines à moins de 35 heures pourront être organisées, la variation des horaires faisant en sorte que les heures effectuées au-dessus de l’horaire moyen de 35 heures et en-dessous de cet horaire moyen se compenseront arithmétiquement sur toute la période de référence.

Il est rappelé par ailleurs que le salarié devra bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une journée complète, ainsi que d’une journée ou deux demi-journées hebdomadaires supplémentaires en plus de la première journée fixée majoritairement le dimanche.

Les salariés bénéficieront également d’au moins 8 jours fériés chômés en plus du 1^er mai, par année civile.

Article 7 – Qualification des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif par semaine

Au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, dans la limite de 44 heures ou de 48 heures les périodes de forte activité.

Elles ne donneront pas droit à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dépassements éventuels de 44 heures donneront lieu à un paiement immédiat avec les majorations correspondantes.

Article 8 – Qualification des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif moyen sur l’année

Seront considérées comme heures supplémentaires, en fin de période de référence, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail.

Toutes les heures supplémentaires bénéficieront alors du calcul des majorations légales en vigueur.

Article 9 – Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires dans l’entreprise à 230 heures.

Il est rappelé que pour les personnes n’ayant pas de responsabilités particulières (employés, ouvriers), le recours aux heures supplémentaires sera limité au maximum, sauf volontariat notamment pour remplacer des collègues absents.

S’agissant des agents de maîtrise en forfait mensuel en heures, ceux-ci peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires régulières.

Article 10 – Rémunération

La rémunération lissée sur l’année est indépendante de la modification des horaires, et est calculée sur une base de 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif, auxquelles s’ajoutent la pause conventionnelle rémunérée.

Article 11 – Compteur de modulation

Un compteur de modulation sera créé pour chaque salarié et sera établi à chaque période de paye (c’est-à-dire chaque mois).

Il comportera le nombre d’heures effectuées en plus ou en moins sur le mois donné, calculé par semaine, et le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence.

Le compteur de modulation sera arrêté à la fin de la période.

Si à cette date apparaissent des heures supplémentaires sur le compteur de modulation, celles-ci seront payées avec leurs majorations.

Toutefois, à la demande du salarié, ces heures supplémentaires pourront être récupérées au cours des trois (3) mois suivant la période de référence, avec les majorations.

Si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne de travail sur toute la période est inférieure au plafond prévu pour une année complète, les heures non effectuées ne donneront pas lieu à retenue, mais seront reportées sur la période suivante dans la limite de 70 heures.

Article 12 – Incidence des absences, départ et arrivée en cours d’année

1. Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen de référence (c’est-à-dire par rapport à l’horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif).

2. Les cas d’absences

• En cas d’absences indemnisées du salarié, ou d’absences entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération : le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte du temps d’absence sera réalisé sur la base du nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.

• En cas d’absences non indemnisées du salarié, ou d’absences entraînant la perte de rémunération du salarié : une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi.

Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

Article 13 – Information des salariés sur les éventuelles modifications d’horaires

Les horaires de travail seront communiqués au salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines calendaires complètes.

Toutefois, en cas d’absences pour maladie, d’absences injustifiées, des modifications d’horaire pourront être réduites à un délai de prévenance de trois jours, sur la base du volontariat.

- CHAPITRE II -

LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait les agents de maîtrise au niveau VI de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et les cadres niveau 7 et 8, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire.

Les agents de maîtrise classés au niveau V dans la convention collective ne relèvent pas de la possibilité de la mise en place du forfait annuel en jours.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.

Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un avenant qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégré au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• la rémunération ;

• la tenue des entretiens individuels ;

• la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend du dernier lundi de janvier d’une année N au dernier dimanche de janvier de l’année N +1.

Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : forfait de 216 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 214 jours de travail (216 – 2).

Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

• le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

• Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1^er mai, au prorata en cas d’année incomplète.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 5 et 6 du Chapitre I du présent accord.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté une journée entière.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale du magasin.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Le salarié en forfait annuel en jours est libre de fixer ses jours ou demi-journées de repos comme il le souhaite, à l’exclusion des périodes de très fortes activités (décembre) et sous la seule réserve d’en informer la Direction et/ou son supérieur hiérarchique 15 jours auparavant.

Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

• le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

• la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Les parties signataires conviennent que ce document pourra faire l’objet d’évolutions sans remise en cause du présent accord.

Toutefois, si ce document est modifié (exemple : passage d’un formulaire papier à un formulaire informatique), cela devra faire l’objet d’une information, et le cas échéant d’une consultation du comité social et économique.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 6 du Chapitre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Article 8 - Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit d’une rémunération mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours (l’article L. 3121-45 du Code du travail prévoit 235 jours, mais par accord cet élément peut être modifié à la baisse ou à la hausse) ;

• les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 10 du présent accord relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 9 - Astreinte

Compte tenu des responsabilités confiées, il pourra être mis en œuvre, pour certains salariés, une astreinte.

Cette astreinte sera mise en place par la Direction, selon des modalités qu’il lui appartiendra de mettre en œuvre.

D’ores et déjà, les parties conviennent que pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels serait mise en place une astreinte, les contreparties seront les suivantes :

• Pour chaque période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’une contrepartie d’un forfait mensuel de 50 euros bruts.

• En cas d’intervention durant l’astreinte, chaque fois que les interventions cumulées ou non atteignent 4 heures :

• cette période sera considérée comme une demi-journée de travail s’imputant sur le forfait jours

• le salarié bénéficiera d’une prime forfaitaire correspondant à sa rémunération mensuelle habituelle divisée par 44 (correspondant au nombre de demi-journées travaillées sur le mois).

Article 10 - Absences

1) Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2) Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

3) Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Article 11 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées par l’article 10 du présent accord.

Article 12 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

- CHAPITRE III –

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DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX TEMPS PARTIELS

Article 1

Les parties conviennent, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, d’appliquer les règles fixées par la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Il est donc renvoyé, pour toutes les dispositions, aux dispositions conventionnelles, étant toutefois précisé que la société CROIXDIS entend recourir aux dispositions de l’article 6.6 de la convention collective relatives au temps partiel aménagé sur l’année.

Il sera donc mis en place et proposé aux salariés concernés ces dispositions sur le temps partiel aménagé sur l’année, qui garantissent un nombre d’heures minimales supérieures, avec la possibilité de faire varier les horaires dans une limite de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire contractuel moyen.

- CHAPITRE IV –

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DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 27 janvier 2020.

Il se substitue aux accords et dispositions applicables antérieurement dans l’entreprise.

Article 2- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le délégué syndical, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.

Fait à Creutzwald, le 20 janvier 2020

En trois (3) exemplaires

Pour la délégation syndicale CFTC Pour la Société

……………………… …………………………………., Président